企业人际和谐量表构建与信效度检验_基于社会资本理论的视角.pdf

企业人际和谐量表构建与信效度检验 ——基于社会资本理论的视角 乐后明 武博 （河海大学商学院，江苏南京，211000） 摘 要：摘 要：文章基于企业人际关系具有社会网络特征以及企业人际和谐是一种企业社会资本的认识，从社会 资本视角重新定义了企业人际和谐，基于认知性、关系性和结构性维度的人际和谐分析框架，确 定了同事信任、管理者信任、既往关系认同度、情感承诺水平、互动强度和交往密度的六维因子 结构，运用实验方法开发了各因子的测量量表，并运用调研数据对量表进行了信度和效度验证 结果显示：企业人际和谐六维因子结构及测量项目具有良好的信度、构念效度和区分效度 关键词关键词：企业；人际和谐；社会资本；维度；测量项目 本文受到国家软科学基金项目（2006GXQ3D148）的资助 1.引言引言 和谐是现代管理的基本伦理理念之一在经济和社会转型关键时期的当代中国，维持和营造企业人际 和谐不仅是企业为了迎合建设和谐社会要求的一个时髦工具，更应是实现企业目标的功能性手段有学者 研究发现，助人行为、维护人际和谐及信息共享等人际层面的行为对团队绩效和团队成员的满意度产生正 向效应[1]；而在组织层次，人际和谐对员工的组织承诺和工作满意度也会产生正向影响[2,3]。

2010 年富士康的“数连跳”事件以及近年来层出不穷的劳资纠纷和冲突使得企业管理者不得不重新思考维护企业人际关 系和谐，满足员工的社会化需求，提高其工作满意感和对组织的承诺，从而为企业带来价值的问题 虽然实业界已经认识到维护组织人际和谐的重大意义或已在饯行维护和谐人际关系的工作，但理论界 对组织人际和谐的研究仍然停留在理论探讨和概念界定阶段，定量的实证研究稀少，并未形成对实践具有 指导意义的成果究其缘由，本文认为有三条：（1）人际和谐是一个带有情感色彩的概念，难于对其进 行定义、维度的准确界定和度量；（2）已有研究也曾尝试对组织人际和谐进行界定，开发度量模型并进 行检验，但这些研究并未考虑到组织人际关系具有复杂网络的结构特征，而是将以个体为基础的人际和谐 概念简单地移植到组织研究中， 因而这些研究的效度和信度值得质疑 如黄鹂莉 （1999）[4]和锺昆原 （2002）[5]等将建构在个体交互基础上和谐人际关系类型囊括到组织人际和谐概念中，构建自陈式的量表；又如陈致中、张德（2009）[6]的研究虽然认识到了企业人际关系的网络化特征，并且把企业人际和谐按照成员互动结构划分为同事和谐、上下级和谐及整体和谐三个维度，但缺乏对人际和谐内容的细致探究，因此该研 究也没有真正揭示企业人际和谐的内涵。

3）界定和度量人际和谐的难度以及相关基础研究的薄弱，导 致很少有学者涉及对组织人际和谐进行量化的实证研究理论的建立和发展发端于科学的概念界定，结构 纬度以及测量工具的开发，本研究计划再做一次尝试，希望能为学术界揭开组织人际和谐的“黑匣子”提 供帮助 我们认为，社会资本理论为我们理解企业人际和谐提供了一个独特的视角，人际和谐本质上是组织内 部社会资本的核心要素之一；同时，不同组织情境下的人际和谐会体现出不同的特征，不能将个体为基础 的人际和谐理论照搬到企业人际和谐研究中因此，本研究从社会资本的视角重新定义了企业人际和谐， 开发其结构维度和测量量表，并运用企业调研数据对人际和谐量表进行信度和效度检验，期望为企业人际 和谐实证研究打下基础，并为企业维持和创造和谐氛围提供参考价值 2. 企业人际和谐定义与维度开发：社会资本视角企业人际和谐定义与维度开发：社会资本视角 2.1 基于企业社会资本的人际和谐内涵基于企业社会资本的人际和谐内涵 2.1.1 关系资源视角的企业社会资本关系资源视角的企业社会资本 社会资本理论起源于社群研究，用于强调社群中的人际关系网络是一种有助于个人在社群中的发展的 关系性资源。

