劳务市场中的友谊与求职行为分析-终.docx

劳务市场中的友谊和求职行为Adina D.Sterling奥林商学院，华盛顿大学圣路易斯分校，圣路易斯，密苏里63130，sterling@wustl.edu本篇论文考察了组织如何使用雇员网络以满足求职者的求职行为根据之前的研究，在求职者致力于无序求职的市场中，组织则会运用有策略的回应，如超发聘用意向书和提前聘用候选者等在本篇论文中，笔者假设组织有一个社会结构性的反应，我认为为了试图避免候选人的求职中所发生的问题，相对于没有朋友在本招聘组织中的候选人，组织更愿意聘用在本招聘组织中有朋友的候选人我通过一个商业和法律中入门专业的研究来检验和支持我的这个假设在一段时期的探索性雇用后，相比没有雇佣自己朋友的组织，求职候选人更愿意接受正在雇佣自己朋友的组织的聘用意向本研究的意义在于对劳务市场中人们的求职行为，所运用的社交网络和不公平问题进行研究讨论关键词：劳务，组织，研究，网络1 引言众所周知社交网络已对劳动力市场产生了广泛的影响借助于社交网络而找到工作的方法已经变得和传统的寻找工作方法一样频繁(Granovetter 1995, Marsden and Gorman 2001)，需求市场的组织使用大量的资金通过社交网络来招聘和面试求职者(Kalleberg et al. 1996, Fernandez and Galperin 2014)。

关于为什么组织利用社交网络来招聘员工的最初解释是：通过这种方式招聘到的员工可以保证其素质根据经典劳动力经济学的文献显示，在标准的雇佣标准中往往包含了不完整的信息，如就读学校、工作经验或者考试成绩组织倾向于对那些和本公司员工有关系的求职者提供工作，因为这样能使组织依靠一手资料来判定求职者的质量(Saloner 1985, Simon and Warner 1992)社会学家也认为社交网络提供了帮助组织筛选求职者素质的信息(Granovetter 1981, Marsden and Gorman 2001, Moss and Tilly 2001, Yakubovich and Lup 2006)，这样，组织能够保证即使招聘到的员工素质不高，但是通过以后的社交接触中所得到的帮助，他们可以变得更好(Fernandez et al. 2000, Castilla 2005)基于以前的研究，本文提出如下观点：组织利用网络不仅可以预测求职者的素质也可以预测求职者的求职行为劳动力市场的经典经济模型假设求职者要不连续地接受（或拒绝）工作，要不就立即接受（或拒绝）工作然而在许多劳动力市场中(e.g., newly minted masters of business administration (MBAs)，求职者会在一段时间内大量的寻找工作(Roth and Xing 1994, Tang et al. 2009)。

当求职者间断地找工作时，增加了需方市场雇佣者的招聘成本因为向那些最终拒绝在该组织工作的求职者提供就业机会，从而错失了机会去挽留那些原本想留在该组织但最后选择其他公司的求职者(Roth and Xing 1997, Kagel and Roth 2000)本文中，我建议组织使用特定的关系类型来试图缓解求职者间断的求职问题，这种特定的关系类型是在职员工与求职者之间的友谊关系友谊是一种亲密的人与人之间关系，它由情感和责任组成(Silver 1990)工具型的关系是用来最求经济利益的，与此关系不同的是，友谊是一种情感关系，维系它的原因不是经济利益组织可以基于友谊中的情感和责任来进行友谊降低求职者求职行为的困难的预测结果，在组织中有朋友的求职者比那些在组织中没有朋友的求职者更有可能接受组织给的求职机会从上述关于友谊如何影响雇主提供工作决策的解释中，我单独使用友谊这个因素来探讨求职者的求职行为鉴于此，我用一个独特的背景：工作试用期如今大量的关于社交网络和劳动力市场结果的理论明确假设了：如果求职者素质的信息可以直接得到的话，那么社交网络对于组织来说是没有用的(例子请查看 Castilla 2005 的文章)。

也就是说，当求职者的素质能够在入职前显示出来，社交网络将变得多余而且不会对求职者的求职可能性产生影响利用这种假设，我研究员工经过一段时间的实习后，友谊对其求职行为的影响实习是指求职者在成为该组织的正式员工之前，为雇主工作的那段时间(Houseman et al. 2003, Cappelli and Keller 2013)因为通过直接观察可以得到将在组织工作的员工信息，所以任何社交网络都会降低对求职者素质的关注本研究中所指的实习是新商业和法律专业的在校实习生的实习经历当这些在校学生完成一到二年的专业学习后，他们将会有数周的实习机会(Baron and Kreps 1999, Beenen and Rousseau 2010)我对就读私立大学商学院和法学院的有完整实习经历的学生进行多阶段调查在他们实习完整结束后，调查他们与组织中员工的关系和他们获得就业机会的情况通过我的分析可以得出：在实习单位中有朋友的求职者比那些没有朋友的求职者更有可能获得工作机会在接下来的分析中阐述了友谊缓解求职困难的积极影响以及对求职行为带来的积极改变无序地求职行为劳动力市场的经济学文献早已揭示了求职行为对雇主与员工匹配的影响(e.g., Stigler 1961)。

