企业家从历史中能学到.doc

许倬云：企业家从历史中能学到什么？“以铜为鉴可以正衣冠，以史为鉴可以知兴替古今中外的领袖人物大多善于从历史中汲取经检教训在中国的历史长河中，企业成长的经验并不多，但是五千年来历朝历代的兴衰得失，依然给我们留下了丰富的管理经验，无论是组织设计、资源调度、变革管理.还是授权、选拔、考核人才，企业经营都和治国、用兵有很多相通之处因而，在政界、商界、军界，熟读《史记》、《资治通鉴》、《三国演义》的管理者并不在少数那么,企业家究竟能从历史中学到什么?下面是著名历史学家许倬云教授的对话录《从历史看管理》出生于1930年的许倬云教授，幼年时由于身体严重残障,到11岁才上学然而，身体上的不便并没有阻止他在学术的海洋里畅游，最终成为享誉国际的史学大师他于1962年在芝加哥大学(University of Chicago)获得博士学位后返回台湾大学历史系任教，历任副教授、教授及系主任，并于1970年起赴美国匹兹堡大学(Univentwd Pittsburgh)任历史系及社会系合聘教授，东方研究评议会主席现为该校荣誉退休教授许倬云著作等身，重要的代表性著作包括《中国古代社会史论》、《汉代农业》、《西周文化》.《求古篇》等，在国际史学界德高望重。

近年来，他在海峡两岸位企业界人士开设讲座，臧否历史人物，讲解历史典故，从历代王朝的兴衰史中总结出对企业管理有益的启示，深受企业领导者的欢迎从历史中学习智慧企业界从何时开始重视,从历史中吸取经验?我不知道企业界是否真的开始重视学习历史了如果说已经开始了的话，那么这个风气可能源于日本人有些日本企业从《孙子兵法》、《易经》、《三国演义》中研究出一些经营策略并将它们逐渐推广开来但我个人并不赞成这种做法，我认为他们注重的只是计谋和策略而已，没有挖掘到中国历史中更深邃、更值得等习的东西那我们应该从历史中学习什么呢?我们应该从历史中学习人生的智慧我给台湾和大陆的企业家做讲演从文官制度的演变、领袖的来源、不同层级之间的沟通讲起，谈到历史上各种领袖作为和作风，希望企业界的朋友能从这里学到做人和做事的经验能否向企业管理者推荐一些历史书籍?有一部书不是历史书，但确实有用处，就是《韩非子》这本书的内容基本上涵盖了今天政治学、管理学的主要观点和主要论证方法《韩非子》非常深邃，在我看来，它的地位比尼科洛•马基雅弗利的《君主论》重要得多对于现代人来说，古文不太好懂但韩非子的古文是好懂的古文，因为他的文章逻辑很清楚，而且文句通顺。

如果古文程度比较好，我还推荐大家看司马光为《资治通鉴》写的按语“臣光曰”《自治通鉴》中难免有一些偏颇之处，但是“臣光曰”这部分颇有见解，有些地方非常尖锐，值得一读此外，我写的《从历史看领导》、《从历史看组织》也值得一看在企业家打开历史书之前，你有什么忠告?任何历史书，都是某一个史学家站在自己的角度对一些事件做出分析判断每一个研究史学的人，包括我在内，都有一定的主观性，因此难免有一些偏差；每篇文章也是这佯所以看任何人的著作，都要秉持着再检验、再考核的态度其次，不要被书本框住，心力要宽舒，气度要宏阔，从书里读出人生的智慧来，否则就变成了书呆子了韩非子思想的精华：势、法、术的统一你刚才为什么推荐《韩非子》呢?韩非子虽然师从荀子，却道出了许多超越儒家理论的观点，他的理论实际上是中国两千年来文官制度的理论基础，而文官制度是国家治理体系中很重要的一部分中国的文官制度并不仅仅源于儒家，而是“儒表法里”一一外面是儒家，里头是法家纯粹是儒家的话，文官组织不起来，正因为有了韩非子的务实治理，我们的文官制度才能从秦朝的专业文官开始，到汉朝的察举制度和纠察考核，一步步发展起来我做学生的时候，美国的学术界正好从结构性的政治学转道功能性的政治学，同时也讲到个人影响力的问题，而韩非子很早就以批判的眼光将三者结合在一起了。

