成事在人人力资源管理新思路招聘与选拔.docx

评鉴中心的九大实施要点1在BEI过程中聚焦行为事件7科学的测评是基于统计规律上的10信度与效度度11附：一份完完整的文文件筐测测验材料料13背景信息221附录A277附录B299文件框测验验设计所所需材料料31评估中心测测评要素素及其评评分标准准32无领导小组组讨论测测评材料料示范333评价中心概概述366评价中心起起源411性格与工作作的搭配配42个人评估报报告433测评报告444案例参考：：评价中中心例子子48评价中心总总结报告告举例33——一个个理想的的服务中中心经理理候选人人52专栏1-22 评评价中心心55专栏4-22 性性格测验验在组织织管理中中的应用用57来源：成事事在人———人力力资源管管理新思思路评鉴中心的的九大实实施要点点Ø 杜微妮评鉴中心是是有机地地利用多多种测评评技术定定性、定定量地判判断测评评对象特特定资质质的过程程通过过对情境境的模拟拟，观察察测评对对象实际际发生的的行为反反应，以以实际发发生的行行为为依依据对测测评对象象做出判判断在在北美和和西欧，评评鉴中心心在军事事和商业业上的成成功运用用已经有有了半个个世纪的的历史，但但在中国国尚处于于萌芽阶阶段评评鉴中心心技术是是上海人人才有限限公司的的核心竞竞争力之之一，我我们为企企业提供供的人力力资源解解决方案案，800%以上上都是基基于测评评技术，所所以，我我们的解解决方案案被称为为基于测测评的人人力资源源解决方方案。

而而其中的的测评技技术，880%以以上都是是评鉴中中心技术术我们们服务的的企业多多数为大大型国有有企业和和著名外外资企业业，也包包括少数数大型民民营企业业在长长期的研研发和客客户服务务实践中中，日积积月累，我我们总结结出实施评评鉴中心心的九大大要点这这些经验验之谈，是是书本上上根本找找不到的的图3-1为为上海人人才的评评鉴中心心实施流流程图3-1为为上海人人才的评评鉴中心心实施流流程评鉴中心的的九大实实施要点点如下1. 在有限的时时间内，测测评指标标不宜过过多为了保证测测评结果果的准确确性，测测评的指指标不能能太多，否否则就可可能因为为测评师师关注的的内容过过多而无无法对关关键指标标做深度度挖掘，从从而影响响了测评评的效果果曾经有一家家公司要要求我们们用1天天的时间间测211个资质质客户户想要提提拔3名名分公司司总经理理，希望望他们能能在集团团公司担担任更加加重要的的职位，但但是对他他们的定定位不是是很清晰晰，于是是就请了了我们去去做一个个评鉴中中心，看看看这些些人的优优势、劣劣势到底底在什么么地方，将将来怎么么对这些些人定位位客户户知道我我们有一一个中国国本土开开发的通通用管理理资质模模型，要要求我们们用1天天的时间间将模型型中的221项资资质都测测一遍，我我们觉得得如果按按照客户户的要求求做，测测评结果果一定是是浮光掠掠影，达达不到客客户的期期望。

而而且通用用管理资资质模型型中有些些资质对对于基层层和中层层的管理理者显得得更为重重要，到到了这33位测评评对象这这样的级级别也就就不是那那么重要要了可可是客户户还是坚坚持，于于是他找找了另外外一家咨咨询公司司1个月后他他们又来来找我们们了，说说先前他他们找的的公司测测得一点点也不准准我们们告诉他他，其实实可能并并不是测测评师或或测评工工具本身身的问题题，指标标太多是是根本问问题于是我们通通过对客客户方几几个高层层的逐一一访谈，并并分析了了我们的的资质库库，终于于锁定了了6项关关键指标标，用了了整整11天的评评鉴中心心顺利完完成了施施测2. 要选取能够够测评的的指标进进行施测测有些资质可可以通过过测评的的方式在在很短的的时间内内了解个个八九不不离十，但但有些资资质比如如诚信正正直，必必须通过过长时间间的观察察才能得得出较为为准确的的结论，这这些资质质较难通通过测评评的方法法考量曾经就有一一家美资资企业让让国内某某家测评评机构为为他们测测评诚信信正直这这项资质质这位位客户通通过猎头头找到两两个销售售经理的的候选人人，他们们希望了了解一下下这两个个候选人人的该项项品质测测评是告告诉客户户，根据据经验，诚诚信真正正是一个个很难通通过测评评得到正正确结论论的资质质。