如 Coleman(1990)指出：“社会资本是个人所拥有的表现为社会结构资源的资本财产，由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系和社会网络之中，并为结构内部的个人行动提供便利[7]； Burt(1992)具体地将社会资本界定为朋友、同事和更普遍的联系，通过这些联系个体得到了使用其他形式 资本的机会[8]随后社会资本概念延伸到国家、区域、组织和团队等宏观层面，而宏观层面的社会资本同 样强调它是促使网络成员获得联合行动能力的一种关系资源例如，日裔美国学者 Fukuyama(1997)将社会 资本定义为“在团体和组织中,行动者之间的信任普及程度”[9]，而 Adler 和 Kwon(2002)则将社会资本定义 为一种“善意”(goodwill)[10]杨雪冬(1999)也曾提出:“社会资本是出于一个共同体之内的个人、组织通过 与内部、外部的对象的长期交往合作互利形成的一系列认同关系，以及在这些关系背后积淀下来的历史传 统、价值理念、信仰和行为范式[11]边燕杰(2000)[12]提出，社会资本的存在形式是社会行动者之间的关系， 内涵是这种关系所蕴含的可转移的资源，它具有关系属性、非正式属性和动态属性。

在借鉴以上论述基础 上，刘松博（2007）[13]从关系资源的视角将企业社会资本定义为“一个企业所拥有的可以为其带来价值的 内部和外部非正式关系的总和”这里非正式关系是指为行动主体所认可的，但未被法律、法规、契约、 规章确认的社会关系，规范非正式关系的是非正式制度，它存在于人们的心理或意识中，存在于人们在社 会化过程的习惯和思想中，违背这种非正式制度所带来的惩罚是通过社会压力而不是法律结构或其他正式 的组织机构来实施本文认可刘松博的观点，社会资本的显著特性是不具有私有物品的属性，不属于行动 者，而是存在于行动者中，是“关系”中的资本根据刘松博的观点，企业社会资本可分解为外部和内部 两个维度，外部社会资本是指嵌入在外部社会网络中能为企业带来价值的非正式关系资源的总和，这种关 系是指企业作为个体与其他外部社会行动者之间联系，价值体现在使得企业靠近或运用网络中心位置（如 桥梁作用、结构洞、弱联结等）从而得以获取稀缺资源，如信息、知识、技术和关键人员的获取等；而企 业内部社会资本则是指嵌入于企业内部社会网络能给企业带来价值的内部非正式关系的总和，这种价值体 现在企业作为一个整体，其内部信任、情感和规范网络能对企业内部行动者起到粘合作用，进而对企业成 员之间维持、共享、互换已有资源的可能性和能力产生积极效应,为企业实现目标提供便利。

2.1.2 企业内部人际关系：企业内部社会资本重要来源企业内部人际关系：企业内部社会资本重要来源 企业内部人际关系是指各级管理者、普通员工之间在生产或生活过程中所建立的多组社会关系，它具 有以下内涵： （1）企业内部人际关系具有网络化结构特征社会网络是 “透过一套特殊形式的社会关系， 如友谊、买卖或相同身份等，连接在一起的一群节点”[14]每一个社会网络都具备三大要素：一是行动者，或称作节点；企业内部社会网络的节点包括企业组织、部门与员工，由于企业组织和部门的非人格化，这 种节点间关系就转化为企业员工之间、管理者之间以及企业员工与各级管理者的关系；二是关系结构，关 系内容可以是相互支配或信息传播，关系类型主要是企业成员间信任、情感、意见或信息关系等；三是社 会连带，根据亲密程度有强弱之分2）它是企业的一种潜在社会资本形式有学者提出，在中国背景 中的企业人际关系不仅仅是人们的一个最基本的需求，而且是一种更高更普遍的社会性需求，它对员工而 言不仅是一种保健因素，而且是一种激励因素[15]王询（2000）[16]就提出企业人际关系成为资本关键在于 这种关系能否节省交易成本，他认为企业人际资本是“存在于企业内部行动主体之间，表现为人际关系， 对未来生产和交换有所助益的价值存量”。