你认为现代企业管理者可以从韩非子的理论借鉴什么呢?韩非子综合了慎到的“势”、商秧的“法”和申不害的“术”任何一个好的组织、企业，都应该是这三者的结合慎到的最大贡献在于指明了“势”的重要性打个比方，有一根一寸高的木头在一百丈的悬崖上，悬崖下面的谷底长了颗十丈高的大树单个比较，那一寸高的木头当然比树矮，但是，从相对位置看，这一寸高的木头现在高于树，所以形势决定了能力势位高，能力就强，势位低，能力就弱，强弱是相对的韩非子进一步指出，单讲“势”是不够的，"势"和"能'需要相互配合另外，"势"是可以千变万化的，若从不同的角度去观察，会有不同的结论头等的人才不仅善于借势，更善于造势大家都知道商秧变法，其实商秧并不是“变法”，他是从无到有地创造出了制度.当时的秦国是七国中文化水平最低的，商秧在这种环檐下，创造了一个制度化的结构，制定了一套法令和管理体系商秧制定的法令非常严格，最后他也死在自己亲手制定的严法之下韩非子批评商秧的法律过于刻板，比如商秧规定有功劳的人就必须提拔他的官位韩非子认为这样很可能是把人调离了他原本最擅长、最能做出成绩的岗位申不害是韩国的一个贤臣，此人是奴隶出身，因为他学问渊博、能力出色，慢慢得到国君的信任，成为一个政治改革者。

韩国本来是七国中最小、最弱的国家，但在申不害的手上，韩国政府的国力达到了最高峰申不害的“术”，有权术的意思在里面.但更多指的是管理的方法,比如“因能授官"，根据能力授予官职；"综核名实"，用现代的话来说，就是给职位一个明确的岗位描述当时的韩国，法令层出不穷，旧法还没废止新的法律又出来了，前后法令不能统一，解释法令的权力全在个人手上，以致韩国始终是人治而不是法治这是韩国终究致弱的原因申不害没有办法把韩国变成第一等的国家，就因为他只强调术，而没有建立一套大家都遵守的、权威的制度韩非子认为，法和术不能偏废单单有法，没有执行，法是具文、是空洞的；单单有术，没有法来规定和管制，那就变成权术了韩非子的结论是，“法'好比房子的结构，"术'则是将房子里各部门联系在一起的流程图，而“势"则是领导者掌握的形势势、术、法三者必须结合在一起才能造就一个灵活的组织三国争霸：资源运筹的较量魏蜀吴三国鼎立的历史家喻户晓，而且在中国历史中也占有很重要的一席之地，你能和我们谈谈这段历史对企业管理的]启示吗？从当时的实际情况来看，魏蜀吴三方基本上是势均力敌，大家手上都有资源，谁胜谁败，就看三方运用资源特别是人力资源的本领。

先来看曹操他拥有中原数量最大的一批精英，这些精英在东汉时期就已经发展成为靠财产和血缘凝聚起来的大家族对于曹操来说，不利的地方在于这些大族都有自己独立的利益取向好比总公司下有很多加盟的各有利益的分公司曹操的做法是，一方面利用“挟天子以令诸侯"的特殊地位，给予这些"加盟的集团'合法地位，用汉朝正统的名义授仅他们管理地方；另一方面，把中央作为一个总的转运站，接济各地的不足自始至终，曹操既要不断地赋予大族以待权，允许他们扩张自己的力量同时又要协调他们之间的关系，以免他们之间发生严重的冲突，更不能让他们联合起来违抗自己至于刘备一方，他手下有两支知识分子的队伍一支是以诸葛亮为代表的荆襄知识分子、这批追随刘备进入四川的外地知识分子是当时全国人才的精华，水平很高；另一支是一批有着本土优势的四川本地的学术精英诸葛亮需要联合这两支队伍的力量他做得非常巧妙，在中央级的丞相府中，荆襄人士最多，他们是诸葛亮的辅佐而在州郡一级，则由地方知识分子掌握实权，并同时赋予他们纠察之权诸葛亮自己充当了精襄人士和地方人士之间的协调者除了这两股力量以外，对外用兵，诸葛亮倚重了马超麾下的兵强马壮的凉州兵在协调各方势力的过程中，曹操靠的是权术；而诸葛亮则倚赖一套非常公平的考核制度。

