东北证券公司模块化培训体系设计方案.doc

东北证券公司模块化培训体系设计东北证券公司模块化培训体系设计2第 1 章东北证券公司现有培训体系评析1.1 东北证券公司概况东北证券股份有限公司是一家注册资本 63,931 万元，下设 1 家子公司：渤海期货经纪有限公司、4 家分公司：上海北京各 2 家、68 家营业部、19 家证券服务部，分布在全国 20 多个大中城市，拥有在编正式员工 3599 人的东北地区唯一的一家综合类上市券商公司注册地址是吉林省长春市，总部位于长春市朝阳区自由大路1138 号东北证券股份有限公司（以下简称“公司” ）前身为吉林省证券有限责任公司2000 年 6 月经中国证监会批准，经过增资扩股成立东北证券有限责任公司2007 年 8 月，锦州经济技术开发区六陆实业股份有限公司定向回购股份，以新增股份换股吸收合并东北证券有限责任公司，并更名为“东北证券股份有限公司” 2007 年 8 月 27 日，公司在深圳证券交易所挂牌上市，股票简称为“东北证券” ，股票代码为 000686截止 2008 年末，公司净资产 22.61 亿元,收益率 52%，总资产为 90.29 亿元，名列全国上市券商第二2006 年 9 月，公司被评为规范类证券公司；2007 年公司被评为 B 类 B 级证券公司；2009 年 1月公司获得代办股份转让主办券商业务资格和报价转让业务资格。

2007 年 11月东北证券入选“深证 100 指数样本股” ；2008 年 6 月，东北证券入选“沪深 300 指数样本股” 、 “沪深 300 行业指数样本股” 、 “沪深 300 成长指数样本股” 在中国证券报举办的 2007 年度上市公司金牛百强榜排名中，东北证券股东回报排名第 2 位，成长性排名第 3 位，综合排名第 122 位作为东北地区唯一的一家综合类券商，公司具有比较明显的区域优势和相对竞争优势经过多年的发展，公司逐步形成了以经营证券承销，证券自营买卖，证券交易代理，证券抵押融资，证券投资咨询，公司财务顾问，企业重组、收购和兼并，基金与客户资产管理等业务协调发展的业务格局公司内设 11 个职能管理部门，设营销交易管理总部、投资银行管理总部、证券投资管理总部、客户资产管理部等四大业务部门、两个地区总部、一个金融与产业研究所，公司各营业部全面开通了 A、B 股、基金、权证业务、网上交易、炒股和全省委托业务、开放式基金代销业务以及开通多家商业银行的银证转账业务2005 年上半年实现了全国 46 家证券营业部所有客户的集中交易2007 年 8 月全面完成第三方独立存管工作公司为东方基金管理有限公司第一大股东，同时参股银华基金管理有限公司，控股渤海期货有限公司。

2008 年底，东北证券公司根据业务发展和公司内部管理需要，开始对公司组织结构进行调整，图 1.1 是公司这次组织结构调整后的结构图东北证券公司现有员工分为正式在编员工和编外员工，其中正式在编指公司人力资源部登记在册，按公司制定的人事、薪资福利制度由公司建立统一档案管理的员工另外，各分支机构如分公司和营业部，有一部分编外员工，编外员工是各分支机构按自身业务需求在当地招聘的合同制员工，一般从事服务、销售的工作编外员工的学历比较低，以高中、中专毕业为主，一少部分取得成人或者自学考试大专毕业证书我的论文主要是对公司正式员工的状况进行分析以下是公司组织结构图1.1:4大专以上在职员工中，属于投资证券专业毕业的员工 975 人，占总人数的27.4%，其他经济管理类专业的人员 1348 人，占总人数的 37.9%，计算机以及网络和其他设备的技术人员 203 人，占 5.7%，其他专业的人员 444 人，占员工总数的 12.5%以学历层次来看，东北证券公司员工的文化程度并不低，但证券服务行业是一个知识密集型行业，对从业人员的要求不仅在理论方面，还在实践能力上有所体现随着证券行业发展时代的进步，新业务、新金融服务理念不断涌现，要求证券从业人员能根据实际情况创造性地开展业务。

