人力资源管理师考前重点分析.docx

人力资源管理师考前重点分析一、命题思路（一）考试试结构与与题型：：模 块理论知识操作技能基础知识20分0分人力资源规规划13分16分招聘与配置置13分15分培训与开发发9分14分绩效管理10分10分薪酬福利管管理17分22分劳动关系管管理18分23分试卷配分与与标准要要求大体体一致二）考试试配分范范围：20％来自自基础知知识，员员级、助助级知识识70％来自自本级别别专业知知识，即即企业人人力资源源管理人人员下册册10％是有有一定难难度、结结合HRRM发展展新趋势势、测试试职业能能力的题题复习原则：：1、侧重点点应放在在教材的的下册2、教材的的六个模模块都要要系统学学习3、运用人人力资源源管理知知识，结结合日常常工作经经验的积积累和体体会4、把握HHRM的的热点问问题：比比如，胜胜任特征征、职业业生涯管管理、组组织文化化等内容容三）操作作技能命命题视角角：1、改错题题：主要要来源于于两个方方面：一一、法律律规范，劳劳动合同同，二、对对流程和和技术的的掌握根根据题目目的相应应要求，指指出给定定文字中中所存在在的5处处错误，并并予以改改正，将将错误改改为正确确方能得得分多多见于劳劳动关系系管理、绩绩效考评评方法、培培训方法法、招聘聘方法等等方面。

2、简答题题：要求求紧扣问问题给定定的情境境，简明明扼要地地回答所所提出的的问题，可可展开思思路，从从多角度度出发答答题答答出要点点就可以以，不用用说的很很详细3、图表分分析题：：图的类类型：柱柱型图，饼饼图，线线性图等等等组组织结构构图，人人力阶梯梯模型分析的时候候要求在在仔细分分析图表表的基础础上，写写出该图图表反映映的情景景描述（大大概5到6分），把把内容的的实质概概括出来来，后面面才会问问到其反反映的事事实或存存在的问问题，并并结合相相关原理理和实际际经验提提出有效效的改进进方案第第三个问问会转到到其他的的模块，例例如转到到培训等模模块4、综合分分析题：：沟通和和绩效面面谈，在在仔细阅阅读给定定案例的的基础上上，要求求结合相相关原理理，分析析给定问问题的原原因，综综合地应应用所学学理论知知识和实实际经验验，并提提出具体体的解决决方案，涉涉及到的的知识点点一般是是跨章节节的，要要求把理理论知识识连串起起来答答题时要要注意思思路的清清晰，不不能太乱乱如如把招聘聘、绩效效、劳动动关系联联系起来来就比较较好）5、与数字字有关的的题见于于劳动关关系和书书本上的的一些计计算公式式四）考试试题型及及考试时时间：理论知识：：90分分钟，上上午8：：30－－10：：00，单单选题660道，多多选题440道，职职业道德德题255道（占占10％％），总总共1225道题题。

这次次考试没没有判断断题，将将以前判判断题部部分转变变为多选选题操作技能：：1200分钟，上上午100：300－122：300二、各章节节知识点点人力资源规划（组织设计、组织结构及类型）薪酬福利管理（薪酬水平与等级的设计）绩效管理（绩效反馈与面谈、考评方法）劳动关系管理(变革与沟通、原则、规定)胜任特征招聘与配置（工作分析、招聘方法、面试）培训与开发（职业生涯设计、团队建设、学习型组织、组织文化）第一章 人力力资源规规划关键概念：：1、人力资资源规划划：有狭狭义和广广义之分分2、组织机机构、部部门、岗岗位3、正式组组织和非非正式组组织 PP84、标准：：劳动定定员，劳劳动定额额5、供需平平衡分析析：人员员需求分分析、人人员供给给分析6、制度化化和规范范化重点知识点点：第一节 组织织机构的的设置与与调整一、★组织织结构的的类型：：（特点点，优缺缺点，实实用范围围以及55种之间间的比较较）P3－5 五五种组织织结构形形式（直直线制、直直线职能能制、事事业部制制、矩阵阵制、子子公司和和分公司司）掌握五种组组织结构构形式的的图形、优优缺点、特特点、适适用范围围（此处处可能会会出大题题），比比如列出出一个组组织结构构图，要要会判断断是哪一一种形式式。

事业部制可可能会出出简答题题二、影响和和制约组组织结构构的因素素：可能能会出单单选题和和多选则则题型★信息沟通、★技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化P5－6不仅要了解解各个因因素，而而且还要要了解是是怎样影影响组织织结构的的，如经经营战略略、企业业规模是是怎么影影响组织织结构的的三、部门结结构的不不同模式式P7 部部门结构构模式主主要有直直线制、直直线职能能制、事事业部制制、★模拟分分权制、矩矩阵结构构等（多多选，单单选）模拟分权制制结构中中的各个个部门和和单位，由由于企业业生产技技术上的的联系紧紧密，不不能完全全拥有自自治权，但但它有自自己的管管理机构构，并用用内部规规定的转转移价格格来相互互购买和和出售，或或进行利利润和成成本计算算当一一个大型型企业的的不同组组成部分分在生产产、技术术、经营营业务方方面有紧紧密联系系时，模模拟分权权结构模模式比较较适用，但但其明确确性不强强，实际际工作中中也不易易真正做做到以成成果为中中心了解哪些结结构模式式是以工工作和任任务为中中心，哪哪些是以以成果为为中心的的设计的的结构模模式四、正式组组织和非非正式组组织 P88－9 掌握正式组组织的概概念和包包含的基基本点 P88；掌握握非正式式组织的的概念 P99第二节 企业业人员计计划的制制定一、★岗位位分析的的内容PP13二、★岗位位工作设设计的改改进p114三、★改进进岗位工工作设计计的内容容 P144－155 扩大工工作范围围 PP14（★工作扩大化（横向和纵向）；★工作丰富化（从心理上满足员工的需要）及考虑的5个因素：多样化、任务的整体性、任务的意义、自主权、反馈） 工作满满负荷 PP15 劳动环环境的优优化 P115四、岗位设设置的基基本原则则是“因事设设岗” PP15五、人力资资源规划划的概念念 P177 掌握握狭义的的人力资资源规划划 P177六、企业劳劳动组织织的内容容 P200－222了解企业劳劳动组织织的内容容，除了了包括劳劳动定额额和编制制定员以以外，还还包括哪哪些方面面的内容容：P220－222 ，★如劳动协作的组织形式、工作地的组织及应抓好哪三方面的工作、操作合理化等。

