精益hr：工程建设企业人力资源管理概述.pdf

精益精益HR：工程建设企业人力资源：工程建设企业人力资源 管理概述管理概述慧朴企业管理咨询（上海）有限公司慧朴企业管理咨询（上海）有限公司精益人力资源管理慧朴企业管理咨询(上海)有限公司商业重点n标准化n经济规模n总部的控制和规划n财务资本n以客户为中心n经济的增值n集中发展/客户化服务n人才资本n 以市场为中心n 效率n 矩阵/分担控制n 客户资本人力资源 的驱动力政策和规章 控制和遵循人力资源 工作重点人力资本管理n管理组织绩效和能力n提供能力模型的全方位方案n整合的人力资源服务n变革种子n知识管理人事管理和员工关系n法律方面的中介机构n政策的发展和管理n保存组织形态的稳定人力资源管理n内部客户n分散服务n福利管理n流程费用的缩减n危机管理人力资源 工作技巧行政管理n文件编制和诊断书n政策和规章经营管理n规划和控制n预算和人员编制咨询n事业伙伴和解决问题的HR 议题n解决战略计划和目标 技术的角色人才和知识管理处理行政事务员工/经理自助服务预算和人员编制的 效率企业战略计划和目标； 生产力的增长和事业成长Economic of Scales 1960’sReturn on Investment 1980’sEconomic Value Added 2000+企业人力资源管理趋势企业人力资源管理趋势企业的发展精益人力资源管理慧朴企业管理咨询(上海)有限公司角色行政功能服务功能战略功能内涵主要工作l行政管理l内部咨询/专家l业务战略伙伴l重复性的日常行政事务的 处理l对公司业务了解的要求程 度甚低l工作量很大l以服从为导向l人力资源项目的设计和开 发l优化服务/作业流程l理清组织中的资源配置l工作量中等l主动应对l需要对公司的业务进行 较深入的了解l完全从业务的需求进行 制度设定l工作量较少l预测并主动应对l人事管理l福利安排l薪资发放l职位管理l人力资源管理信息化l薪酬设计l培训与发展l人才甄选和招聘l职业生涯管理l员工素质模型l人力资源规划l组织发展l转变管理l领导力发展l绩效管理l知识管理减少日常行政事务工作的时间是改进人力资源管理水平的方向减少日常行政事务工作的时间是改进人力资源管理水平的方向精益人力资源管理慧朴企业管理咨询(上海)有限公司股东价值传统的将来的10% 战略功能30% 服务流程再造60% 行政业务30% 行政业务50% 服务流程再造20% 战略功能“股东价值”价值提高 人力 资源 行政 事务 效率提升 人力 资源 服务 流程 效率实现 人力 资源 管理 功能人力资源管理模式将通过信息系统、共享服务中心、或纯事务性的行政工人力资源管理模式将通过信息系统、共享服务中心、或纯事务性的行政工 作外包等手段降低行政管理和事务工作的时间需求，从而将重点放在人力作外包等手段降低行政管理和事务工作的时间需求，从而将重点放在人力 资源管理，通过有效管理创造股东价值资源管理，通过有效管理创造股东价值精益人力资源管理慧朴企业管理咨询(上海)有限公司角色 和 作用人员规划与配置•根据公司愿景、使命、价 值观和战略目标，开发能力 素质模型，对创造性思维和 持续学习等要求进行明确规 定 •与用人部门沟通，预测、 计划人员需求并基于企业核 心技能制定招聘计划 •在制定招聘计划时，基于 建立的招聘渠道选择最有效 的招聘方式，招聘具创造性 思维和持续学习能力的员工 •维护并发展招聘渠道与方 式，提高员工招聘的效率和 质量 •使用合适的招聘流程，确 保在预算和预期时间内招聘 到具备创造性思维和持续学 习能力的人才 •测试应聘者是否具备创造 性思维和持续学习的能力素 质使候选者能力与要求匹配人员培训•培训的目的是为了短时 间内提高员工的工作绩效 和业务运作水平 •优化内外部培训资源， 提高培训有效性，使员工 具备系统思考的能力 •设计培训课程时，选择 合适的培训媒介对员工进 行培训，使员工的创造性 思维得到充分发挥 •鼓励员工实践运用培训 中的知识，迅速转化为自 己的技能 •在公司内部培养并保持 持续学习的气氛绩效管理•将个人绩效的期望与企业 发展使命保持一致 •定期反馈员工个人的表现， 衡量其是否做到进行创造 性思维和持续学习 •设计奖励机制对员工在创 造性思维和持续学习方面 的优秀表现给予认同与激 励 •在绩效评估中包含有关对 创造性思维和持续学习的 指标 •对团队精神予以奖励 •建立管理层与员工公开交 流的沟通渠道 •采纳员工富有建设性的意 见 •将决策权下放到可能的最 低管理层薪酬及激励机制•发展支持企业战略，使 薪酬体系达到鼓励创造性 思维和持续学习行为的效 果 •建立具有公平性、竞争 力的薪酬体系 •领导层的薪资与所领导 部门开展创造性思维和持 续学习的情况直接挂钩 •与员工及时沟通薪酬体 系中关于创造性思维和持 续学习的规定，及时沟通 规定的制定方法和信息的 改变情况现代人力资源管理的职能已经开始发生改变现代人力资源管理的职能已经开始发生改变精益人力资源管理慧朴企业管理咨询(上海)有限公司人力资源技术/数据平台离职吸引/选择绩效考核/ 奖惩管理岗位分配/ 重新部署培训/ 发展知识共享人力资源战略现代人力资源管理模型现代人力资源管理关注的核心是从员工招聘到岗至离职的整个现代人力资源管理关注的核心是从员工招聘到岗至离职的整个““员工周期员工周期””• 如何发挥员工的最大潜能实现 企业价值最大化？• 如何发掘人才，培养下一代领 导管理层？• 如何留住人才？• 如何确保适当的员工分配在适 当的工作岗位上？• 如何雇佣到合适的员工？• 如何规划更有效的方案防止关 键员工的流失而造成的损失？ 或素质能力不合格的员工没有 被淘汰导致人员过多、效率低 等结果？精益人力资源管理慧朴企业管理咨询(上海)有限公司说明l基于“80/20法则”，企业中的大部分价 值是由少数的关键员工创造的，因此对于 这些关键员工的管理和培养（即人才管理 ）对于企业的可持续发展和成功至关重要 。

l人才管理的目标是吸引、激励和保留人才 ，最大化地实现他们的潜能，以支持企业 获得可持续发展和成功l能力模型可以将公司的策略、关键岗位的 成功因素和人才管理各方面系统性、有机 地连接起来人才管理是人力资源管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人才管理是人力资源管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过 人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的““选、用、育、留选、用、育、留””，从而，从而 支持公司的持续发展支持公司的持续发展精益人力资源管理慧朴企业管理咨询(上海)有限公司l第一阶段：能力模型是由哈佛大学心理学 专家David McClelland先生在1970年创建 的核心能力模型首先起始于具有优秀表 现的员工对其工作的观察和访谈l第二阶段：公司战略对于能力素质的影响 程度愈加深化；能力素质模型的建立从原 先识别何种能力素质是以往获得成功的关 键因素，转变为识别何种能力素质是未来 获得成功的关键因素能力模型的发展历史能力模型绩效管理培训规划人力规划职业生涯规划招聘战略目标• 愿景 • 使命 • 战略l基于能力的人力资源战略是企业获得竞争 优势的关键，能力模型的应用能够迅速帮 助企业培养优秀的战略执行能力。

以能力模型为基础的人力资源管理，可以让员工获得达成策略目标所需技以能力模型为基础的人力资源管理，可以让员工获得达成策略目标所需技 能，帮助组织创造竞争优势能，帮助组织创造竞争优势精益人力资源管理慧朴企业管理咨询(上海)有限公司岗位描述中的“资格条件”着重于阐述 为了履行岗位职责所需要的资质要求， 比如：学历、工作经验等人力资源人力资源 部部岗位名称岗位名称人事人事 管理管理 岗岗归列职系归列职系专业岗专业岗工作级别工作级别直属主管直属主管人事劳资人事劳资 项目经理项目经理1 12 23 3部门名称部门名称工作类别工作类别职责概述职责概述具体负责公司人事、劳资工作具体负责公司人事、劳资工作工作内容工作内容具体承办公司人力资源管理制度的编制，公司具体承办公司人力资源管理制度的编制，公司 