在传统的研究模型中，求职者以收入来源最大化的原则寻找工作，所以他们要不会连续性地找工作，要不会立即拒绝一份工作求职行为模型建立于连续统计决策理论(Wald 1947)作为求职过程中的一部分，求职者需明白就业机会的分布形式，从而在接受下一个机会时拒绝这次就业机会(Lippman and McCall 1976, Mortensen 1986)在包括新 MBA 组织和法律组织在内的劳动力市场，求职者会在同一时间考虑大量的就业机会因为这些就业信息是由如大学这样的机构来整合的，所以求职者的求职成本大大降低了，而且可以同时大量地接受和处理就业机会(Roth and Xing 1994, Coleset al. 2010)无序地找工作对求职者而言有许多好处：在没有拒绝任何一家公司前，求职者可以同时考虑大量的就业机会，从而掌握就业机会的分布情况这样一来，求职者将每个就业机会视为求职阶段最后的抉择(Mortensen andPissarides 1994, Mortensen 2011)虽让无序地求职行为对求职者有利，但是这种行为增加了需方的招聘成本在无序求职的劳动力市场中，求职者接受一份工作的可能性降低了(Roth and Xing 1997, Kagel and Roth 2000, Ployhart 2006)。

公司试图用许多方法来解决这种招聘问题：（1）提供大量的工作机会来减少求职者寻找和接受一份工作的时间；（2 ）把招聘的环节提前通过这二种方法，公司能有足够的时间来了解求职者的决定，甚至能够发现其他求职者增加的就业机会的方法与常规方法大不相同(Niederleand Roth 2009)，它可能改变求职者的选择 (Ely and Siegel 2013)而且，其他公司也会提前招聘，这将会导致劳动力市场求职者素质的不确定性，反而降低雇主与雇员匹配效率(Li and Rosen 1998)例如，上世纪初期的法律界，尽管法律系的学生的成绩还不能作为一项求职者素质的依据，律师的整体劳动力市场在学生即将毕业的前几个月内就已经开始提供就业机会(Roth and Xing 1994)以前的大量资料显示，组织可基于在职员工和求职者之间的友谊关系去解决由劳动力市场摩擦引起的问题，如无法确定求职者素质(e.g., Rees 1966, 1970; Granovetter 1981; Fernandez and Weinberg 1997; Castilla 2005; Yakubovich and Lup 2006; Beaman and Magruder 2012)。

尽管有研究证明这样做有负面影响，但是本研究认为这种方法对公司而言利大于弊(Fernandez et al. 2000)根据文献表明，企业使用社交网络来解决关于求职者质量不确定性的问题，我们也可以合理推测企业使用雇主与求职者之间的关系来解决另一种类型的雇用问题，这种问题是：由求职行为引起的问题在同时提供大量工作的劳动力市场，求职者们更多关注工作机会而忽略这样是否会使用人单位增加招聘难度，这种行为是理智的且经济性的因此，正如下文所要描述的，雇佣者可以审视在职员工与未来员工之间的关系，来揭示求职者是否会与利于组织的求职行为背道而驰友谊和雇佣者决策关于友谊的定义很多，但是普遍认为友谊是自然形成的情感关系(Rubin 1985)它的存在超越了地域和金钱的联系(Silver 1990)有些关系以某种目的为手段而形成和维系地，但是友谊却可以一切随缘(Lincoln and Miller 1979,Lawler and Yoon 1996)友谊需要建立在信任、情感共鸣和完全不以交换为工具的社会接触上在早些年代，人们认为普遍认为友谊是以每个人在其中获得利益最大化的意图组成的(Asher and Gottman 1981)。

且如今又周全的证据来支持这种理论的存在性在博弈论的实验中，经济学家发现被视为朋友的参与者比不是朋友的参与者分享更多重要的经济补偿(Montgomery 1998)在同行业内社交网络的研究中，Sgourev and Zuckerman (2011)发现人们在交际中保持某种成员关系是因为他们对朋友的忠诚，即使有时会与经济收入有冲突基于对友谊的普遍认识，组织可以把员工与求职者之间的友谊看成一种规避用人市场中无序求职产生的问题的方法首先，组织应该相信与该组织中员工是朋友的求职者更有可能接受该组织的工作因为求职者认为友谊的价值在于他们的权益中(Lawler 1992)，在朋友就职的公司上班被视为更加的受欢迎(Heimer 1992, Baron and Pfeffer 1994)其次，朋友之间在某种深层次上有着相似性，如信仰与价值观(Lazarsfeld and Merton 1954)因为求职者的朋友经过一系列的决定选择在该组织就业，那么组织者可以认为求职者也会有类似的选择(Rees and Shultz 1970,Montgomery 1991, Fernandez and Galperin 2014)。

最后，雇主可以认为在该组织中有朋友的求职者比没有朋友的求职者更了解该组织和该项工作(Granovetter 1995, Fernandez and Weinberg 1997)如果有朋友的求职者比其他人掌握更多的信息，那他们招聘过程中的表现可以揭示出他们是否会接受公司的就业机会其次，组织可以预测到组织中朋友的行为表现能促使求职者作出更加及时的决定正如前面所暗示的，组织倾向于了解求职者的拒绝情况，这样组织会尽可能快地招聘其他求职者明智的公司会从员工处提前了解到他们的求职朋友的意向，如拒绝意向等虽然应聘者可能因为自己利益而不对就业邀请作出任何回复，但是在情感关系的中声誉会促使他提前作出决定(Rees and Shultz 1970, Burt and Knez 1995)以下与情感一致的言论是在经理们在定性访谈中所表达的（祥见附录面试协议） 在访谈期间，经理们频繁地商讨了来源于求职者无序求职的困惑当被问及应采用何种策略来解决该类似的问题时，经理们认为可以通过提前提供工作，继而对可能接受这份工作的求职者进行当问到经理们如何实施这项策略时，有些经理说他们以前用过这项策略，是用员工与求职者之间的友谊来作为求职者求职行为的保证。

例如，一个经济咨询公司的 HR 经理说道：这是战略性地事情之一，当我们谈论活计划或人与人之间的关系时，我们战略招聘计划就是确保能。