东吴的人力资源则来自地方豪强那些大户既是军事集团，同时也是经济集团，打仗、种田都靠他们孙权没有曹操"挟天子"的政治资源，只能用同盟的方法拉拢这些武装部队孙吴跟这些大族的关系完全靠私人感情联络孙策、孙权和周瑜的关系完全是私人的恩义与张昭、张布几个大知识分子也是这样孙氏也利用婚姻结成一个很复杂的婚姻网，使大家都是亲戚孙权这一家，因为以恩义相结交，所以不讲法律讲人情留下了很严重的后遗症一直到后来的南朝，南方大族始终在这上面吃大亏东吴被西晋灭掉后，北方大乱，当时南方虽然建立了南朝，但长期讲人情的传统，使得南方始终没有办法真正建立一个法治组织，力量一直都很有限既然蜀汉方面的人力资源实力很强，却为什么会最早失败呢?那是因为它的本钱太小，很难做成大生意本来诸葛亮在《隆中对》中为刘备策划的大战略，是以荆州和益州两支力量，展开钳形攻势，分兵合击，应能与曹操抗衡可惜关羽大意失了荆州之后，刘备不肯听劝，动用全国的力量，连营七百里讨伐东吴这场豪赌一下子把本钱输掉了一半《隆中对》的大战略已不易实现，四川的实力太弱，资源太少，于是诸葛亮只好先向南边发展翻山越岭，五月渡泸，深入滇缅地区，只为了取得南中的马匹、钢铁等资源。

他开发凉州，取得羌人的支持，也搜罗姜维这样的人才尽管他六出歧山、九伐中原，实际上已经不可能再统一中原了诸葛亮非常值得敬佩，是因为他有很强的使命感为了报答刘备的知遇之恩，明知不可而为之，鞠躬尽瘁，死而后已但是在商场上，职业经理人绝不能被使命感和感情支配，不能做形势不允许的买卖、形势不允许的扩张从文官制度的演变看公司治理和用人机制你能从历史中给我们总结一些公司治理方面的经验得失吗?如果把整个中国比做一个大公司.皇帝就好比是所有者(董事长),宰相好比是职业经理人(CEO).中国曾经一度实行双首长制.君权和相权分开.比如汉朝的时候.宫中、府中始终是分开的.权在宫中，能在府中,权能区分皇帝并不会轻易地用自己的君权去涉足行政事务.他的权力主要表现在如果政府不行时.他可以决定换一个班子.因此.汉代虽然不断地有外戚、宦官干政.但朝廷始终有相当的稳定性.就是因为它能较好地区分君权和相权.作为上级.不应该干预下级的事务.下级做得好可以奖励.做得不好可以处罚.从唐代以后.相权大大削弱.董事长(皇帝)自己兼任CEO,宰相或者大学士只是承担了皇帝秘书的角色.这样做的结果是.如果皇帝昏庸.老百姓的日子就很不好过.把一个组织的前途完全寄托在一个杰出且强势的领导人身上是不行的.以唐玄宗为例.他年轻的时候有一些好的辅佐,比如张九龄、姚崇、宋璟等等都是好的宰相.所以开元时期老百姓生活得很好.到了晚年.他老了,也懒了,任用了一些能力差、私心重的宰相.情况就很糟糕.这和汉朝不一样,汉朝即使皇帝不行,只要朝廷不出乱子.国家依然可以维持相对稳定的局面.一个能力强的宰相通常可以对能力差的皇帝起到平衡作用.而到了唐朝以后的单一首长制下.皇帝掌握了绝对权力.一旦皇帝用错人、做错事，朝廷就一筹莫展了。

看来选好得力的辅佐人才很重要,历代在选用人才方面有哪些做法?历史上的选拔、培训和考核人才机制体现在政府建立的文官制度上.中国的文官制度起源很早.在战国时.法家就提出要让人清楚他所在的职位要求.做得好就留下.做得不好就换掉.到了汉朝.逐步发展出了一个察举制度.兼有选拔和考核的作用.各级政府逐级向上级政府推荐当地量能干、品质最优秀的人.比如孝顺父母的人、种田努力的人.等等推荐到中央的就叫“郎”，他们在中央政府任一些辅助的工作.皇帝与高级官员可以观察这些侍郎的品性与才干.如果觉得不错.就委派他们出去工作.汉朝经常有朝廷上开会的事情.一开会，殿上坐了几百个大官小官，殿底下、庭里面也能站上两三千人.每个人都可以发言，表现好的郎官就可以在这些时候脱颖而出譬如《盐铁论》，记录了当时朝廷讨论盐和铁是否应该公卖的辩论实况，里面有很多名不见经传的小官和侍郎的发言南北朝时期.汉朝流传下来的许多文官体系被破坏了,实际上演变成了贵族政治.到了唐朝.又回到了考试制度.基本上和汉朝类似.惟一的变。