中国商业银行高管薪酬激励机制研究 —以民生银行为例.docx

目录第一章 绪论 61.1 研究背景及研究意义 61.1.1 研究背景 61.1.2 研究意义 71.2 国内外研究现状 71.2.1 一般企业高管薪酬激励的研究 71.2.2 商业银行高管薪酬激励的研究 81.3 研究方法与思路 10第二章 相关理论概述 102.1 相关概念的界定 102.1.1 商业银行高管 102.1.2 高管薪酬 112.2 商业银行高管薪酬激励的理论基础 112.2.1 委托代理理论 112.2.2 公平理论 122.2.3 人力资本理论 122.3 我国商业银行高管激励的基本形式 122.3.1 年薪制 122.3.2 奖金制 132.3.3 员工持股计划 132.3.4 股票期权制 14第三章 我国商业银行高管薪酬激励机制现状 143.1 我国商业银行高管薪酬水平特征 143.1.1 与普通员工相比，高管薪酬水平过高 143.1.2 高管薪酬与银行的资产管理规模不相称 153.1.3 高管薪酬与银行的经营效率基本相称 173.1.4 高管薪酬与风险水平不挂钩 183.2 我国商业银行高管薪酬结构特征 193.3 我国商业银行高管薪酬管理 203.3.1 高管薪酬制定体系不完善 203.3.2 高管薪酬披露情况 213.4 本章小结 21第四章 民生银行高管薪酬的案例分析 214.1 民生银行现有薪酬体系介绍 224.1.1 民生银行的简介 224.1.2 高管薪酬水平 224.1.3 高管薪酬结构 244.2 民生银行与汇丰控股高管薪酬激励的对比分析 254.2.1 汇丰高管薪酬激励机制 264.2.2 汇丰控股与民生银行高管薪酬激励比较 284.3 民生银行高管薪酬激励存在的问题 294.4 优化民生银行高管薪酬激励机制的建议 304.4.1 建立长期薪酬激励体系 304.4.2 建立综合的高管薪酬业绩考核体系 314.4.3 完善信息披露体系，强化外部监督 314.5 研究结论 32致谢 33参考文献 34摘要银行对社会经济发展提供动力，几乎所有的行业发展都离不开银行业，所以银行业的健康稳定对于社会经济稳定发展至关重要。

而银行业相比于其他行业有其特殊的地方，银行业具有高风险、高收益等特殊性，银行高层管理的决策很大程度上影响着银行的发展，如何激励和约束高管行为成为银行必须重视的问题随着我国银行业的开放程度加大，面对着管理经验更丰富的外资银行的冲击，同时，国内商业银行近几年频发的违规事件，暴露出我国商业银行的高管薪酬激励机制存在许多问题首先通过阅读文献，综述国内外学者对于高管薪酬激励的研究，我们发现，对于银行高管薪酬的研究，主要是研究银行薪酬绩效与银行业绩之间的关系本文将从三个方面，薪酬制定及管理、薪酬水平、薪酬结构，对我国商业银行高管薪酬激励机制进行分析，最后，以民生银行作为案例，进行更加具体的分析，总结出民生银行的具体问题：薪酬缺乏有效的长期激励；薪酬水平与银行业绩、风险水平等联系不紧密；薪酬制定程序不够完善，信息披露不完善并根据这些问题，提出优化建议本文主要通过文献分析、对比分析、案例分析等方法，在宏观上对我国商业银行高管薪酬激励机制进行分析，再从微观上具体分析民生银行的案例，以期从宏观和微观的层面，对我国商业银行高管薪酬激励机制提出更有效的建议关键字：商业银行；高管薪酬；激励机制；民生银行第一章 绪论1.1 研究背景及研究意义1.1.1 研究背景随着改革不断深化，国家提出打赢“三大攻坚战”的战略部署，其中的防范金融风险与银行业密切相关。

