心理契约对工作满意度的影响研究报告大学-大学毕业设计.doc

心理契约对工作满意度的影响 研究报告商学院 人力1201 李佗、韩燕楠、张钰、冯玲 旦增卓嘎、周璐、土登朗加目录一、引言 2二、概念阐释 3（一）心理契约的概念 3（二）工作满意度的概念 4三、文献综述 5（一）国外的研究 5（二）国内的研究 5（三）文献结论 6四、理论分析 6（一）工作满意度的影响因素 61、富有挑战性的工作 62、公平的报酬 73、良好的工作环境 74、和谐的人际关系 85、人格要与工作匹配 8（二）心理契约与工作满意度影响因素的关系 81、心理契约与富有挑战性的工作之间的关系 92、心理契约与公平的报酬之间的关系 93、心理契约与良好的工作环境之间的关系 94、心理契约与和谐的人际关系之间的关系 95、心理契约与人格要与工作匹配之间的关系 10（三）分析结论 10五、总结陈述 12一、引言20世纪60年代初组织心理学家Argyris Chris在《理解组织的行为》中首次提出了心理契约的概念，而且逐渐的受到了更多的关注，应用也逐渐广泛起来对于工作满意度的研究始于二十世纪三十年代著名的霍桑实验，梅奥的该实验更是首次提出了“工人不仅仅是理性人，更是社会人”的说法，从此开始了员工工作满意度的研究。

心理契约和工作满意度之间也是存在着莫大的关系，国内外的许多学者都有各个角度的研究，本文主要从心理契约对工作满意度的影响角度研究二者的关系，通过对以前的学者研究成果的借鉴学习，以工作满意度的影响因素为纽带，建立心理契约对工作满意度的影响关系，并得出结论二、概念阐释（一）心理契约的概念心理契约指在员工与组织的相互关系中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间总存在一套非成文的期望在起作用，这些期望包括对经济内容和精神内容的要求，其本质是无形的心理期望，对组织和员工来说都是极其重要的"心理契约着重于契约双方对彼此的一种期望和对对方应承担责任的一种知觉，是一种内在的心理关系谢恩(Schein，1980)将契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望并指出“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”心理契约理论起源于西方，国外对其各方面的研究己经取得了丰硕的成果，与之相比，国内学者对心理契约的关注始于本世纪初，虽然起步较晚但发展迅速目前，国内的心理契约研究大致可以分为三类:综述性研究、应用研究和实证研究其一，综述性研究。

魏峰(2005)从五个方面对国内外心理契约研究的最新进展进行了综述，并认为目前“缺乏对组织核心人才，尤其是管理者与组织之间心理契约的研究”沈伊默(2006)对一心理契约破坏的研究现状进行了总结，并把心理契约破坏界定为“雇员对于组织未能充分地履行心理契约中承诺责任的主观感知”曹威麟(2007)从四个方面对心理契约的研究现状进行了逐梳理，总结了目前已取得的成果，分析了存在的问题，同时指出“在心理契约双向视角的实证研究中，开发双向责任的有效测量工具将是未来值得期待的一个研究方向"其二，应用研究李成江(2006)在对心理契约动态管理理论进行分析的基础上，构建了心理契约动态管理模型，并具体探讨了实现心理契约动态管理的基本过程和途径张启航(2007)通过分析新经济环境下心理契约的变化，提出了避免违背心理契约的人力资源管理手段向秋华(2007)从心理契约破裂与违背的角度对员工流失的根本原因和后果进行了分析，建立了心理契约和员工流失的关系模型和控制模型其三，实证研究余深(2007)通过实证研究发现，在不同心理契约履行程度下，员工的组织公民行为存在显著差异，验证了“心理契约履行是组织公民行为的前因变量”。

单艺斌(2008)对国有企业员工心理契约的影响因素进行探索性研究，结果表明“不同的心理契约类型在领导管理情境中存在着显著差异，员工感知的领导管理情境对组织责任、员工责任的各维度有显著影响”二）工作满意度的概念对工作满意度的研究始于二十世纪三十年代著名的霍桑实验，梅奥在其实验中发现，工作者的情绪与其工作表现密切相关，而且小组对其成员的行为有重要的影响工人的社会和心理因素是决定工作者工作满意度及集体生产力的主要因素在这之后，随着行为科学学派的兴起，“人的行为”更是成为了管理的核心关注点，员工的工作满意度也随之成为了管理学者研究的焦点之一1935年Hoppock在其论文《工作满意度》中率先界定了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应在他之后，有关工作满意度的研究越来越多，但是由于不同学者在研究工作满意度时采用不同的理论框架和研究对象，因而对于工作满意度的定义也是不尽相同的目前为止国内外学术界内对员工满意度这一概念仍然没有达成一致从总体上看，对工作满意度的定义大致可以分为三类:第一类，综合性定义(Overall Satisfaction)。

认为员工满意度是一个单一的概念，它将员工的工作满意度看作是员工对工作角色的整体反应，在不考虑工作满意度成因的前提下，指员工对于工作本身及工作坏境持有的一般看法，而并不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程如Vroom(1973)认为工作满意度是员工对其在组织中所扮演角色的感受或者情绪性反应第二类，与期望差距的定义(Exception Discrepancy)此类定义认为员工工作满意的程度与实际报酬和预期报酬之间的差异相关，两类报酬之间的差距越小，员工工作满意越高，如Porter & Lawlar(1968)认为工作满意度是由员工认为所应该得到的与其所知觉真正得到的两者之间的差距所决定，差距愈大，则愈不满意，而差距愈小，则愈感到满意第三类，参考架构性定义(Frame of Reference)此类定义将工作满意度与工作内容联系起来，认为工作满意度是根据其自我参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果，如研究者Smith， Kendall和 Hulin(1969)认为，工作满意度是员工对自己的工作内容进行解释后所得到的结果，其中涉及若干因素，如与其它员工的比较、个人的能力和经验等三、文献综述（一）国外的研究国外的许多学者分别从各自的视角对心理契约与员工工作态度和行为的关系进行了研究，其中有关心理契约与工作满意度关系的研究结论归纳如下。

