人力资源获取方式及选择培训.ppt

第4章 人力资源获取方式及选择 掌握内部招聘和外部招聘的原则和优缺点 掌握网络招聘的优缺点和流程 掌握校园招聘的优缺点和流程 熟悉企业的实习生计划 学习目标 海尔的 人才兴企 生活中 我们众所周知的海尔集团公司前身是青岛电冰箱厂 1984年当时厂里除了一条半闲置的生产线 一排门窗不整的旧厂房外 还负债上百万元 张瑞敏担任厂长后在短短20年就使海尔发展成为一个实现年销售收入162亿元 利润10亿元 产品出口到87个国家和地区 创汇7665万美元的特大型企业 在同行业中跑在了前列 靠的是什么 高度重视人才兴企 张瑞敏说 企业人力资源的开发 关键在于制度创新 要充分发挥每个人的潜在力量 让每个人每天都能感受到来自内部竞争和市场竞争的压力又能够将压力转化为竞争的动力 这是企业持续健康发展的秘诀 海尔集团按照 高质量的产品是高素质的人干出来的 理念 从企业内部选拔管理人才 实行竞争上岗 实行 大选 打擂 年仅27岁的唐海北 从一名工艺员通过竞争担任厂长助理后 以极大的工作热情 用所学知识解决了国际上尚未解决的技术难题 又被破格提升为拥有2亿元固定资产的冰箱长副厂长 这种从企业内部任用人才机制的理念 使海尔 好戏连台 一批批优秀的管理人才从企业内部脱颖而出 在各自的岗位上创造出一个又一个辉煌 大选 即内部选拔提升为海尔培养了一批人才 造就了一批人才 激励了一批人才 开篇案例 当今 随着国际经济一体化 一个国际化的海尔必须在与强者合作过程中不断增强竞争实力 进而在国际舞台上占有一席之地 海尔这艘 航母 将载着民族工业的希望之光 驶向太平洋 走向全世界 海尔对外招聘的做法是 1 海尔成立了中央研究院 招聘吸引了一大批专家级人才以及高学历 高能力的管理人才 2 采用以资本为纽带的方式 通过招聘分别与多个国家研究机构合作进行高科技开发 3 与全国25所院校的120多名教授建立了联合开发网络 信息网络 4 与海外多个国家的大公司 技术中心建立了交流 合作网 协作网 并成为微软 维纳斯计划 的合作伙伴 5 在海外通过招聘建立了东京 洛杉矶 悉尼 阿姆斯特丹和香港等10个信息站和东京 里昂等6个设计分部 6 海尔在国外的研究机构管理技术人员招聘用的都是当地人 主要原因是他们能够准确提供外国市场的准确信息 从而能生产设计出符合当地人消费习惯和特征的产品 资料来源 周松 樊国华 企业管理人员内部选拔和外部招聘利与弊分析 J 企业论坛 开篇案例 从海尔的这个案例中我们可以看出 海尔既采用了内部招聘 又采用了外部招聘 为企业获得了需要的人才 解决人员的短缺 内部招聘可以起到增加团队凝聚力 激励团队士气的作用 外部招聘使企业有了新鲜血液 有利于组织创新 促进企业壮大发展 那么 到底是内部选拔优先还是外部招聘优先 开篇案例 第1节 人力资源获取方式概述 一 人力资源获取的概念人力资源获取 Accesstohumanresources 是指组织为了发展的需要 根据人力资源规划和工作分析的要求 寻找 吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职 并从中挑选出适宜人员予以录用的过程 人力资源获取具有以下几个含义 首先 人力资源获取必须具备两个前提 一是人力资源规划二是工作分析其次 人力资源获取分为三个步骤 招聘 甄选与录用 第1节人力资源获取方式概述 二 内部招聘内部招聘是指企业的岗位空缺由企业或组织内的那些已经被确认为接近提升线的人员或通过平级调动来补充 第1节人力资源获取方式概述 二 内部招聘1 内部招聘应遵循的原则机会均等任人唯贤 唯才是用激发员工人事匹配 第1节人力资源获取方式概述 二 内部招聘2 内部招聘的六种主要方式提拔晋升通过提拔晋升选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员 工作调换工作调换也叫做 平调 是在内部寻找合适人选的一种基本方法 工作轮换与工作调换不同的是 工作调换从时间上来讲往往比较长 而工作轮换则通常是短期的 是有时间界限的 另外 工作调换往往是单独的 临时的 而工作轮换往往是两个以上的 有计划进行的 人员重聘即通常所说的 