七、劳动定定员管理理 PP24－－25 掌握握劳动定定员的概概念、原原则、 ★劳动定定员的作作用（5项）P224－225八、劳动定定额管理理 P266－277★掌握劳动动定额的的概念（时时间、产产量、看看管、服服务） PP26劳动定额的的种类（44种：现现行定额额、计划划定额、不不变定额额、设计计定额）及及各种类类的含义义 PP27九、企业内内部人力力资源供供给 P288－299 企业业内部人人力资源源供给量量必须考考虑内部部人员的的自然流流失（伤伤残、退退休、死死亡等）、内内部流动动（晋升升、降职职、平调调等）、跳跳槽（辞辞职、解解聘）常常用预测测方法有有：★人力资资源信息息库法（技技能清单单，管理理技能清清单）、★管理人员接替图表法，以及预测企业人员变动的马尔可夫模型等常用的是前两种方法 P28－29掌握人力资资源信息息库的两两种类型型 PP29掌握管理人人员接替替模型图图1－33 P299（此处处常出考考题）十、人力资资源需求求预测的的五种方方法：集集体预测测方法（定定性方法法）、回回归分析析方法、劳劳动定额额法、转转换比率率法、计计算机模模拟法 P331－333其中中要知道道劳动定定额法和和转换比比率法公公式。

主要掌握前前四种，并并掌握计计算公式式，这方方面的计计算题，要要会计算算十一、★企企业人力力资源供供不应求求时选择择什么方方案（66种）（其中最有效的方法是提高工人劳动生产率 ） P34 ★企业人力力资源供供大于求求时常用用的方法法有哪些些（7种种） P344（常出出多选题题）第三节 企企业人力力资源管管理制度度与费用用预算一、人力资资源管理理制度规规范的类类型（55类） P336★掌握五种种类型及及类型的的含义，注注意类型型层次、范范围例如企业基基本制度度是企业业的“宪法”，决定定企业性性质的基基本制度度；管理理制度是是对企业业管理各各基本方方面规定定活动框框架，调调节集体体协作行行为的制制度，是是比企业业基本制制度层次次略低的的制度规规范；业业务规范范是针对对业务活活动过程程中那些些大量存存在、反反复出现现、又能能摸索出出科学处处理办法法的事物物所制定定的作业业处理规规定，如如安全规规范、服服务规范范、业务务规程、操操作规程程等；个个人行为为规范是是企业组组织中层层次最低低、约束束范围最最宽，但但也是最最具基础础性的制制度规范范★制度规范范(5种)种，企企业基本本制度是是宪法，个个人行为为规范，最最低，约约束范围围最宽。

二、工资项项目的编编算，首首先应当当进行哪哪三个方方面的分分析检查查 P388－399第二章 招招聘与配配置关键概念：：1、工作分分析2、胜任特特征3、招聘渠渠道、招招聘方法法4、心理测测试技术术5、面试、结结构化面面试、行行为描述述6、评价中中心技术术7、离职、离离职面谈谈、降低低员工流流失（经经常出题题）重点知识点点：第一节 招聘聘需求分分析一、组织人人力资源源配置状状况的分分析人员配置分分析涉及及人与事事的关系系、人自自身的状状况等要要素，形形成五个个方面的的配置内内容 P45－－47★掌握五个个方面的的配置内内容及五五个方面面的具体体内容，例例如：人与事总量量配置分分析：通通常，在在人员短短缺时，首首先应当当考虑在在单位内内部调剂剂，其次次，可考考虑外部部补充、招招聘、借借调、实实行任务务转包等等措施在在人员多多余时，要要注意利利用多种种渠道妥妥善安置置，如可可组织转转业训练练、缩短短工作时时间、遣遣散临时时用工、对对外承包包劳务、实实行提前前退休或或下岗、辞辞退、不不再续签签合同等等措施 人人与事结结构配置置分析：：组织人人员配置置的一个个重要目目标就是是把各类类人员分分配在最最能发挥挥他们专专长的岗岗位上，做做到人尽尽其才、才才尽其用用。

人人与事质质量配置置分析：：事有难难易、繁繁简之分分，人有有能力高高低之分分，应根根据每种种事的难难易、繁繁简程度度，及其其对人员员资格条条件的要要求，选选拔具有有相应能能力水平平的人去去承担人人与事的的质量配配置不符符主要有有两种情情况，一一种是现现有人员员素质低低于现任任岗位的的要求；；二是现现有人员员素质高高于现任任岗位的的要求对对于前者者，可考考虑采用用职业培培训或降降职等方方法来调调节现有有人员的的使用情情况；对对于后者者，可考考虑将其其提升到到更高的的岗位担担任工作作，以发发挥他们们更大的的潜力人与工作负负荷是否否合理状状况分析析：无论论是工作作负荷过过重，还还是工作作负荷过过轻，都都不利于于人力资资源的合合理配置置二、★招聘聘需求的的确定PP48第二节 招聘聘准备一、工作分分析的基基本流程程：了解。