Wade-Benzoni & Rousseau(1997 广沙)研究发现心理契约与员工的工作满意度有关，在以关系型成分为主的心理契约中，员工的工作满意度较高，在以交易型成分为主的契约关系中，员工的工作满意度较差Porter(1998)经研究得出，雇佣双方心理契约的一致性越高，员工的满意度越高Larwood(1998)认为心理契约对工作满意度有显著影响Guost(1998)进行实证检验认为，雇员的心理契约受组织气氛和文化、人力资源管理政策、期望等原因变量的调节，同时又对工作满意度等多种结果变量产生影响通过回顾这些较有影响力的国外研究成果可知，心理契约是影响工作满意度的重要因素同时我们也发现，这些研究基本可以分为以下两种情况:其一，工作满意度大多作为研究变量之一，与员工忠诚度、组织公民行为等多种变量一起参与心理契约和员工工作态度及行为的关系研究;其二，心理契约的履行与违背会对组织承诺、工作绩效、员工离职率等多种变量产生影响，而工作满意度多是该类研究的结果变量之一，因此，国外专门针对心理契约与工作满意度两者的关系进行研究的比较少二）国内的研究近几年，国内学者也对心理契约与工作满意度两者的关系展开了研究。

曹洪军、张红霞(2005)认为员工能否在工作中获得满意感，很大程度上取决于组织与员工间心理契约的实现程度，员工的工作满意度己成为企业心理契约管理的重点和关键龚会(2006)从一种隐藏的心理关系上把握员工的心态变化，认为心理契约的创建、改变和违背都会对员工的工作满意度产生一定的影响文新跃(2006)按照心理契约的理论，从服务年限和市场流动性这两个因素及其变化对工作满意度的影响进行了假设和验证熊勇清、屈雅丹(2007)通过实证研究发现“员工的心理契约与工作满意度存在高度正相关的关系，在心理契约的4个因子中，个人发展因子与工作满意度的正相关性最强，物质交易因子对工作满意度的影响最弱”刘燕(2007)以上海企业为例通过研究得出知识员工心理契约特征值与工作满意度之间存在显著的相关性，知识员工心理契约的履行程度越高，其工作的满意度也越高吴美华(2007)探讨了知识型员工的满意度和心理契约之间的关系，提出了知识型员工的满意度与心理契约的逻辑模型和数学模型马尽(2007)从心理契约和员工满意度的内容、相关因素出发，探讨了员工的心理契约和满意度的提高对于员工管理的重要性，重点研究了从心理契约的角度提高员工满意度的途径和方法。

三）文献结论综上所述，心理契约、工作满意度问题多年来都是管理学界的研究热点，并且研究成果颇丰，但是对于两者的关系问题，不仅国内的有关研究尚处于起步阶段，大多偏重于理论研究，停留在定性的层面上，缺乏深入而全面的实证分析和具有实践意义的研究成果，而且国外专门针对它们两者进行关系研究的也比较少四、理论分析（一）工作满意度的影响因素1、富有挑战性的工作富有挑战性的工作具有如下特征：能够为员工提供机会，展示自己的技术和能力，能够为员工提供各种各样的任务，有一定的工作自由度，并能对员工工作的好坏、存在的问题提供反馈一般而言，挑战性低的工作易使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折感和失败感在适度挑战性的条件下，大多数的员工都将会感到满意并建立起自信心人们天生就有创造力，大多数人喜欢通过解决企业经营管理中存在的问题来体现自己的人生价值2、公平的报酬报酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的、企业愿意用来交换的一切事物影响员工公平的报酬不仅包括企业所给予员工较高薪酬的外在价值表现形式，同时还包括一种内在的体现员工心里上的收益1）外部公平外部竞争性与员工的实际薪酬所得有关，它反应的是企业员工的薪酬水平与市场上同行业、同岗位或者类似岗位的薪酬比较，一般高于同行业市场薪酬水平的企业比较具有竞争优势，留住企业内部优秀员工，吸引外部市场优秀的求职者，激发企业活力的源泉。

2）内部公平薪酬内部公平性，就是指企业制定的薪酬政策能否真正做到一视同仁，对岗位定薪是否科学合理薪酬内部公平性主要体现在薪酬管理政策的制定与实施过程、薪酬支付差异化两个方面每个企业的不同岗位都会有不同的薪酬，就是内部公平的体现3）个人公平个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价要实现个人公平，首先要把员工安排到最适合的岗位上，并为他们的职业发展创造机会通过设置不同岗位不同考核制度，来充分调动起员工积极性、激发个人的能力和创造性，对于企业的目标达成，具有积极作用4）有效激励对员工工作行为的有效的激励方法，能从更大程度上激励员工的潜能，为公司创造更多价值激励是一种手段，而不同的员工对激励的各个维度的重视程度上存在差异的，要受到多种因素的影响关注员工的个性，了解不同的不同需求，才能有针对性的采取有效地激励手段，提高员工的满意度3、良好的工作环境企业良好的工作环境一般被理解为良好的地理位置、优越的物质条件以及整洁、美观、宽畅、舒适、宁静的自然环境，还有领导和职工的融洽相处员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作研究表明，员工希望工作的物理环境是安全舒适的，温度、灯光、噪声和其他环境因素不应太强或太弱。

此外，有相当一部分员工希望工作场所离家比较近，环境干净，设备比较现代化，有充足的工具和。