XX绩效考核方案草案.doc

第 1 页 共 12 页XX 技术有限公司绩效考核管理制度第一部分 车间绩效管理制度1.目的 通过对员工工作行为表现与工作结果的全面考察，实现能者多劳、多劳多得；实现合理分配个人薪酬、奖金；实现奖勤罚懒、改善工作态度；并为其他人事决策提供依据，制定本制度2.适用范围 本制度适用于武汉上大恒精热处理技术有限公司车间所有员工． （包括操作工、试用期员工和临时工，制造部班组长、制造部经理不包括在内． ） 3．职责权限3.1 综合办公室负责绩效考核活动的组织、统筹、监督和跟踪；3.2 相关部门负责绩效考核的执行和反馈4.制度内容4.1 考核周期：公司按月对员工进行考核，考核周期为自然月；4.2 考核内容：详见“制造部员工绩效考核细则” ，4.3 考核流程：每月 2 日前，由制造部经理对管辖工段人员依据上月工作情况对照本制度的考核细则进行初评，填写“车间工人绩效考核评分表” ；当月 5 日前，由制造部经理对初评结果进行复核，并负责与当月绩效得分低于 C级的员工进行绩效面谈，填写“绩效面谈记录表” ；当月 8 日前，考核部门将全套考核资料交与综合办公室作为绩效奖金核算依据并留存备档；4.4 绩效奖金基数：详情参照＜薪酬管理制度＞．5 考核运用5.1 考核得分将作为相关人员月度绩效奖金的发放依据，该考核得分同时将作为后期薪资调整、岗位异动、职务晋升、年终奖金发放、优秀员工评选等人事决策的重要依据；5.2 考核得分连续三个月或一个自然年内累计四次低于 D 级的，视为不能胜任工作岗位，降低一级工资后进行培训，培训合格，并在三个月内保持得分均在 C 级（包括 C 级）以上的，恢复工资；培训不合格，解除劳动合同；5.3 半年度/年度中各月的考核平均分即为年中/年终绩效考核得分。

6.沟通与反馈6.1 考核完毕，制造部经理应将员工个人得分真实及时地反馈给员工本人，肯定个人业绩并对不足之处提出建议和指导，把“帮助员工进步”作为绩效考核的最终目的；6.2 员工本人对当月绩效得分存在重大分歧的，可向制造经理申诉，综合办公室监督并协调处理；必要时，可由总经理参与协调，以确保考核过程的严肃性和公司制度的人性化；6.3 各级评分人须秉持公正、客观的态度予以评分，若有随意送分或恶性扣分的现象，一经查实，严肃处理7.绩效等级：7.1 绩效考核等级分为 A/B/C/D 四个等级.7.2 绩效等级对应的绩效系数：绩效等级为 A 的对应绩效系数 1.3， 绩效等级为 B 的对应绩效系数 1.2，绩效等级为 C 的，对应绩效系数 1.0，绩效系数为 D 的，对应绩效系数为 0.6..7.3 绩效等级的划分：每月绩效考核得分在 90 分以上的绩效等级为 A， 每月绩效考核得分在 80（含）-89 分之间的绩效等级为 B，每月绩效考核得分在 70（含）-79 分之间的绩效等级为 C，每月绩效考核得分 70 分以下的，绩效等级为 D，绩效考核得分低于 70 分的，每月需填写绩效考核面谈表8.附件：第 2 页 共 12 页“制造部员工关键考核指标” “制造部班组长关键考核指标”“质量技术部关键考核指标”“绩效面谈表”9.综合办公室负责本制度的解释、修订与优化，本制度未尽事宜请参照《薪酬管理制度》 。

