人力资源战略与规划0001.docx

第三章 人力资源战略第四节 人力资源战略的分类一、关注重点不同的四类人力资源战略 利用战略：怎样利用好每一个人，更多的是从挖掘现有人才的角度去思考问题 聚集战略：通过现有人员进行人才的积累 促进战略：企业对个人投资，促进其成长 投资战略：企业在员工身上大量地投入，同时对员工的期望和要求也非常高，即相互投资二、实施条件不同的三类人力资源战略以美国为代表的劳动契约型 定义：整个人力资源体系建立在以雇佣关系为基础的契约之上，企业与员工的关系完全是一 种合同关系，或者说是一种契约关系，一切制度都以这个契约为前提特点：特别强调个人能力，不管过去和未来，只管签约合作的这一段时间，晋升特别快 实施条件：整个社会的劳动雇佣体系是自由的以日本为代表的资源开发型，也叫资历主义 定义：通过个人能力的积累达到提高整体实力的目标 特点：稳步晋升，终身雇佣制 实施条件：劳动力市场非常发达雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求权变模式定义：把能力跟资历结合起来 特点：以上两种类型的结合 实施条件：文化必须是个人主义的，因为合同是针对个人签订的三、企业生命周期不同阶段的人力资源战略（一）创业期的人力资源战略 核心：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用外脑，向他人学习；在工作 中发现一批技术和管理人才，为企业规范化、制度化方向发展打下坚实的基础，促进人才组 织化，帮助员工设计自己的职业生涯（二）成长期的人力资源战略 核心：完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战 性的工作，丰富工作内容，承担更多责任；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务、 和利益关系；企业与员工建立共同愿景，在共同愿景的基础上达成一致的核心价值观；员工 对企业的心理期望与企业对员工的心理期望达成默契，在员工与企业之间建立信任与承诺关 系，实现员工的自我发展和管理。

