人员盘点、人才梯队建设与具体培养方案-PPT.pptx

单击以编辑标题文本格式,点击以编辑提纲文本格式,第二提纲级别,第三提纲级别,第四提纲级别,第五提纲级别,第六提纲级别,第七提纲级别,单击以编辑标题文本格式,点击以编辑提纲文本格式,第二提纲级别,第三提纲级别,第四提纲级别,第五提纲级别,第六提纲级别,第七提纲级别,单击以编辑标题文本格式,点击以编辑提纲文本格式,第二提纲级别,第三提纲级别,第四提纲级别,第五提纲级别,第六提纲级别,第七提纲级别,人员盘点、人才梯队建设与具体培养方案,交流主题,人才梯队建设理念,第一部分,人才梯队建设路径,第二部分,梯队人才培养内容与方法,第三部分,交流主题,第一部分,人才梯队建设理念,人才梯队建设总览,企业文化与人才理念,胜任力要素构成,摘 要,基于公司文化与人力资源发展战略,人才规划,/,盘点,人才标准,人才评估甄选,人才培养,培养效果评估,人才发展,人才理念,关键技术,梯队建设,人才梯队建设总览,任职资格体系,胜任力模型,任职能力评价,人才成长路径,培训发展体系,梯队人才管理,企业文化与人才理念,基本理念决定人才需求,企业文化是企业组织在其发展的过程中所形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和。

表 象,行为,组织结构和流程,形 象,表达的价值,战略,目标,机制,制度,哲学（表述性解释）,基本,信念,视为理所当然的信念、思维、感觉,和认知世界的方式（心智模式）,企业文化与人才理念,文化倾向影响人才理念,内部关注,5,4,3,2,1,外部关注,灵活性,稳定性,使命感,一致性,/,连续性,适应性,参与性,/,相容性,1.,授权员工,2.,团队导向,3.,能力发展,8,7,9,10,11,12,1,2,3,4,5,6,4.,核心价值观,5.,配合,6.,协调与整合,7.,愿景,8.,目标,9.,战略方向与意图,10.,组织学习,11.,顾客至上,12.,创造变革,信仰与,假设,胜任能力分类,能力选项分类,成就导向,/,重视次序品质精确,/,主动性,/,信息收集,成就与行动族,级别 行为描述,A.15 ,B.15 ,帮助与服务族,冲击和影响族,管理族,认知族,个人效能族,人际理解沟通,客户服务导向,影响力,/,组织认知,关系建立,培养他人,/,权力运用,团队合作,/,团队领导,分析式思考,概念式思考,/,专业知识,自我控制,/,自信,/,弹性,组织承诺,/,个人特质,胜任特征辞典结构,交流主题,第二部分,人才梯队建设路径,梯队建设与梯队人才管理,人员盘点,XXX公司人才盘点示例,梯队人才领导力发展的几个阶段,摘 要,大家学习辛苦了，还是要坚持,继续保持安静,参与人：,直属领导,人力资源部人员,人才盘点,:,业绩、能力素质评估,发展潜力与方向,培养与培训措施,参与人：,企业经营班子成员,直属领导,人力资源部人员,自我学习,培养发展,人才盘点,沟通反馈制：,业绩回顾,任职能力评价,培养使用方向,培养与培训措施,薪酬调整,工作目标,参与人：,直属领导,员工,在职指导,职责扩大,项目参与,培训,轮岗,全年持续,晋升与发展,每个考核期结束后的,3,个月内,梯队建设与梯队人才管理（示例）,人才选拔,沟通与反馈,人才选拔：,根据人才盘点结果和任职资格评估结果，选拔优秀的骨干人员。

参与人：,直属领导,人力资源部人员,晋升与发展：,根据岗位匹配状况及员工前期任职经历和工作业绩，提报合适的晋升人员参与人：,直属领导,人力资源部人员,根据人才盘点,现有人员盘点,人员结构与分布,职位职级、职位分布、职级分布、实践经验值、教育背景、年龄结构、性别等,关键岗位员工业绩考核结果检视,关键岗位员工任职资格评估结果检视,关键岗位员工流失率及主动离职原因分析,人才状况分析,人员盘点可参照信息点,分析说明：从上图可以看出，因公司原因离职的，“薪酬福利”、“内部环境”、“工作压力”和“发展前景”是最普遍的原因现有人员盘点,离职的情况分析（示例）,XX,分公司高层管理者,12,人，中层管理者,34,人，基层管理者,29,人，职员和员工,674,人从上图可以看出，公司人员梯队结构不够合理，基层管理人员数量严重不足现有人员盘点,人员梯队结构分析（示例）,人员盘点,当前人才状况分析（示例）,高层管理岗位：,后备人员稀缺、选拔面窄,中层管理人员：,经验、综合素质和管理能力不平衡；后备人才缺乏；,培养下属和团队能力不强；部门合作意识薄弱基层主管人员：,数量偏少、结构不合理、缺少筛选余地；,素质偏低、缺少提升潜力和空间。