可客客户还是是坚持要要测于于是，该该测评机机构还是是同意测测了用用了3个个情境模模拟设置置了很多多的障碍碍，结果果仍然觉觉得不是是特别有有把握没没有把握握说这个个人不好好，就干干脆写的的模糊一一些这这样的话话，测评评的意义义也就不不大了3. 有些指标不不适合用用情境模模拟测评评，而要要用其它它测评或或评估的的方法测测量比如威信，即即受下级级或同事事的尊重重、敬佩佩的个人人品质，就就不能通通过情境境模拟测测量，因因为在现现实生活活中，影影响别人人对自己己尊重和和敬佩因因素太多多，而威威信的建建立通常常需要一一定的时时间，所所以通过过观察在在情境模模拟中短短暂的外外显行为为很难看看出这个个人在现现实生活活中是否否具有很很高的威威信如如果要考考量这个个资质，3360度度评估中中的同事事评价以以及下属属评价不不失为一一种好方方法我我们发现现，不少少拥有高高资质的的人才一一定在企企业中拥拥有很高高的威信信有一一个国内内知名做做物流运输输的企业业就曾经经让我们们测过两两位高层层管理者者的威信信其中中一位管管理者在在情境模模拟中表表现相当当出色———在工工作会议议模拟（bbusiinesss mmeettingg siimullatiion）中表现现得很有有号召力力，大家家都听他他的，在在角色扮扮演中也也是一个个人际理理解不错错的人，可可是威信信却不如如另外一一位管理理者高。

提提交报告告之后，客客户方的的老总告告诉我们们这样一一个信息息：表现现出色的的管理者者刚进公公司不久久，大家家对他还还不是很很了解；；而另一一位则是是公司的的老员工工了所所以觉得得我们测测得特别别准再比如，成成就动机机就适合合用结构构化可计计分的访访谈测量量，个人人价值观观就适合合用心理理测量的的自我报报告的问问卷测量量4. 选择最适合合的情境境模拟测测量比如分析思思维（aanallytiicall thhinkkingg）最适适合用案案例分析析测量，而而团队领领导（tteamm leeadeershhip）最最适合用用无领导导小组讨讨论观察察到国内某大规规模经营营特殊信信息业务务的专业业公司曾曾经要我我们为他他们招聘聘研发工工程师有有一个很很特殊的的要求就就是在做做项目的的时侯，五六个个工程师师中会产产生一名名项目经经理，这这位项目目经理会会带着其其他人一一起完成成项目，项项目经理理没有实实际上的的管理权权，但是是他又要要能够领领导好这这支队伍伍为此此我们为为他选择择了两个个情境模模拟，一一个是案案例分析析，通过过一些背背景信息息以及对对很多数数据的分分析，得得出自己己的观点点和结论论，并且且能够自自圆其说说。

另一一个模拟拟情境就就是无领领导小组组讨论，通通过解决决一个工工作中的的问题，发发现团队队领导这这项资质质最突出出的人由由于用了了最合适适的工具具测量最最适合的的指标，取取得了令令客户满满意的效效果5. 目的不同，评评鉴中心心的设计计也会大大不相同同总的来说有有这样几几种目的的会用到到测评：：招聘、晋晋升、培培训发展展、裁员员、继任任计划、薪薪酬设计计比如如，为裁裁员设计计评鉴中中心一定定要格外外慎重，测测评要注注重区分分力和公公平性，让让被裁的的人感觉觉自己是是被公平平地比下下去了，从从而心服服口服某跨国公司司曾经因因为要裁裁员找过过我们为为了避免免不必要要的劳动动纠纷，客客户一再再向我们们强调要要让参与与的每一一个人觉觉得公平平我们们表示，在在评鉴中中心里，每每个人都都能看到到自己的的表现如如何，和和别人比比自己优优势在哪哪里，弱弱势在哪哪里，一一目了然然通过过这种方方法，该该公司顺顺利完成成了这次次大规模模的裁员员评鉴中心的的报告设设计也有有两种分分类方法法第一一，按报报告是给给谁看分分类，给给个人看看的报告告措辞要要温柔一一些，否否则可能能带来不不必要的的麻烦；；而给管管理层、领领导看的的报告要要明确一一些，这这里又有有两种报报告形式式，一种种是针对对个人的的，另一一种是针针对集体体的，比比如一个个企业整整个中层层管理者者在评鉴鉴中心里里的表现现如何。