近年来，作为经济动力之源的金融行业发展迅速，其中银行在中国金融业中占据重要地位，银行业的良性发展关乎着我国经济的健康持续发展银行业属于特殊行业，具有高收益、高风险、严监管等特征， 各大商业银行要如何防范金融风险，在控制较低的风险的同时，还能够维持良好的经营绩效，对商业银行经营管理提出了前所未有的挑战2018年，银监会查处浦发银行成都分行通过不良贷款提高业绩的短视行为做出严肃处理，开出了中国银行业史上最大罚单浦发银行根据监管规定，对涉及此次事件的各大高管进行调查，对行长、副行长等直接开除的惩罚此事一出，震动了整个银行业，引起社会对于银行经营管理的极大关注银行业做为特殊且高风险的行业，一直是监管严格的，但在严格的监管体系下，依然出现高管为了自身利益而做出损害股东利益的行为，这值得银行业进行深刻的反思监管银行高管行为是被动的，也无法做到全方位的监督，所以总是银行高管在利益的诱惑下，有很大的可能做出损害银行的事情因此，在限制高管过度冒险行为的同时，又能激发高管业绩的提升，对高管进行监管的同时，也要注重对高管的激励如何实行更优化的激励模式，对银行的人力资源管理提出了很大的挑战我国开放程度进一步加大，引得国外许多企业进入中国市场，一定程度上推动了我国的经济发展，与此同时也增强了银行业的竞争。

外资银行与国内银行相比，外资银行的发展时间更长，企业内部组织结构更加完善，企业治理体系更加完善，在高管人员薪酬激励方面，外资银行有更完善的体系在银行业的人才战中，我国商业银行势必没有竞争优势银行业是知识密集型产业，人力资本非常重要，其中高管人才的竞争会更加激励商业银行需要主动出击，在吸引、留住高管人才上，高管激励要能跟上国际步伐，因此，国内商业银行的高管薪酬激励体系改革应当受到重视1.1.2 研究意义银行业稳定是保证国家经济健康发展的重要基础高管在银行经营管理中起着重要的作用，高管层决策决定着银行的经营效率和风险控制水平由于高管激励机制的有效性极大地影响这高管的行为，所以有效的高管薪酬激励机制影响着银行的效率和安全自从金融危机以来，银行的监管和运作受到了大众前所未有的关注在后危机时代，银行高管要如何在风险控制和经营业绩间找到平衡点，商业银行应如何设置更优化的薪酬激励机制，避免高管的短视行为，对于银行业发展意义重大在研究高管薪酬激励方面，大多数研究都聚焦与一般企业，专门针对于银行业高管薪酬的研究却不多因此，本文运用委托代理理论、公平理论、人力资本理论，以文献分析、对比分析和案例分析的方法对我国商业银行高管薪酬激励机制进行研究，并以模式银行为例，具体分析民生银行高管薪酬激励机制的问题，并提出优化建议，以期对我国其他商业银行的高管薪酬激励机制的优化有指导和借鉴意义。

1.2 国内外研究现状1.2.1 一般企业高管薪酬激励的研究Jensen M C, & Meckling .W. H（1976）提出薪酬作为激励代理人的因素，在企业设计激励契约时起着重要的作用委托人与代理人之间的信息不完全，股东对于代理人的行为没法完全进行监督，为了减少道德风险问题，所以股东运用一些指标对代理人的表现进行衡量，并且根据这些指标对代理人支付报酬，在企业中，股东对代理人行为的衡量主要提供企业业绩[1]在高管薪酬制定过程中，有两大重要的原则：效率和公平1)锦标赛理论视角 锦标赛理论关注于企业效率，认为薪酬差距可以提升管理人员的工作积极性，有利于提升企业业绩Lazear E P,& Rosen S（1981）认为高管之间较大的薪酬差距，会发挥锦标赛作用，使得高管的工作绩效得以提高，减少信息不对称问题，提高了委托人与代理人之间的利益一致性，高管薪酬水平应体现较大差距，且同一职级水平，根据所做贡献的大小，薪酬水平也要有差距，且差距越大，对高管的激励效果越好[2]Luo W,& Zhang Y,& Zhu N (2005)根据1999-2002年多达4759名上市公司高管人员的数据样本，研究发现企业高管的薪酬并非与职位单调相关，不同职级间的差距不同，其中最高职级与第二职级间的差距最大，同时还指出，外部环境和竞争压力也是影响高管薪酬的因素，外部环境不稳定加剧而扩大的薪酬差距会提升高管层整体的绩效[3]。