三）成熟期的人力资源战略 核心：激励企业的灵活性，建立学习型组织，提供企业发展规划，建立人力资源储备库，采 取比竞争对手更优秀的人才垄断战略；组织职位设计分析，明确人员职责；加强针对性培训， 解决老员工知识老化问题；激励手段多样化，吸引、保留企业所需人才；制定关键人力资源 “长名单”，以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生四）衰退期的人力资源战略 核心：人才转型，对员工后期发展给予指导，在新领域进行人才招聘和培训，实现二次创业第五节 雇主品牌一、雇主品牌的概念与评价角度1. 内部评价（从内部软环境方面对雇主品牌进行解释）2. 外部评价（不仅在职员工，还包括未来可能成为企业一员的群体）3•综合评价（树立品牌；雇主品牌由五部分组成：人才形象、CEO形象、管理制度、企业文化环境和公民形象）二、雇主品牌的价值1•提升企业的整体竞争优势（雇主品牌是企业竞争优势的基石）2•带来丰厚的财务回报3. 提升企业对人才的吸引力4•帮助组织找到符合组织价值观的人才，减少雇佣双方的适配性风险5.降低企业人力成本开支四、 雇主品牌建设策略1•识别战略对核心人才的要求和驱动因素2•提供满足目标人才需要的工作体验3. 定位雇主品牌4•雇主品牌推广五、 人力资源部实施雇主品牌建设要点1•在建设雇主品牌的过程中应该接受企业品牌部门的指导2•雇主品牌在打造过程中应该与企业品牌保持一致性和连续性3•雇主品牌建设的目的是让雇员更好的为客户或合作伙伴服务4•在打造雇主品牌过程中应该注意与其他部门的协作5•雇主品牌的打造是一个持续且长期的过程第四章 企业战略与人力资源战略第二节 人力资源战略的选择1•建立在雇主一员工交换关系基础上的人力资源战略2•建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略3•综合模型第三节 人力资源战略与企业战略与波特的竞争战略相匹配的三种人力资源战略成本领先战略一般组织特点：1•持续的资本投资 2•严密地监督员工3•严格的成本控制，要求经常、详 细的控制报告4•低成本的配置系统5•结构化的组织和责任5•产品设计以制造便利为原 则人力资源战略：1•有效率的生产2•明确的工作说明书3•详细的工作规划4•强调具有技术上 的资格证明与技能5•强调与工作有关的特定培训6•强调以工作为基础的薪酬7•使用绩效 评估当作控制机制差异化战略一般组织特点：1•营销能力强2•产品的策划与设计3•基础研究能力强4•公司以质量或科技 领先著称5•公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人人力资源战略：1•强调创新和弹性2•工作类别广3•松散的工作规划4•外部招募5•团队基础 的培训6•强调以个人为基础的薪酬7•使用绩效评估作为发展的工具集中化战略 一般组织特点：结合了成本领先战略和差异化战略组织的特点；主攻某一特殊的客户群体 或某一产品线的细分区段，某一地区市场，寻求某一区域的成本优势 人力资源战略：结合了上述人力资源战略；主攻某市场的人才配备第五章 人力资源规划人力资源规划的内容：人力资源总体规划 人力资源业务规划 人力资源规划的过程1. 调查分析准备阶段2. 进行供给和需求的预测阶段3. 规划的制定和实施阶段4. 规划的评估和反馈阶段 企业生命周期：创业阶段 成长阶段 成熟阶段 衰退阶段 企业外部环境因素影响1. 劳动力市场因素2. 地域因素3. 国际化因素第六章 人力资源存量分析第二节 内部人力资源存量分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（一）内部人力资源的数量分析1. 工作分析法 以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范为基础，计算完成各种工作所需的人员2. 动作研究法在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间3. 工作抽样法4. 绩效分析系统法5. 管理幅度和线性责任图法（二）内部人力资源的类型分析 以工作职能区分：技术人员、业务人员及管理人员 以工作性质区分：直接人员和间接人员（三）内部人力资源的年龄结构分析二、工作流分析（人力资源配置不合理）三、岗位配置分析四、冗员分析（企业中过剩的人员）五、人力资源素质分析1. 人力资源的思想觉悟和企业的群体文化2. 员工的知识技能水平3. 员工的心理健康分析4. 群体的知识和技能结构5. 员工队伍的整体素质评价第七章 人力资源需求预测第四节 人力资源需求预测方法 一、定性预测法1. 零基预测法2. 自下而上预测法3. 德尔菲法4. 驱动因素预测法第八章 人力资源供给预测第三节 外部劳动力市场分析1. 人口因素（年龄、性别）2. 社会和地理因素3. 员工的类型和资质4. 企业的人力资源开发政策5. 内部与外部劳动力市场供给的比较第四节 内部人力资源供给预测1. 接班人计划法2. 马尔可夫链预测分析3. 供给预测矩阵法4. 供给推动模型第九章 人力资源规划体系的制定第四节 员工生涯规划 一、影响员工职业生涯规划的因素（一）个人因素（1.个性 2.父母的价值观 3.工作经验）（二）组织因素（1.社会因素 2.组织形态 3.人力资源的运用 4.工作特性 5.产业发展前景） 二、员工职业生涯规划设计1. 环境影响分析2. 确定职业导向3. 确立目标4. 执行计划5. 评估计划三、员工职业生涯规划管理1. 充分的共识2. 良好的组织文化3. 充裕的资源名词解释1. 人力资源规划 它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，既根据组织任务和环境对组织的要求制定 人力资源管理的行动方针的过程。

2. 人力资源结构 是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质 量、地区、城乡等方面3. 企业文化 是企业在长期的生产经营中，逐步形成和发展起来的特定的价值观、员工行为规范、道德 准则和企业精神等4. 人力资源 是指在劳动生产过程中、可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质包 括经验品性与态度等身心素质5. 职业生涯管理 是指将个人职业发展需求与组织的人力资源需求相联系作出的有计划的管理过程6. 人力资源需求 是指一个企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和 类型7. 人力资源供给 是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量8. 人力资源数量 一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人 口之外具有劳动能力的人口9. 人力资源构成10.集中化战略11.成本领先战略12.差异化战略。