返聘 竞聘上岗竞聘上岗也称工作张榜或布告招标 是在组织内部招聘人员的普通方法 利用人才信息库档案 第1节人力资源获取方式概述 二 内部招聘3 内部招聘的优点招聘的风险较低 成功率高产生激励效果和榜样力量提高员工的忠诚度成本低 效率高适应能力强 第1节人力资源获取方式概述 二 内部招聘4 内部招聘的缺点使企业失去活力 缺乏创新性可能造成内部矛盾不利于新主管建立声望会出现不公正的现象形成 近亲繁殖 的弊端会出现 涟漪效应 失去选取外部优秀人才的机会 第1节人力资源获取方式概述 案例分析A公司内部招聘的困境A公司自2003年以来共进行了78个职位的内部招聘 而实际成功的仅占25 6 其中30 是领导强力推荐的 70 是用人部门内部晋升的 自内部招聘以来不仅员工的工作热情明显下降 而且在近半年内平均每月有3 5名管理人员和技术人员辞职 按年度计算离职率超过了20 公司出现了过去没有过的人才危机现象 请思考 如何解释A公司的这种现象呢 第1节人力资源获取方式概述 二 内部招聘5 关于内部招聘的几点建议推行内招聘的制度化 透明化改革吸收人力资源部门和职位服务部门共同参与招聘录用决策加强招聘后沟通 争取员工对招聘工作的理解和支持 第1节人力资源获取方式概述 三 外部招聘外部招聘是根据企业制定的标准和程序 从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位要求的人员 它是用来平衡企业人力资源短缺最常用的方法 当人力资源总量出现短缺时 采用此法最为有效 但最好在内部招聘之后使用 时期 企业初创期 快速成长期 因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员 想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 第1节人力资源获取方式概述 三 外部招聘1 外部招聘应遵循的原则公正和公平原则适用原则真实 客观原则沟通与服务原则 第1节人力资源获取方式概述 三 外部招聘2 外部招聘的几种主要方式传统媒体广告是企业常用的一种招聘方法 其形式在报纸 电视 广播 杂志甚至网络和户外作招聘广告 而吸引求职者 在广告设计上要遵循AIDA原则 A Attention 代表广告要吸引人的注意 I Interest 是要发展应聘者对职位的兴趣 D Desire 是要激起求职者申请空缺职位的愿望 A Action 代表广告要有让人马上采取行动的力量 第1节人力资源获取方式概述 三 外部招聘2 外部招聘的几种主要方式就业服务机构社会上有各种就业服务机构 如人事部门开办的人才交流中心 劳动部门开办的职业介绍机构等 还有一些私营的职业介绍机构 以下几种情况下可以选择就业服务机构 企业没有自己的人力资源管理部门 不能较快地进行人员招聘活动 某些特定职位需要立即有人填补 企业发现自己直接去招聘有困难 如竞争企业的在职人员 第1节人力资源获取方式概述 三 外部招聘2 外部招聘的几种主要方式猎头公司猎头公司 headhunter 是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构 第1节人力资源获取方式概述 三 外部招聘2 外部招聘的几种主要方式员工推荐通过雇员推荐招聘人才 有以下优点 1 比起刊登广告 通过人才中介公司等招聘渠道 员工推荐招聘成本比较低 2 当员工推荐求职者时 对方通常都已得知公司的情况 并且已经准备好转换工作 公司可以尽快面试或雇佣 缩短招聘时间 3 员工由于对企业 职位及候选人的能力都比较了解 一般不会推荐不适合或不可靠的应聘者 因此成为替公司筛选人才的过滤网 4 通过员工找到求职者 一般比通过广告吸引的求职者的素质高 5 员工推荐的候选人一般比通过方式招聘到的人员表现得更好 且流动率低 第1节人力资源获取方式概述 三 外部招聘2 外部招聘的几种主要方式求职者自荐优点 成本效益较高 企业基本不需要付出高额的招聘费用 自荐者对企业比较了解 因此更容易做出正确选择 并受到激励 缺点 自荐者所提供的信息可能不符合企业所需岗位需求或已过时 如知识更新较快的IT行业就常常出现这种情况 