国内方面，林俊清（2003）运用1999-2000两年的上市公司数据为样本进行研究，提出我国上市公司经营效果的提高更多地依托于不同职位的薪酬差距作用，锦标赛理论能够解释高管薪酬与企业业绩间的关系[4]陈建武（2004）对于我国企业股份激励进行研究发现，在实行高管股权激励的企业，高管之间的持股差距会使得高管工作积极性增加，有利于发挥锦标赛作用，提升企业业绩 [5]2)行为理论视角Cowherd D M , & Levine D（1992）研究发现，过大的薪酬差距会使得企业内部的不满情绪加剧，降低高管的工作热情，对企业的经营业绩不利；较小的薪酬差距给人以公平感，使得企业内部凝聚力加强，团队合作促进工作效果的提升，从而提升企业业绩[6]Siegel P A , & Hambrick D C (2005)的研究显示，高管薪酬差距与企业绩效呈负相关，减小高管薪酬差距，企业绩效会得到提升[7]国内学者郑国坚(2006)以行为理论为视角，对高管股权薪酬差距进行研究，指出同一级别的高管，较小的股权薪酬差距有助于企业绩效的提升；但处于不同级别的高管，较大的股权薪酬差距，对于企业绩效的提升更有利[8]杨晶照(2008)在研究中认为，在我国特定的文化传统思维的影响下，加大薪酬差距，有助于提高企业高管的工作积极性，有助于提升企业业绩[9]。

1.2.2 商业银行高管薪酬激励的研究 蒋海等（2010）的指出，银行业是特殊行业，受到严格的监管，银行的治理和其他企业的治理存在不同由于银行高风险的特性，使得银行在高管薪酬设计时面临激励与约束的双重困难[10]主要有以下两种不同的结论： （1）商业银行高管薪酬与银行经营绩效显著正相关Barro(1990)对于高管薪酬与银行经营绩效关系做了研究，他认为银行高管薪酬与经营绩效之间正相关 [11]Baker, & George（2011）对美国商业银行进行分析，发现薪酬激励有助于提高银行的经营业绩，有效的薪酬激励机制设计会使得银行高管决策更加慎重，不良贷款率下降，银行风险水平下降，经营绩效得以改善，更有利于银行的长远发展 [12]由于我国金融系统的特殊性和信息披露较少，学者对于银行高管薪酬激励机制的研究较晚李维安(2003)在研究中指出，商业银行在经营管理中，应将银行高管薪酬与银行绩效充分联系起来，并将资产流动性、风险控制能力等衡量银行综合业绩的重要因素考虑在薪酬激励机制内[13]张栋（2015，2016）以2004－2013年16家上市银行的数据进行研究，研究发现高管薪酬与银行绩效显著正相关。

这些研究表明，我国薪酬制度与银行经营业绩挂钩的现象越来越明显，高管货币薪酬是银行业绩改善的重要因素制定有效的高管薪酬激励机制，是改善银行经营绩效的有效方式，同时也推动市场结构的完善[15]2）银行高管薪酬激励为负向或无激励效应Rajan R G , & Wulf J（2004）在研究中指出，高管薪酬与银行绩效没有显著的相关性银行业受到严格的监管，银行高管的行为在政府的严格监管下，因此，即使设置较多的薪酬激励，高管也不会冒更大的风险去追求更高的利润，薪酬激励机制并不能发挥过大的作用[16]次贷危机后，各学者对于银行高管薪酬的研究，进行了大量地研究，其中，Bhagat S ,& Bolton B（2014）研究了次贷危机中高管薪酬和银行业绩表现的问题，业绩较差的商业银行，高管薪酬激励程度越小，业绩较好的商业银行，高管薪酬激励程度越大[17]国内研究中，徐细维（2012）用2005-2009年上市银行的数据进行研究，研究表明银行高管薪酬与经营绩效的相关性不显著，表现出明显的激励不对称[18]刘轶等（2013。