浅析以人为本 依托战略 加快县级供电企业人力资源管理建设..doc

浅析以人为本依托战略加快县级供电企业人力资源管理建设企业人力资源建设论文摘要：供电企业固有的管理模式和利益分配方式已 经无法适应企业长远健康考试,逐步提高员工的技能水平二、县级供电企业人力资源管理难点剖析1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语 言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长，企业在培养 方面可能要花更长的时间，在某些岗位的使用上也要更多的 顾及一些地域、环境因素此外，每年节假日大量的外地员 工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待，但 是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少，只 有少数员工能够通过自身努力取得职业发展，这或多或少打 击了 一批人的期待和渴望，使人才发展在一定程度上遭遇瓶 颈多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战供电企业人员用工身份较多，混岗比例较大，由此带来 以下几个方面矛盾：一是因各类用工薪酬标准不一样，同工 同酬的压力不断增加；二是各单位、部门内部用工身份多样 且复杂，难以统一协调管理；三是因身份差别使工作积极性 很难提高，激励和考核制度难以执行；四是岗位配置和教育 培训因人员身份问题受到很大的限制，造成部分人员的心理 失衡。

用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂，各种用 工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管 理标准和模式均不一样，人力资源部门工作繁杂，工作效率 难以提高LOcalhOST.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及 员工综合发展的矛盾竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣前者见效快, 范围广，也公正合理，但存在选拔人才的相对片面性，语言表 达能力强的人往往更有竞争力，而实际工作能力、思想品德 等往往要在使用后才能体现，选拔的风险较大后者通过建 立后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔，是一种相对 企业人力资源管理措施探讨1.依据企业战略完善招聘管理要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度，采取科 学、适用的引入策略和手段主要考虑两个方面：(1) 以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则要通过 科学合理的招聘方法，把岗位需要的、能力匹配的、有发展 潜质的人才招聘进来要关注企业总体战略规划和人力资源 发展规划，有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、 专业结构合理的专业类、综合类人才，不断优化人力资源结 构2) 围绕地域平衡的思路开展招聘适当考虑地域分布 特点，既要招聘优秀的外地人才，又要有侧重的挖掘和开发 本地人才，使人才地域结构更趋合理。

探索供电企业多种用工管理新思路利用国家电网公司主辅剥离改革的契机，推进用工制度 的改革，打破员工身份的界限，实行按照岗位或技能确定薪 酬的方式，建立相对比较公平的分配体系要逐步实行全员 “无差别身份”制度打破员工“差别身份”“差别待遇" 制度，供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的 改革，建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系, 按照《劳动合同法》规定的几种用工形式，规范招聘录用管 理，建立适应市场经济发展规律的合同管理关系完善后备人才管理机制，注重人才选拔的综合素质(1) 完善后备人才产生办法推荐后备人才要注重对其 思想品德、专业技能、性格特质、发展潜能、工作表现等进 行全面的评价 (2)加强后备人才轮岗交流和锻炼根据后备人才的分布特点，制订岗位交流和锻炼计划，为每个 交流锻炼的后备人才建立相应的课题并督促研究和实施3) 建立后备人才教育培训课程体系，加强对后备人才的针对性培训4) 加强对后备人才的动态考察不搞终身制，通过科学合理的考察机制使后备人才能进能出，动态调整考察要注重客观性和全面性，包括道德品质、为人处世、业务知识、管理能力、工作业绩、领导意见、群众评价等方，考察方式为访谈、测评、谈话等，确保后备人才队伍的先进性。

完善“双通道”企业员工职业生涯管理完善员工职业发展双通道，明确实行双轨制员工职业生 涯管理1) 完善职位发展通道，通过走“班组长-职能部门管理 人员-中层干部-企业负责人”通道，承担更多责任来实现职 位晋升，对于那些有较强组织协调能力的，能科学制定工作 计划，能及时、充分调动资源，主动推动工作的开展，工作目 标完成优秀，能对突发事件进行灵活、有效处理，并能总结工 作经验、记录整理的员工，企业广开职位发展途径，让他们走 上管理岗位甚至是领导岗位，发挥他们的管理和协调能力2) 开拓以技术、技能为导向的人才发展通道一是通 过建立制度，明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策，在 薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜，在考核体系 中也要将其纳入，要给予技能学习成才的员工更多的关心、 鼓励和尊重，在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛 围二是对符合条件申报中级及以上职称或技师及以上技能 等级的，要建立培养帮带计划，积极引导员工申报和考级三 是实施“青蓝工程”，实现技术、技能人才的传承和帮带，建 立技能人才培养规划，完善帮带机制，明确目标和职责，通过 实施师带徒、定期开展技能比武和演习等，实现企业老中青 三代技能人才合理分布、有效传承的良好格局。

建立健全以完善岗位责任制为主要内容的二级考核体 系落实各级各位的岗位责任制，做到事事有人负责，人人 有任务指标，凡事有章可循，有据可查，有监督考核，形成规 范的封闭管理机制配套建立完善工作督查制度，完善各级 经济责任制考核办法，使考核具有针对性和有效性结合目 标管理，可实行企业所有单位、部门工资(奖金)总额包干制，让科室、单位具有考核权，体现一级抓一级的责任体系, 充分发挥好经济责任制的激励和约束作用企业还可尝试通 过市场化运作不断扩大项目承包制、专案制、岗位补差等， 对表现好的员工实行特殊激励，逐步改变平均主义分配方 式建立科学、完善的的培训管理体系(1)树立良好的培训理念，建设企业的培训文化把教育培训与创建学习型企业结合起来，全面推进员工素质提升工 程，在不断的实践探索中，逐步总结归纳出培训工作的理念 和文化，用文化的力量带动企业的教育培训工作2) 建立科学、完善的教育培训体系通过工作总结，理 顺思路，从规划、组织、制度、流程、工具等不同的方面建 立一套全面、分层的教育培训体系，使教育培训工作朝规范 化、机制化方向发展3) 在需求分析、目标确定、培训实施、效果评估等方 面不断探索适合企业实际的教育培训工作规律，创新教育培 训方式，倡导全员、全过程、终身、团队的学习，提高教育培 训工作实效。

4) 重点加强对新进员工、轮岗员工、考评差员工、升 职员工四类人的教育培训工作针对四类人的特点建立合理 的课程体系，有针对性的加强教育培训工作，要让培训的人 真正感受到压力，真正改善工作成效或提高工作能力，成为 各自岗位的合格员工参考文献：[1] 郑远强：人力资源管理实际操作技能，北京：光明日 报出版社,XX年版[2] 余凯成：人力资源管理，大连：大连理工大学出版 社,200[3] 李小勇：100个成功的人力资源管理，北京:机械工业 出版社,200[4] 陈维政:人力资源管理，北京：高等教育出版社,200。