基层员工：,企业认同度较高，稳定性较好；,人员素质较低，难以选拔后备人才梯队人才的选拔,入选条件（示例）,必备条件,不得进入情况,入职满,1,年以上的正式员工，不满,1,年的员工可列入重点关注人员任职资格考核通过；,优先进入条件,年度业绩考核优秀；直接主管推荐；,获得内部或外部客户的良好评价，善于解决问题；,乐于承担本岗位职责外的部分工作，并能认真达成良好工作效果；,任职资格考核没有通过；,上期考核结果较差；,考核期内因自身失误受到公司处罚；,凡出现,“,不可进入条件,”,的，均,“,不得进入,”,梯队人才选拔责任单位,分级分工及定义,人才标准运用,梯队人才选拔流程描述,人才状况公示,人才入库出库管理等,梯队人才的选拔,人才选拔流程,梯队人才培养路径（示例）,首席执行官,管理全集团,梯队人才领导力发展的六个阶段,第1阶段,一线经理 管理他人,部门总监 管理经理人员,事业部副总经理 管理职能部门,事业部总经理 管理事业部,集团高管 管理业务群组,第2阶段,第3阶段,第4阶段,第5阶段,第6阶段,个人贡献者 管理自我,小企业梯队人才领导力发展的四个阶段,第1阶段,管理自我,管理他人,管理部门,首席执行官,第1阶段,第3阶段,第2阶段,第4阶段,个人贡献者和一线经理的区别（工作技能）,个人贡献者和一线经理的区别（时间管理）,个人贡献者和一线经理的区别（工作理念）,部门总监的主要职责与能力表现,从部门总监到事业部总经理,总监以上人员管理不成熟的表现,无法从项目运作导向转变到战略导向,不善于创建连接公司整体战略的团队,对其他部门不重视或不感兴趣，在预算薪酬等领域偏爱自己熟悉的部门,没有承担领导职责，更愿意扮演事必躬亲的管理者或执行者,把下属仅作为专业工作人员，而不是竞争优势的来源,不能授权，愿意掌控较多具体的事情；或者授权过多，缺乏有效监控,除了与信任的下属沟通，不愿意与其他部门沟通,倾听和表达沟通能力差,梯队人才领导力模型开发探讨,团队领导者,运营领导者,价值领导者,战略领导者,引领成长,知人善任,发展他人,激励人心,任职要求,卓有成效,目标管理,体系建设,绩效改善,任职要求,创造价值,双赢思维,自我修炼,培养经理,任职要求,确定方向,战略思维,授权,创新,任职要求,人才梯队建设模型（示例）,技术类、营销类、制造类、,职能类第三梯队储备人才库,技术类、营销类、制造类、职能类员工,技术类、营销类、制造类、职能类第二梯队人才库,第一梯队,管理干部,评估,绩效,考核,领导力,模型,梯队,人才,标准,任职,资格,体系,人才,成长,轮岗,交流,知识,管理,体系,培训,体系,交流主题,第三部分,梯队人才培养内容与方法,组织特征与核心胜任力,组织角色与核心胜任力,胜任力要素与人才培养,摘 要,公司目标,与 战 略,业务战略,允不允许？,会不会？,愿不愿意？,员工思维,组织,能力,员,工能力,员工治理,XXX,公司需要什么核心能力？,任职资格、能力模型,人才能力厘定,/,审核盘点,未来,3,年人才需求数量,员工能力提升：,内建、外聘、淘汰、留才、外借,企业管理演变趋势,领导力要素的变化,发展阶段,关注标准化,命令、控制,目标管理,发展阶段,关注品质,承诺与学习,全面品质管理,发展阶段,关注人的能力,创新知识,激励与启发,教练文化,沟通,影响,示例：杰克韦尔奇时期领导力需求,客户,质量至上,诚信,愿景,共同,承担,责任心,/,投入,团队建设,与授权,主动,速度,知识技能,智慧,全球化思维,清晰的战略思考,示例：杰夫伊梅尔时期领导力需求,市场和,外部导向,想象力,和勇气,专业能力,吸引网罗人才,培养企业管理者通常的途径,外部商学院/培训机构,外派培训、培训课程引进,内部培训中心、企业大学,内部课程、知识管理,招聘管理培训生,严格选拔新人+长期培训+实习+导师+评估,接班人计划,多位后备新人选拔+培养+实习+评估,管理者的成长需要多种方法的结合,管理者培训需求展望,趋势1：,组织需要的管理者主要由技术专家做起，项目、人员、资金统筹管理与实际操作，是管理的实际内涵。