虽然我国高等教育体制进行了改革，但刚走出校门的学院式人才依然眼高手低，从高校招聘的毕业生不能快速适应工作需要加之部分老员工服务观念落伍、创新意识薄弱，制约了证券公司对新业务的开展所以市场意识、服务理念和专业化证券服务水平亟待提高！另外由于公司内部组织和人力资源部门的协调不力，员工的培训已经完全流于形式化，使东北证券公司业务的进一步发展停滞1.2 东北证券公司员工培训现状下面从三方面：现行培训体制，现行培训模式，现行培训内容三方面对公司 5目前的培训现状进行描述1.2.1 现行培训体制公司经董事会讨论，决定将公司每年净收入的 5%作为员工培训费用,这也为公司战略目标的实现提供了保证每年公司人力资源总部都会对全体员工的培训工作进行总体规划按照业务分布以及员工职级，公司的培训规划总体上分为三个等级：第一级:由营业部组织营业部聘请有关人员按照员工岗位需求，针对聘用的公司非正式员工进行相关业务培训第二级:由分公司组织聘请公司内部以及国内外著名的培训咨询机构，针对公司总部和各分公司的相关管理人员进行公司关键业务、新业务等方面内容的讲解，开展研讨等第三级:由总公司组织请总公司有关部门人员或分公司内部以及高等院校教授，针对分公司内部各业务部门员工和各地营业部相关主管和员工，就总公司部署的有关培训项目和分公司依据本地实际情况自行安排的内容进行培训。

1.2.2 现行培训模式针对上述培训体制，东北证券公司主要采用在职和脱产两种模式组织实施员工培训脱产培训方面，在国内总公司与吉林大学，吉林财经大学等著名高校建立了对口人力资源培训业务关系公司允许考取博士、硕士的员工进行为期 2-2.5 年的脱产学习，并鼓励报考有关院校的相关专业公司利用培训基金，对于最终获取学位的员工，报销学习的全部费用考取但未最终获取学位的员工，公司会对学习费用报销 50%公司选拔高级员工去美、德、韩等国家进行证券行业考察学习出国培训最近几年公司设立了专门的培训基金，制定了相关选送条件和办法为合资基金方面等国际金融业务选送人才进行培训在职培训方面，公司鼓励员工利用业余时间，进行夜大、函授等方式的专业学习；另一方面，公司在全国范围内进行定期不定期的卫星电视培训内容涉及常规业务、新业务、作业流程、政策法规等诸多方面同时公司也采用让有经验的老员工作为新员工的师傅，帮助新员工在短时间内了解企业以及学徒制方式进行员工培训工作；让有潜力的员工在一段时间里担任某种职务的助理等61.2.3 现行培训内容目前东北证券公司的培训内容主要有三个方面:(1)基础业务的培训公司日常业务即传统证券经纪业务。

东北证券公司经营范围包括:证券经纪业务，自营业务，承销和上市推荐，投资咨询，资产管理，发起设立证券投资基金和基金管理公司以及中国证监会批准的其他业务专业性强，业务种类繁多，这无疑增加了日常工作难度而且这些业务大都操作性强，仅凭学院式培养出来的能力很难在短期内有效掌握，所以针对这部分进行培训，且培训成本不低2）新增业务的培训公司会对新开发的证券产品在销售前对全体员工进行相关内容培训，保证员工能提前掌握相关信息，正常开展有关新产品的工作这类培训会降低员工因业务不熟练不过关给公司增加的新产品前期沉没成本3)非通道业务的培训这是近年来，证券行业积极开拓新产品与服务渠道，转变经营理念的产物公司己经开展的咨询、理财等方面的培训都属于这个范畴此外，非通道业务的培训还包括证券法律法规，执业道德等方面的内容东北证券公司以上三点培训内容虽然各有侧重，但基本上还都局限在业务培训范围公司人力资源总部组织的培训，也是主要围绕经纪业务、投资基金、公司资产委托管理、客户资源开发与维护等此类培训的专业性都很强，按照以往传统的教学方式和方法，组织实施起来难度也很大1.3 东北证券公司现有培训体系的主要问题公司现有培训体系的主要问题包括：培训体制陈旧，培训模式僵化，培训内容缺乏针对性三方面。

