战略制导下的员工绩效考核_人力资源管理_经管营销_专业资料.pdf

经营与管理34　　　 　经济理论研究战略制导下的员工绩效考核朱永生 　 孙靖帮 　 努尔古丽(新疆大学经济与管理学院,新疆 乌鲁木齐830046)摘要:本文着重分析具体实践中绩效考核存在的不足,从一个较为平衡的视角提出动态陀螺模型构想,即基于业绩、能力素质、 态度关系以及学习成长四个维度进行阐述,并具体介绍其运用方法关键词:员工;绩效考核;战略　　 绩效考核是企业管理的核心环节之一,对组织业绩影响至关重要而员工是企业最有价值的资源,对其考核就是从企业经营目标出发对其能力、 态度和业绩,运用系统的制度性规范、 程序和方法,进行以事实为依据的评价,帮助他们发现自己工作中存在的不足,提出改善措施和目标,使考核结果与其他人力资源管理职能相结合,支撑企业持续产生高绩效,保证员工及企业的长远发展一、 员工绩效考核体系存在的缺陷(一)员工绩效考核的目的与企业战略相脱钩员工绩效具有多样性、 多维性和动态性的特征,对其考核必须是多角度、 多方位与多层次的,这就决定了绩效考核目的的丰富化在企业实践中,员工绩效考核是为了实现企业战略转型,提高企业核心竞争能力但现有考核方法仅局限于人力资源管理领域,作为薪酬管理的一种手段,因此不能很好地服务于企业整体战略,实现企业的长期生存与发展。

二)员工绩效考核体系与企业文化难以整合企业文化是企业的价值观,引导其成员自觉作出符合企业价值观的行为选择,激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为,因此不同的企业文化传统影响着绩效考核体系的开发与推行若企业不是从企业文化基础出发建立员工绩效考核系统,那么企业文化对考核就起不到价值引导作用,导致它们之间的冲突,员工绩效考核也很难实施成功三)对内外部环境变化的跟踪与调整能力不强随着市场变化和竞争程度的加深,企业战略目标也在随其经营环境变化而连续修正但在具体实践中,员工绩效考核系统就相对缺乏弹性,在设计考核体系时没有将企业内外部环境变化因素考虑进去,没有随企业战略变化修正考核指标,从而成为一个不断接受环境变化而连续调整战略与行为的工具四)绩效指标的纵向与横向失衡企业往往只局限于某一部门的职责为员工设计指标,没有从企业战略层面上去考虑问题,如采购部门为节约采购成本而增加每批次的采购数量,但库存部门为增加自身业绩通常要求增加采购的批次而减少每批次的采购量,这就造成各部门员工指标的横向失衡;而且,企业上下级部门之间的考核指标也往往不一致,造成指标的纵向失衡二、 动态陀螺模型的构建基于以上问题,笔者尝试构建一种动态陀螺模型,从企业战略层面出发,在企业文化的驱动和平衡下,对员工绩效进行动态的考核,以确保该系统能引导员工个人目标与企业战略目标保持一致,使不同功能领域的员工能积极合作,集中在共同的目标上,不断强化与提升企业整体核心能力,保证企业的长远发展。

一)模型介绍1.战略如图一所示,对员工的绩效考核应上升到战略层面,通过企业文化的价值引导,使考核直接为企业战略服务并在战略的制导下,进行有效的战略思考和资源的优化配置,将企业战略转化为具体的目标和评估指标2.企业文化企业文化不仅具有价值引导作用,而且可以约束考核要素或指标,因此将其作为考核系统有效运转的动力与平衡轴通过融入高绩效的企业文化,带动员工树立与组织一致的目标,同时营造一种积极的工作氛围、 共享的价值观念和管理机制,产生一种鼓励积极创造的工作环境3.指标体系分解由于该系统以战略为导向,因此其指标体系的构建须由战略目标开始逐步分解,从公司级战略层面到部门级指标,最终落实到员工,使指标体系体现战略的经营与管理经济理论研究35　　　 　一贯性此指标体系主要分为四个维度 — — — 员工业绩,能力素质,态度关系和学习成长二)模型运用1.建立因素集合u把业绩、 能力素质、 态度关系和学习成长四个因素建立因素集合u,每个要素还可往下分解为若干子指标本指标体系共分为4个一级指标,下属21个二级指标、29个三级指标(如表一示)2.确定权重系数根据各指标的重要程度确定其权重系数如一级指标的权重系数I=[0.4,0.2,0.2,0.2],其余的二级指标与三级指标的权重系数如表一所示。