趋势2：,组织快速发展要求结构扁平化，权利下放的趋势导致专职,“,中层管理者,”,逐渐消失，被,“,兼职管理者,”,取代结果1：更多的人需要承担具有挑战性的工作职责；,结果2：商业教育和管理教育需求普及化,查尔思,汉迪经理人制造,优秀经理人的成长需要商业教育与管理培养的长期结合,培训,参加在岗或脱岗的管理、技能培训，系统的学习在职指导与导师制,上级主管或指定导师在工作中经常指导下属和对其工作状况进行反馈见习与职责扩大,增加工作范围，承担更多的责任和工作，提高其在工作中的重要性轮岗,调换岗位，或是在部门内承担不同的工作，丰富知识和技能项目参与,参与公司的重要项目，丰富员工知识和技能，锻炼员工技术和管理能力自我学习,通过自我学习提高知识和技能等项目参与,自我学习,轮岗,培训,在职指导,梯队人才,选拔认定,职责扩大,梯队人才培养方法（示例）,梯队建设与人才职业发展路径（示例）,XXX,公司人才梯队建设管理应涉及的任务（建议）,核心能力要素研讨提炼,能力词典与行为指针开发设计,各岗位人员能力匹配表开发设计,梯队人才胜任力模型（分类分级描述）,培养内容匹配（任职资格与胜任力模型结合、系统具体分类分级系统）,培训体系建设（课程体系、内部讲师、培训评估、实施管理、资源管理等）,梯队人才培养方法与培养周期、相关培养责任单位等,衔接,人才晋升通道,人才保留计划,人才激励计划,人才考核与淘汰机制等,面向未来的人才队伍,任职资格体系,/,梯队人才胜任力模型与领导力核心要素,考核,/,选拔,梯队人才培养,干部任免,干部提名,360,度考评、评价,任免、推荐,企业文化,年综合考评制,业绩评估,素质评价,沟通,/,反馈制度,业绩评估,任职资格,/,胜任力评价,培养使用方向,薪酬调整,发展措施,工作目标,培 养,任免审批,后备人才库,人才标准,人才盘点,梯队人才培养模型（示例）,本项目人才梯队建设工作后期安排,人才梯队建设的具体操作办法,针对高端岗位,-,人才盘点与选拔,-,培训与培养,-,跟进与评估,针对中端岗位,-,蓄水池员工的选育用留,针对高端岗位梯队人才的操作流程,人才盘点,人才选拔,跟踪培养,效果评估,全程管理,营造关注和培养人才的氛围,搭建人才发展晋升通道,贯彻人才遴选、培养机制,配套的人才管理措施,人才盘点的工具,综合素质评价表,效果评估,跟踪培养,人才选拔,人才盘点,全程管理,初步形成评价指标,评价指标提炼的科学化,评价过程的标准化,引入胜任力模型的概念，提炼不同岗位的胜任能力，形成综合素质评价表初稿。

经过调研和访谈对初稿中的胜任能力范围进行修订，形成修订稿经过上级领导筛选及试测后确定，形成定稿形成标准化的评价量表及操作手册，用于指导不同级别的,HR,及管理者进行标准的评价过程操作，保证结果的真实有效人才盘点与选拔的标准,评估角度,战略规划,业绩指标,专项工作,日常工作,计划执行,业绩考评,风格,优势方面,待改进方面,个人发展意愿,潜力层级,内外部可替代性,需辅助培训及培养方式,人员盘点,评价角度：,价值观,才干,知识,经验,能力,综合素质评价,每年进行一次“素质评价”和“业绩考评”为依据的人员盘点，选拔出“德才兼备德为先”的骨干人员，从中选拔有发展潜力的人员纳入后备人才梯队效果评估,跟踪培养,人才选拔,人才盘点,全程管理,差,C,中,B,好,A,综合素质,。