人力资源管理：以人为本.docx

人力资源管理：以人为本在80年月具有重大影响的《Z 理论》的威廉大内（W Ouchi ），在其着作中提出了“Z型组织“ 的概念他认为：“ 使员工关怀企业是提高生产率的关键“ ，因此，企业应实行民主治理，即职工参加治理他的理论是在行为科学的X 理论、Y 理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进展讨论，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为Z 理论的要点是：长期的雇佣，信任的人际关系，员工相互公平；人道化的工作条件和环境，消退单调的工作，实行多专多能；注意对人的潜能细致而乐观地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我治理Z 理论为以人为本的思想供应了详细的治理模式 以人为本的员工治理模式的关键在于员工的参加总体上讲，企业治理有四种根本的治理模式：命令式治理、传统式治理、协商式治理、参加式治理命令式治理和传统式治理是集权式治理；而协商式治理和参加式治理则属于员工参加的以人为本的企业治理我们可以依据员工参加程度的不同，将以人为本的治理模式分为四个治理阶段：1 、掌握型参加治理掌握型参加治理适合于刚开头导入参加治理模式时使用。

严格的讲，它不属于真正意义上的参加治理，只是从传统治理向现代治理的一种过渡掌握型参加治理强调掌握，在传统的自上而下式治理模式之下，引入自下而上的治理反应机制，让员工的建议和意见有一个正式的反应渠道，渠道的建立和治理仍旧由治理人员负责这个阶段对于学问层次较低的工人治理可能会持续相当长的一段时间 2 、授权型参加治理在授权型参加治理阶段，员工已经被给予少量的决策权，能够较敏捷的处理本职工作以内的一些事务对学问型员工的治理，在一开头，就可以从这个阶段入手授权型参加治理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯由于阅历和力量的缺乏，员工可能会有一些决策失误，所以还需要治理人员进展监视和指导在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误治理人员的治理职能在着一阶段渐渐转化为指导职能 3 、自主型参加治理假如员工自我决策和自我治理力量有了很大的提高，就可以进入自主型参加治理阶段在这个阶段，员工有更大的决策权限，固然也要为决策的失误负更大的责任员工在工作过程中，对信息的需求量越来越大，员工之间的沟通和争论也越来越频繁公司对每位员工实行目标治理，由员工自主决策工作的过程，但要保证到达公司要求的工作结果。

公司治理人员的工作职能，渐渐从指导职能渐渐转化为协调职能 4 、团队型参加治理团队型参加治理是参加治理的较高形式它已打破了传统的行政组织构造体系，依据公司进展需要临时组建或撤消职能团队每个职能团队有明确的工作目标团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定 由于部门的撤消，大量的治理人员将参加团队，他们已经失去了治理的工作职能 在团队中，由团队成员自主选择团队协调人团队协调人不是团队的领导，他没有给其他成员安排工作的权利，他只在团队内部或与外界沟通发生冲突时起到调解人的作用团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，他可以依据团队的需要随时选举和撤消团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其他人员同等待遇。