自荐者有时为了寻找更多的机会而同时向不同的企业提出申请 导致招聘成功率下降 由于自荐者提出申请时 企业没有对应的空缺岗位 自荐者不一定马上被录取 因此当出现岗位空缺时 自荐者很可能已被其他企业录用 第1节人力资源获取方式概述 三 外部招聘3 外部招聘的优点选择范围广 选择余地大为组织注入新鲜血液更容易避免偏见 易于管理为组织带来新技术和新思想树立组织形象 扩大组织影响 第1节人力资源获取方式概述 三 外部招聘4 外部招聘的缺点招聘费用高 成本大可能影响原有员工的积极性吸引 接触 评估有潜力的候选人较为困难需要较长时间的培训和适应可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中 第1节人力资源获取方式概述 三 外部招聘5 对外部招聘的几点补充基层员工的招聘 一般可以选择当地的电视和报纸招聘知识型员工和中层管理人员 可以选择人才市场和网上招聘公司需要的高级管理和专业技术人才 可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司同事 朋友介绍和推荐也是一个很好的途径 他们往往更为可靠 第1节人力资源获取方式概述 四 企业应如何选择招聘方式企业选择招聘方式应遵守如下几个原则 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则外部环境剧烈变化时 企业必须采取内外结合的人才选拔方式快速成长期的企业 应当广开外部渠道企业文化类型的变化决定了选拔方式 第1节人力资源获取方式概述 第2节 网络招聘 一 网络招聘概述1 网络招聘的定义网络招聘 也被称为招聘或电子招聘 E recruiting 是指人力资源部门通过公司自己的网站 第三方招聘网站等机构 并通过E mail或简历数据库收集应聘信息 经过信息处理后 初步确定空缺岗位人选的过程 第2节网络招聘 一 网络招聘概述2 网络招聘的优势提高了招聘速度降低了招聘成本与费用增强了招聘信息的实效性扩大了招聘覆盖面能够提供增值服务 第2节网络招聘 一 网络招聘概述3 网络招聘的劣势信息处理的复杂性虚假信息大量存在 第2节网络招聘 二 网络招聘的流程1 发布招聘信息利用招聘网站进行职位发布登招聘广告利用BBS发布在公司主页发布招聘信息 第2节网络招聘 二 网络招聘的流程2 搜集信息与安排面试搜集 整理信息借助招聘系统的帮助筛选简历安排面试最常规的方式是利用网络方式可以便捷地通知候选人相关的面试信息 由于网络招聘无地域限制 在不同地理位置的招聘者 求职者可以利用互联网完成异地面试 第2节网络招聘 二 网络招聘的流程3 电子沟通利用电子邮件利用聊天工具视频面试测评 第2节网络招聘 三 网络招聘存在的问题与对策1 网络招聘存在的问题技术方面技术环境不完善 技术服务体系处于初步阶段 软件版本和互联网传播的病毒限制发展观念方面企业习惯于传统的招聘方式 网络招聘面临信息的真实性问题 人才招聘网站缺乏专业性的知识 第2节网络招聘 三 网络招聘存在的问题与对策2 网络招聘问题的对策分析首先 更新网络招聘观念其次 提高人才网站专业水平第三 提高网络技术水平最后 强化招聘网络管理 第2节网络招聘 四 社交网络 网络招聘新渠道1 什么时候社交网络社交网络即社交网络服务 源自英文SNS SocialNetworkService 的翻译 中文直译为社会性网络服务或社会化网络服务 意译为社交网络服务 社交网络含义包括硬件 软件 服务及应用 由于四字构成的词组更符合中国人的构词习惯 因此人们习惯上用社交网络来代指SNS SocialNetworkService 第2节网络招聘 四 社交网络 网络招聘新渠道2 社交网络的特性 以大街网为例大街网成立于2008年 并于2009年3月正式上线并运营 以实名用户与真实商务社交关系为基础 以职业发展 商业拓展 行业交流为驱动的社交人脉网络平台 依托对互联网新技术应用的优势 经过两年的商务人脉领域的建立与探索实践 目前已成为中国最领先的商务人脉建立 和拓展的应用平台 被誉为中国的LinkedIn 第2节网络招聘 四 社交网络 网络招聘新渠道2 社交网络的特性 以大街网为例信息真实用户与。