劳动者要求支付加班工资的举证责任分配.docx

劳动者要求支付加班工资的举证责任分配劳动者申请仲裁或提起诉讼要求用人单位支付加班工资的，按照我国法律及相关司法解释，劳 动者和用人单位各自承担相应的举证责任，具体如下：1、 劳动者追索不超过两年的加班工资对劳动提岀请示之日不超过两年的加班工资，有人单位否认有加班或认为加班吋间少于劳动者 提岀的加班时间的，由用人单位就劳动者有无加班、加班多少承担举证责任，用人单位不能提出相 应证据反驳的，对劳动者提出的加班情况予以认可对于劳动者来讲，只要提出加班的时间就可以, 无需举证2、 劳动者追索超过两年的部分劳动者追索超过两年部分的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如果超过两年部分的加班 工资数额确实无法杳证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护关于两年期间起算点的确定：自劳动者向用人单位主张加班工资Z日起，往后倒推两年，如 2009年1月1 FI劳动者向用人单位主张加班工资，则2007年1月1 FI至2009年1月1 FI的加班 工资劳动者不需举证，2007年1月1日以前的需由劳动者举证关于主张加班工资的方式：通常为劳动者向仲裁委员会申请仲裁之日，如劳动者有证据证明在 此之前其已通过其他途径向用人单位主张加班工资的，用应以之前主张之口为起算点，如用人单位 不支付加班工资书而答复，或劳动调解部门的调解记录等。

因此，用人单位应当对劳动者的劳动合同、考勤记录、工资支付表等资料妥为保存同时，用 人单位对劳动者的考勤应规范，防止劳动者多打时间，或打卡不规范、不完整等，如劳动者未按要 求打卡，部分F1期下班时间无法确定，而用人单位听之任之，则用人单位可能承担不利后果这就要求用人单位的人力资源部门应完善考勤制度，规范打卡行为，妥善保存考勤记录，防止 不能举证或证据冇瑕疵而承担不利后果计件工资制卜•的加班工资如何确认？计件工资是按照职工生产合格产品的数量（工作量）和预先规定的计件单价支付工资的一种工 资形式它是计时工资的一种转化形式，而计时工资系按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和 工作吋间长短支付的工资，其数额由职工的工资标准和工作吋间决定在实行计件工资制下，需明确几个问题：1、 在实行计件工资制的情况下，用人单位也要遵守法定的标准工时制度，即每周40小时、 每日8小时的工时制度2、 用人单位需依法合理确定劳动定额和计件报酬标准，即用人单位应在标准工时制度下科学 合理地确定劳动者的劳动定额和计件报酬标准3、 劳动者完成计件定额任务后，用人单位安排延长工作吋间的，应依法定标准向劳动者支付 加班报酬因此，在计件工资制下，关键是合理确定劳动定额和计件报酬标准。

但在实践中，很多用人单位只与劳动者约定了计件单价，而没有确定劳动定额，这样就无法确 定加班工作量，也无法确定劳动者的加班工资在司法实践中，如果用人单位与劳动者约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工 作时间工作定额的，通常根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低于 工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资这种做法实际上是推翻用人单位与劳动者的所有约定，以当地的最低工资标准来审查加班的支 付问题，即以劳动者所得的工资按计时工资制算出止常工作时间内的小时工资，如果该小时工资不 低于当地最低小时工资标准，则劳动者要求用人单位支付加班工资就不会得到法院支持司法实践中的这种做法应当说有利于用人单位，不利于动者，不合理，但屈无奈Z举《劳动法》第三-|•七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三丁六条 的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准用人单位有义务依法合理确定劳动定额和计 件报酬标准由于用人单位未依法确定劳动定额，而在劳动者要求支付加班工资时，司法部门却推 翻双方约定，且以当地最低工资标准对是否支付加班工资进行审查，这明显损害了劳动者的合法权出现这种情况的原因主要是由于我国并没有关于如何确定劳动定额的相关法律法规或规范，使 得确定劳动定额没有可操作性和强制性，致使很多用人单位特别是中小型金业都没有确定劳动定 额，只是与劳动者约定计件单价。