3.确定评价集合组成考评小组对员工进行绩效考核,其评价集合分为四个等级V={优秀,良好,一般,差},其记分为[4,3,2,1],即V=[4,3,2,1]考评小组对每个二级及三级指标按以上四个等级进行评价,经过统计得出考评小组意见在这四个等级上的分布表一:员工绩效考核指标表一级指标 权重二级指标权重三级指标权重评价等级优秀 良好 一般差工作业绩0.4工作数量工作质量执行过程0.30.50.2业务完成率销售增长率出勤率理货、 补货及时性及标准配合促销、 损耗控制商品通道清洁商品价签及库存维护规章制度遵守情况主观努力程度目标一致性0.50.50.20.20.20.20.20.50.20.3能力素质0.2品德素质0.2品德素质1x11x12x13x14业务技能0.3业务技能1x21x22x23x24思维能力0.1思维能力1x31x32x33x34执行能力0.1执行能力1x41x42x43x44应变能力0.1应变能力1x51x52x53x54沟通能力0.1沟通能力1x61x62x63x64态度关系0.2与上级关系同级关系与下级关系与顾客关系责任心与互动性团队合作精神组织承诺0.10.10.10.20.20.20.1业务汇报情况指令贯彻情况业务合作及人际关系相处业务指导情况下属培养情况新顾客成长率旧顾客续约率顾客投诉率顾客满意度责任心与互动性团队合作精神组织承诺0.50.510.50.50.250.250.250.25111学习成长0.2个人发展规划学习计划完成参加培训次数员工建议改善次数创新精神0.25个人发展规划10.2学习计划完成10.15参加培训次数10.2员工建议改善次数10.2创新精神1　　4.确定单因素评价矩阵R。

针对每个指标,考评小组成员意见在四个评价等级上的概率分布组成单因素评价矩阵如针对一级指标“ 能力素质 ” 的单因素评价矩阵为:5.模糊矩阵变换通过模糊变换B i=Ii3Ri,计算出一级指标的综合评价值6.计算员工综合得分值Z=B3I假设工作业绩评价矩阵求得为B1 =(y11, y12, y13, y14) ,态度关系B3 =( y31,y32, y33, y34) ,学习成长B4 =(y31, y32, y33, y34) ,则(如下式) :这个结果表明该员工在一级指标上的得分分别为Y1、Y2、Y3、Y4根据这个得分与平均值的差距,明确员工的缺失并分析其原因,指出以后的努力方向企业应提供该方面培训,确保员工成长与职业发展和企业战略发展相协调三、 结束语动态陀螺模型作为一个多维度战略业绩评价系统,寻求解决企业战略与员工绩效、 横向指标与纵向指标之间的平衡问题,并将企业文化融入其中作为其有效运转的驱动力和平衡轴当然,它只是员工绩效评价基本框架的构想,实践中尚须结合不同企业以及同一企业不同时期所追求的战略目标来具体调整实施,从而检验其可行性,为企业对员工的考核提供一个较为平衡的视点[注]本文系日本世川良一课题基金资助项目参考文献:[1]付亚和.绩效管理[M ].复旦大学出版社.2003.08[2]殷俊明.平衡计分卡研究评述[J ].经济管理.2005.01[3]陈万明.有效推行360度绩效考核的探讨[J ].管理理论与方法,2004.03[4]李军.两种企业业绩考评工具之对比研究[J ].华东经济管理,2005.01作者简介:朱永生,新疆大学经济与管理学院2004级企业管理硕士研究生,研究方向:企业管理。