员工的聘任、政审和考核和人事档案管理；公员工的聘任、政审和考核和人事档案管理；公 司员工职务、职称的评聘、考核与建档，公司司员工职务、职称的评聘、考核与建档，公司 员工的培训和人才库的建立等员工的培训和人才库的建立等具体承办公司劳资管理业务，包括公司劳动工具体承办公司劳资管理业务，包括公司劳动工 资、社会保险、人身保险等管理业务资、社会保险、人身保险等管理业务拟定公司党群纪检管理制度，编制管理规划；拟定公司党群纪检管理制度，编制管理规划； 具体承办公司党群纪检管理业务具体承办公司党群纪检管理业务资格条件资格条件学历水平：经济管理或石油相关专业本科或以上学学历水平：经济管理或石油相关专业本科或以上学 历历 专业技术要求：中级及以上专业技术职称，比较系专业技术要求：中级及以上专业技术职称，比较系 统的掌握人力资源管理专业知识，熟悉劳动工资业统的掌握人力资源管理专业知识，熟悉劳动工资业 务和党群纪检工作，具有一定的组织管理能力务和党群纪检工作，具有一定的组织管理能力工作经验：工作经验：3 3年以上人事管理工作经历年以上人事管理工作经历能力素质模型促使员工了解在工作中表现 出何种行为才能反映其具备该项能力素质 的相应等级能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型与岗位描述的区别精益人力资源管理慧朴企业管理咨询(上海)有限公司l目标设定：将实际完成的工作与 事先设立的目标进行对比评估l业绩评估：根据实际工作的综合 表现进行评估(无事先设定的目标)l核心能力评估：根据企业对人才 素质的要求，定义企业的核心能力 要求标准，将每一个员工的实际情 况与之对比，评估其素质水平l多角度反馈：由多个反馈来源对 管理人员的管理质量（与企业价值 观的符合程度）进行的反馈l平衡计分卡：从企业战略出发，关 注企业财务、客户、内部营运与学 习发展四个角度的评估与管理系统l企业绩效与个人 绩效管理l个人绩效管理l个人绩效管理l个人绩效管理l企业绩效与个人 绩效管理绩效管理的常用工具适用对象•平衡计分卡•目标设定•6 sigma企业的绩效主要负责人•企业高层•企业发展部•财务部员工个人的绩效主要负责人•KPI•360度评估法•核心能力评估•目标设定•人力资源部/ 直线经理主要方法主要方法企业的 核心能力个人的 能力要求企业的 价值观和文化个人的 行为绩效管理的两个层面即企业绩效与个人绩效，管理工具各不相同绩效管理的两个层面即企业绩效与个人绩效，管理工具各不相同精益人力资源管理慧朴企业管理咨询(上海)有限公司主观考核方法客观考核方法ü排序法ü成对比较法ü硬性分配法ü行为对照法ü等级鉴定法ü关键事件法综合考核方法ü目标管理法MBOü关键业绩指标法 KPIü平衡计分卡法BSCü全面绩效评估l 每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方 法l 绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原 则，选择合适的考核方法l 从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛绩效考核方法分类绩效考核方法分类精益人力资源管理慧朴企业管理咨询(上海)有限公司薪酬和激励体系应被作为一种策略性的工具被运用以达到吸引、保留和激薪酬和激励体系应被作为一种策略性的工具被运用以达到吸引、保留和激 励人才的功效励人才的功效岗位 依据职务对组织 的价值与影响而付酬灵活性强的绩 效驱动的薪酬岗位价值与 职业通道基于能力 的薪酬市场 依据市场“价格”为相应的技能、 知识及经验付酬能力 依据员工素质与价值观付酬业绩 依据员工的 绩效高低付酬与有关岗位市 场相应的薪酬• 根据行业标准与劳动力市场的供求状 况确定员工的薪酬水平 • 决定因素：历史价值（经历）、稀缺 性、独特性、品牌等 • 关键点：市场薪酬调查；谈判工资制 • 适用对象：特殊人才• 依据岗位对组织目标实现的贡献程 度及承担岗位所需要能力（知识、 技能、经验等）和工。