1.3.1 培训体制陈旧由于近年来证券行业发展形势变化，东北证券公司已经认识到员工培训对公司发展的重要性，设立了培训的专项资金组织开展各种培训工作但对培训体制依然陈旧，主要体现在以下 3 方面:(l)将员工培训视为企业成本，缺乏对培训进行投入的意识公司的前身是原吉林省证券公司，公司受传统计划经济体制影响，认为员工培训是公司成本支出，管理的重点是如何降低这种支出高层将员工培训视为沉没成本，得不到足够重视公司不会将人力资源战略纳入到制定培训目标规划中所以公司人力资源部不从服务公司、服务员工的思想出发开展培训工作；不从战略目标和经营宗旨出发，把员工培训和公司目标相互联系具体的表现为，不把公司员工业务结构的量化指标作为培训工作的短期或长期目标同时，我们意识到，观念的转变比具体实施相对容易所以，我们欠缺的是以系统的制度、体系与方法支撑培训理念的能力公司在前不久提出的“打造一支专业化从业人员队伍”目标，仍然有待于以系统的机制来支撑观念仍然有待于一个基于精心设计的培训体系，否则观念将只是一句口号2)管理层不重视，导致员工自身培训意识不强从员工个人情况分析，对于公司组织的培训，由于工作任务和环境等方面原因，大多数员工准备不充分。

最为直接的表现是学习愿望不强烈，没有理解培训和本职工作之间的关系这直接影响了员工在受培训过程中对知识的获取的心理改变文化程度不高的员工和经验欠缺的员工，对自己能否成功获取培训内容缺乏自信在帮助员工做好接受培训的准备方面，东北证券公司培训部门负责员工培训工作的管理者和培训师都没有发挥应有的组织协调作用而事实上，培训管理人员应确保员工学习热情尽可能高但由于这方面专业经验的缺乏，也没有相关专业技能确保员工有充分接受培训的自信他们在帮助员工了解培训收益，职业发展以及个人岗位目标等方面也显得束手无策3)不重视实际培训效果，只是为培训而培训公司虽然与一些当地的一些知名大学建立了培训合作关系，但就公司整体培训师资力量来说尚有一些缺陷从高校聘请的老师在知识结构和员工培训需求方面有一定差距，培训教材也滞后于经营管理实践；而公司内训师的知识结构和理论体系不全面，另外在培训师的选择上也没有更多考虑受训对象的特点和岗位需求，在实施培训过程中不按照具体情况区别对待培训对象具体表现在没有针对不同工作性质、不同岗位来准备培训资料设计培训内容，没有合理安排适当利用现有资源，没有认真细致考虑不同师资特点，导致培训往往眉毛胡子一把抓，效果也不理想也没有针对性。

81.3.2 培训模式僵化(1)培训模式僵化公司所目前采取的培训模式分为：在职，脱产两种模式主要以学院式培养为主的脱产培训，虽然学历在培训中得到了提高，但实际工作能力并没有改善并且只有少数员工才享有出国培训机会在职培训也大同小异，单纯为了学历去读夜大或函授以传帮带的方式在极短时间里掌握岗位技能继而担任某种职务助理的那部分员工，虽然在短时间内迅速了解并接受了岗位职责，但这种模式培养出的员工往往因为技能掌握不扎实而适得其反2）培训方法单一不管是脱产还是在职培训，采用的培训方法一般都是课堂宣讲法，或者是总部的视频会议培训这两种传统培训方法对学员的创造性和自主性没有给予足够重视，以致造成学员思维定式而且这两种方法都需要把员工集中起来进行由于证券的营销人员，正常的工作日需要外出展业，此类培训往往安排在休息日进行，条件上也很难开展工作有时候会占用员工上班以外的业余时间，比如晚上加班或者休市以后进行培训这样的安排对员工来说反而成了一种工作之外的负担如果内容再没有吸引力，培训师也不注重适当的方法，那么就是增加了员工工作压力的同时，导致抱怨和抵触情绪对员工培训的投入不但没带来预期效率和收益，反倒某种程度上降低了员工原有工作积极性。

对公司来说，这就是投资的负收益此外如此安排培训时间，也与关系到人力资源方面的法律法规不符1.3.3 培训内容缺乏针对性（1）忽视对员工培训内容需求的调查员工培训是效果显著的。