黄江泉（2009）[17]更是论证了人际资本的价值主要来源于员工 的劳动以及他们之间的劳动协作与交换关系 人际关系是一种社会力量，它具有强弱之分，可以按照互动频率、感情强度、亲密程度和互惠交换四 个维度将人际关系划分为强关系和弱关系[18]人际关系除了具有强弱之分，还有方向差异，人们之间关系 可能是正面的，如互信、友好关系；也可能是负面的，如互不信任、不友好甚至敌视的关系[19]这就提醒 我们，并非所有的企业内部人际关系都能成为企业的社会资本，只有积极的并给企业运作带来价值的企业 人际关系才能成为企业社会资本，否则可能成为企业“社会负债”（social liability）1而和谐人际关系所体现的正是一种信任、融洽、关爱、相互支持的积极的关系类型和氛围，以往研究表明，企业人际和谐对 员工的组织承诺和工作满意感等方面具有正向效应，我们藉此推测，这些正向情绪将对员工的参与和合作 产生积极的影响，从而为企业创造额外的价值因此，我们认为企业人际关系和谐是人际关系能够实现资 本化的力量根源，也是企业内部社会资本的核心内容这使得我们不得不把目光转向人际和谐这个有着悠 久历史和东方文化特色的概念 2.1.3 企业人际和谐：企业内部社会资本的内核企业人际和谐：企业内部社会资本的内核 人际和谐既是和谐思想的核心，也是一切和谐的基础，历来是中国学者关注的重点，其研究视角包括 心理学、教育学、社会学、管理学等等；研究层次集中于从个体的视角，结合中国和谐思想和集体主义文 化背景，分析个体间人际关系和谐的基础、类型及原则等问题[20]，另外一个关注重点是宏观层次的群体和1 企业社会负债是与企业社会资本相对应的一个概念，前者指的是网络资源给企业带来的不便性（负向价值） ，两者差别在于正负价值不同。

谐，例如国家、民族、社会和谐或某个特定群体和谐都是其研究内容，然而，基于具体组织形式（如企业） 或团队的中观层面的人际和谐研究很少在这些少量研究中，黄鹂莉[4]（2007）和翟双萍[21]（2005）在经 过一系列实验研究后指出企业人际和谐表现为一种融洽、互相尊重并且相互支持的关系类型，但她们并未 将信任这个核心要素列入其中同时还有学者对人际和谐的表现形式进行了分类研究，如 Hwang(1997) [22] 指出人际和谐包括表面和谐和真正和谐真正和谐是一种积极的真诚关系，而表面和谐是一种隐藏冲突的 表面关系Kwok Leung et al.(2002)[23]也提出了人际和谐的二维观点，即和谐可以分为工具性和谐与价值性 和谐工具性和谐是一种消极的维持人际关系的途径，它是通过尽可能地避免某些冲突来提高人际关系质 量；而价值和谐是一种积极的维持人际关系的途径，通过真实行动来提高人际关系质量黄孋莉(2007)[4] 认为和谐包括两个维度:实性和谐和虚性和谐，实性和谐指两人之间和合如一的和谐状态；虚性和谐是指人 际和合性趋弱的状态另外，有学者运用上述成果对企业人际和谐进行了一些实证研究，如锺昆原（2002） [5]、吴志明等（2005）[1]、陈致中和张德（2009）[6]、杨付和唐春勇（2010）[2]等人的研究，他们的研究结果都表明企业人际和谐对员工的组织承诺和工作满意感等方面具有正向效应。

这些本土研究为我们认识什 么是人际和谐提供了丰富的素材，开拓了人际和谐研究的新视角，对我们的研究具有极大的指导意义但 是，从这些相关文献中，我们看到以下不足：（1）缺乏权威学理意义的界定；（2）以往企业人际和谐研 究没有严格区分人际和谐与企业人际和谐，实际上都是简单地将人际和谐概念移植到企业人际和谐研究 中，并没有考虑到企业人际关系嵌入企业员工群体内部关系网络中，是个体与组织网络、公私之间网络交 叉纠缠在一起的一个复杂网络关系因此我们认为必须重新定义企业人际和谐，而定义企业人际和谐的着 眼点可以放在上文所分析的社会网络结构特征和社会资本属性之上 和谐的字典解释为“配合得适当与匀称”，其学理定义以成中英（1986）的解释最为完整，和谐是“任 何可以区分，但仍有共存或继承关系的力量、过程或抽象思考对象，如果它们各自的强大、具体性、生产 能力及价值有赖于对方的支。