10.生效日期：2014 年 4 月 1 日，其他规定或条款与本制度有冲突之处，以本制度为准第 3 页 共 12 页制造部员工关键考核指标： 姓名： 日期：关键绩效指标（KPI）指标分值 评分标准 mistake and points备注 Remark 得分出勤天数出勤天数与车间平均出勤天数相比，每少一天扣 1 分，（其中调休、丧假、婚嫁、产假、陪产假不扣分）；旷工旷工一天扣 5 分，旷工两天及以上当月绩效奖金全部取消（旷工定义：未采用任何请假方式，上午 9 点前也无任何报备的；临时请假，未得到公司批准，坚持未到岗的临时请假临时请假超过两次的，扣 3 分，每超过一次加扣 1 分，两次以下不扣分；迟到早退 迟到早退累计超过 3 次的，每超过一次扣 1 分；1 考勤管理 30加班 加班时间超过 10 小时的，“考勤管理”得分加 2 分（不含值守时间）；主动性不能妥善完成公司安排的工作事项，同一工作需重复提醒和持续监督的，出现一次扣 10 分；合作性无正当理由拒绝工作安排或者工作过程中配合度不高的，出现一次扣 10 分；2工作态度 30责任感 无视工作要求甚至敷衍了事的，出现一次扣 10 分；该项得分≥27 分及≤18 分的，均需给出相关事例说明。

效率在生产过程中，没有按照作业指导书操作，发现问题没有及时上报和反馈的，严重影响了生产交期和品质的，如没有特殊理由，出现一次扣 15 分流程 没有严格按照工艺流程操作作业，出现一次扣 10 分消耗 铺张浪费物料行为的，无理由，出现一次扣 10 分态度 生产过程中，做一些与生产上无关的事情，出现一次扣 5 分3 工作质量 40其它该项得分≥36 分及≤24 分的，均需给出相关事例说明4 合计 100 总分：第 4 页 共 12 页制造部班组长考核指标 姓名： 日期：关键绩效指标（KPI）指标分值（Score） 评分标准 mistake and points备注 Remark 得分出勤天数出勤天数与车间平均出勤天数相比，每少一天扣 1分，（其中调休、丧假、婚嫁、产假、陪产假不扣分）；旷工旷工一天扣 5 分，旷工两天及以上当月绩效奖金全部取消（旷工定义：未采用任何请假方式，上午10 点前也无任何报备的；临时请假，未得到公司批准，坚持未到岗的临时请假临时请假超过两次的，扣 3 分，每超过一次加扣 1分，两次以下不扣分；迟到早退 迟到早退累计超过 3 次的，每超过一次扣 1 分；1 考勤管理 20加班 加班时间超过 10 小时的，“考勤管理”得分加 2分（不含值守时间）；主动性不能妥善完成公司安排的工作事项，同一工作需重复提醒和持续监督的，出现一次扣 10 分；合作性无正当理由拒绝工作安排或者工作过程中配合度不高的，出现一次扣 10 分；2 工作态度 30责任感无视工作要求甚至敷衍了事的，出现一次扣 10 分；该项得分≥27 分及≤18 分的，均需给出相关事例说明。

生产计划工作任务及生产人员未能合理安排，生产任务未能及时完成；扣 5 分成本控制工具、物料未能合理利用，现场浪费现象严重，扣5 分；现场控制未按 6S 严格管理，部门员工工作积极性不高，扣5 分现场问题解决生产现场出现问题未能及时解决，给生产造成影响；扣 5 分3 工作能力50(本栏内容不按次扣分，未出现不扣分，出现即扣固定分值）其它该项得分≥45 分及≤30 分的，均需给出相关事例说明4 合计 100 总分：第 5 页 共 12 页质量技术部绩效考核关键指标序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分1 对产品质量的 确认与监督 30% 考核期内确保生产工艺流程监督率确保达 100%2 对产品检验数据的记录 20% 考核期内确保达 100%3 原辅材料现场 使用合格率 10% 考核期内确保达 100%4 成品出厂 检验合格率 30% 考核期内确保达 100%5 客户对产品质量 有效投诉次数 5% 考核期内控制在 1 次以内6 绩效考核工作 协作满意度 5% 考核期内确保评分平均值达到 90 分以上本次考核总得分考核问题说明被考核人 考核人 复核人签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：第 6 页 共 12 页绩效面谈表被考核人姓名 岗位 考核月份 考核得分 上月得分被考核人意见当月得分是否符合本人当月表现，如认为得分不符合个人表现应得分数，请本人分析原因并说明理由如下是 否 原因/理由：初评人面谈意见： 建议：复核人面谈意见： 建议：被考核人签字：第 7 页 共 12 页第二部分 办公室职员绩效管理制度1.目的 通过对职员知识、技能、能力等综合因素的考察，测评人员潜能并合理开发；评估职员基于个人潜能在具体岗位对公司的贡献和价值；并作为人员选拔/晋级、薪酬/奖金分配等人事决策的参考依据，制定本制度。