故在无法确定劳动定额时，对劳动者提出的按计件单价标准支付 加班工资也难于确定，因此，司法部门只能采取折算成标准工时工资制这种处理方式劳动合同解除与劳动合同终I上的区别劳动合同解除和劳动合同终I上是我国劳动法规定的消灭 劳动关系的两种方式，劳动合同解除或终止后，劳动者与用人单位Z间的劳动法律关系归于消灭 虽然两者皆具有使劳动法律关系消來的法律效果，但两者有何区别？⑥ASK中顾法僅网• www-9Q5k-cn文章来漏中顾法律网www. 9ask. cn免费法律咨询3分钟100%回复上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题http://www. 9ask> cn/souask/一、我国法律关于劳动合同解除与终止的法律规定（一）劳动合同解除根据我国法律规定，劳动合同解除主要有以下儿类：1、 协商一致解除《劳动合同法》第三-I•六条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同2、 劳动者提川I解除（1）劳动者提而通知解除劳动合同（主动辞职）《劳动合同法》第三I•七条规定：“劳动者提前三十日以书而形式通知用人单位，可以解除劳 动合同劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2）劳动者以用人单位有法定违法情形而解除（被迫解除）《劳动合同法》第三十八条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未 依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权 益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动 者可以解除劳动合同的其他情形用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身口由的手段强迫劳动者 劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动 合同，不需事先告知用人单位3、用人单位捉出解除（1）用人单位单方解除《劳动合同法》第三十九条，“劳动者有下列情形Z—的，用人单位可以解除劳动合同：（-） 在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职,营私舞 弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项 规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

2）用人单位无过失性辞退《劳动合同法》第四I•条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能 胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达 丿J戈协议的3）经济性裁员《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足 二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三-|•日向工会或者全体职工说明情况，听 取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破 产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调 整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行的劳动合同终止《劳动合同法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（-） 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单 位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

二、 对劳动合同解除和终止的法定情形的分析1、 劳动合同解除从上述法律规定來看，劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于法定原I大I 导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为劳动合同解除须两个条件：1、具 有法定可以解除合同的事由;2、劳动者、用人单位单方或双方决定解除，即需由劳动者或用人单位 一方或双方作出解除劳动合同的明确意思表示劳动合同解除分为法定解除和意定解除，法定解除又分为用人单位的单方解除和劳动者的单方 解除意定解除即劳动者与用人单位协商一致解除因此，劳动者与用人单位解除劳动合同时，必 须做岀相应的意思表示即通知对方，意思表示到达对方时，解除生效2、 劳动合同终止从上述法律规定來看，劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用 人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而 不得不消灭的情形从法定终止情形看，劳动合同终止不需用人单位、劳动者单方或双方作出任何 意思表示，只要出现法定事实，劳动合同就依法自行终止三、 劳动合同解除与终止的主要区别1. 劳动合同解除与终止的法定情形不同上述列岀的劳动合同解除与终止的法定情形很明显表明两者的区别。

而且，导致劳动合同解除 与劳动合同终止的情形都由法律规定，不容许当事人通过合同约定，约定的解除或终止条件无效2. 劳动者、用人单位的主观方而不同劳动合同解除的，不仅需具备法定事由，而且需由劳动者、用人单位单方或双方作出解除劳动 合同的意思表示，两者缺一不可而劳动合同终止则只要出现法定事实，劳动合同则根据法律规定 终止，不需要一方或双方作出意思表示3. 劳动合同解除与终止的法律程序不同解除劳动合同需根据解除不同情形履行相应的法定程序，如未履行必要的法定程序，可能会导 致劳动合同解除违法，从而不能出现当事人预想达到的解除效果，甚至事与愿违地要承担相应的赔 偿责任如：劳动者单方辞职的需要提前30日通知用人单位;用人单位因劳动者严重违反规章制度 解除劳动合同时，需耍通知劳动者，并出具解除劳动合同的书面文件;劳动者被迫解除劳动合同的, 需要履行通知义务，尽管该通知义务既可以是口头的，也叮以使书面的，但劳动者在其人身受到威 胁的情形下，无需通知;用人单位因劳动者不能胜任工作等情形解除劳动合同的，应提前30日书而 通知劳动者或支付一个刀的代通知金作为补偿而对于劳动合同终止是否履行相应的法定程序，以及未履行法定程序的法律后果，我国《劳动 法》和《劳动合同法》均没有做出明确规定，有等进一步明确规定。

但一些地方性的法规对此有相 应补充规定，比如：《北京市劳动合同规定》第40条规定：“劳动合同期限届满前，用人单位应 当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动 合同手续4. 经济补偿金的计算不同(1)劳动合同解除是否支付解除劳动合同经济补偿金需根据法律规定确定，并不是导致劳动合同解除的所冇情形 都要支付经济补偿金根据《劳动合同法》之规定，解除劳动合同经济补偿金需分段计算，即2008年1月1 FI以后 的工作年限按《劳动合同法》计算经济补偿金，2008年1月1日Z前的工作年限是否支付经济补 偿金及经济补偿金的金额则需根据当时法律确定2)劳动合同终止对于劳动合同终止经济补偿金的问题，《劳动合同法》Z前。