第第二，功功能不同同报告的的设计也也会不一一样如如果是为为了招聘聘用的，报报告可以以简单一一些，告告诉管理理者什么么人可以以用，什什么人不不能用就就行了但但如果是是为培训训发展用用的话，报报告就要要尽量详详尽，要要指明这这人好，为为什么好好，在什什么模拟拟情境中中的那些些行为可可以证明明这一点点6. 在条件允许许的情况况下，尽尽量提高高测评环环境的仿仿真程度度提高环境仿仿真程度度有利于于测评对对象在模模拟情境境中的发发挥比比如，在在做一对对一的角角色扮演演时，周周围有好好几个测测评师在在一旁记记录的效效果显然然不如通通过单项项玻璃或或者摄像像头观察察来得好好国外某家知知名测评评机构曾曾经为一一家企业业招募销销售人员员有一一个候选选人在角角色扮演演中几乎乎都没有有说什么么话在在做访谈谈的时候候他的表表现好的的出奇，而而且他提提到自己己前面太太紧张了了，这么么多公司司高层以以及咨询询公司的的测评师师都看着着他，他他无法正正常发挥挥这个个企业招招聘的销销售人员员大多数数的情况况下都是是单独与与客户沟沟通的于于是，该该机构就就反省自自己在设设计场景景中的失失误，让让这个候候选人重重新测评评一次。

测测评师通通过单项项玻璃观观察他的的行为，发发现他的的确是个个优秀的的人才7. 测评对象在在各项资资质上的的得分要要经过测测评师讨讨论后得得出评鉴中心的的特点之之一是多多个测评评师同时时测评多多个测评评对象，所所以最好好是在评评鉴中心心施测完完毕后立立即进行行讨论，将将大家观观察到的的行为和和对测评评对象的的评价加加以汇总总，提高高结果的的真实性性我们在某位位客户服服务的时时候就遇遇到过这这样的问问题，评评鉴中心心施测完完毕了，所所有的测测评师聚聚在一起起，开会会讨论测测评对象象的表现现发现现有两位位测评师师在某个个测评对对象的团团队合作作这项资资质上的打分分相差很很大于于是，让让他们各各自提出出了自己己的证据据一位位测评师师说他在在访谈的的过程中中测评对对象提到到，他们们子公司司的广告告一开始始都是给给集团公公司下属属的一家家兄弟公公司做的的，但服服务质量量很不好好，而且且价格也也比外面面请广告告公司要要贵，于于是他就就另外找找了一家家物美价价廉、服服务质量量好的企企业为自自己服务务这样样的人怎怎么可能能在团队队合作上上得高分分呢？这这时候另另一位测测评师指指出，这这个行为为并不能能证明他他团队合合作不好好，这种种情况下下，一个个企业的的一把手手首先考考虑的当当然是怎怎样把自自己的企企业做好好，在自自己企业业利益受受到损失失的时候候，要维维护好自自己的企企业利益益。

这些些证据倒倒是能在在变革创创新上加加分8. 要考虑在客客户方内内部的政政治影响响测评作为一一种手段段，是为了帮帮助企业业解决人人力资源源管理中中出现的的问题，咨咨询公司司作为外外力介入入的时候候，一定定要注意意了解企企业中的的政治，否否则就会会越帮越越忙客户要裁员员，想到到了用评评鉴中心心咨询询公司除除了规范范的操作作路程，还还要注意意和企业业的沟通通，比如如，如果果有一个个人是这个企企业大客客户的儿儿子，这这样的人人肯定不不能裁，就千万不要放到参与裁员测评的人的名单中9. 尽量让企业业高层参参与到整整个的项项目中让企业高层层参与评评鉴中心心的指标标制定以以及实施施，会让让高层看看到许多多平时。