2.适用范围 本制度适用于武汉上大恒精热处理技术有限公司除总经理及“第一部分/工人绩效管理”适用对象以外的公司所有人员（质量技术部、制造部经理、试用期员工及临时工包括在内）的绩效管理3．职责权限3.1 综合办公室负责绩效考核活动的组织、统筹、跟踪和反馈；3.2 各部门负责绩效考核的执行；3.3 总经理参与绩效考核的最终评价和经理级员工的绩效面谈4.制度内容4.1 考核周期：考核周期：公司按月对员工进行考核，考核周期为自然月；4.2 考核指标：详见“职员绩效考核表” ， 4.3 考核流程：每月 2 日前，由部门主管对本部门人员依据上月工作情况对照本制度的考核细则进行初评，填写“绩效考核评分表” ；当月 5 日前，由行政人事部会同各部门主管对考评结果进行复核，部门主管负责与当月绩效得分低于 C 级的员工进行绩效面谈，填写“绩效面谈记录表” ；当月 8 日前，考核部门将全套考核资料交与综合办公室作为绩效奖金核算依据并留存备档；4.4 绩效奖金基数：详情参照＜薪酬管理制度＞．5.考核结果的运用5.1 异动：最近一次考核低于 80 分以下者，不可升职、晋级、加薪，薪资职务可平行异动；5.2 优秀员工评选：最近一次考核低于 80 分以下者，不可参与半年度和年度优秀员工评选；5.3 年终奖金发放：公司将根据当年经营效益、结合具体职位和两次考核得分，制定各分数区间相应的年终奖金系数； 5.4 培训：最近一次考核得分低于 70 的人员，须由用人部门制定相应培训课程，进行在职培训，帮助员工提高绩效；5.5 解除合同：最近一次考核得分低于 60 分的人员，公司可要求解除劳动合同不支付任何经济补偿；公司也可重新考察，制定相应培训课程进行在职培训，培训合格不予解除劳动合同。

6.附件“各部门绩效考核表”“年度、年中绩效考核汇总表”7.绩效等级：7.1 绩效考核等级分为 A/B/C/D 四个等级.7.2 绩效等级对应的绩效系数：绩效等级为 A 的对应绩效系数 1.3， 绩效等级为 B 的对应绩效系数 1.2，绩效等级为 C 的，对应绩效系数 1.0，绩效系数为 D 的，对应绩效系数为 0.8.7.3 绩效等级的划分：每月绩效考核得分在 90 分以上的绩效等级为 A， 每月绩效考核得分在 80（含）-89 分之间的绩效等级为 B，每月绩效考核得分在 70（含）-79 分之间的绩效等级为 C，每月绩效考核得分 70 分以下的，绩效等级为 D，绩效考核得分低于 70 分的，每月需填写绩效考核面谈表8.综合办公室负责本制度的解释、修订与优化9.生效日期：2014 年 4 月 1 日第 8 页 共 12 页办公室职员关键考核指标（适用于办公室文员、司机）考核类别 考核指标及对应分值【业务知识】 是否具备业务上的必要知识，包括一般常识（ ）具有职务要求的一般知识及精深的专业知识和技能5分基本具备承担和完成本职工作所需的知识3分知识水平低于所在职务所需的水平1分【执行能力】 是否能按照岗位和工作实际所需及上级的要求完成具体工作（ ）敢于担当，不畏惧困难，不屈不挠，按计划完成工作5分大致能按计划执行，并较好的完成工作3分 不能达到上级要求1分【工作能力】 是否具备相关工作能力和技巧、是否能进行清晰明了的语言表达（ ）技能熟练，业务熟悉，几乎无可挑剔5分基本熟练，具备岗位所需的能力醒3分 不能胜任岗位能力需要1分【工作态度】能否自发开展工作、主动发现解决问题、勇于承担自己的错误并努力改善（ ） 积极规划开展自己的工作，完全无需他人提醒和监督5分愿意配合处理上级提出的。