人才的下一个风口.doc

人才的下一个风口去年，出现了一些与人才相关的主题，这些主题塑造了人们在组织中的思维，行为和感觉，包括无意识的偏见，工人的类型（全职或兼职的演变），使用数字技术（人才应用软件）来创新公司内部的员工互动以及员工分析来预测员工的行为我很是期待和设想下一个人才风口01 员工指导上面列出的许多人才计划都侧重于员工，以帮助他们在组织中拥有更好的经验我们发现，人才可持续发展经验的关键在于从外部/内部考虑人才，以更好地证明人才投资的合理性人才的选择，实践和活动为客户和投资者带来价值，或者从外部/内部看到人才这种外部/内部逻辑将员工经验与客户经验和投资者信心（无形市场价值）相关联这种由内而外的逻辑应该导致更好的员工指导对于许多群体来说，指导是一个引人入胜的概念：对于需要职业指导的学生，需要投资指导的家庭，或寻求公司指导的投资者而言在这些和其他情况下，指导意味着确定方向（职业目标，财务独立性或公司绩效），然后在该方向上建立一个或多个路径展望未来，我预测组织更多地关注员工指导而不是活动在这种情况下，人力资源部门可能会提出一系列与人才相关的投资（人员，培训，职业规划，沟通，绩效管理等），然后可以评估这些投资对重要利益相关者的相对影响（客户，投资者）。

这将数字化HR和HR分析结合到对人才的前瞻性，由内而外的角度当人力资源有限无法投资于人才时，他们应专注于与人才有关的活动，这些活动通过人才指导逻辑为关键利益相关者带来最大的价值02 员工经验员工体验已成为员工如何响应工作的新口头禅尽管它是基于先前关于员工动机，动机，承诺和敬业度的工作而建立的，但未来员工体验仍会出现一些趋势发展将是员工对自己的经验负责这导致组织将个人选择的前项（“我努力做到了吗？”）添加到传统的员工情感问题中，这些问题涉及老板，工作中的朋友，薪水和工作条件员工的经验还可能为更清晰地综合如何通过其经验的本质帮助员工对工作环境做出良好反应的方式开辟道路，工作在一定程度上增强了他们的信心和有归属的能力•相信：员工从组织中发现个人意义，因为员工意识到他们的个人价值观源于组织的宗旨和价值观并与之保持一致•成为：员工通过参与组织来学习和成长，因为它们使员工能够通过机会寻求新的人才•所属：员工具有个人身份并建立新的关系，因为组织使员工与他人联系通过满足信念，成为并属于员工个人需求，组织可以提高员工情感，从而为客户和投资者带来价值03 工作任务计划当今的工作世界看到了技术创新的冲击计算的速度和能力不断提高，产生了数字概念，包括云/大数据，社交媒体，游戏化，物联网，机器人/聊天机器人，虚拟或增强现实，区块链，人工智能，认知自动化，机器学习，深度学习，等等。

通过这些数字工具，技术的使用已经从专注的推理发展到统计，再到深度神经学习系统技术是助手（支持者，支持者，合作伙伴，帮助者），而不是人们的替代品尽管它不具备神经系统的大脑能力，但随着技术的发展，它将具有使用数据进行决策和学习的能力技术和数字革命与劳动力规划有什么关系？在当今的公司中，工作可以通过多种方式完成：全职员工，兼职员工，合同员工（外包，顾问）以及现在的AI（机器人，增强现实，机器学习）通过各种各样的工作方式（包括技术），人才管理的重点不再是计划劳动力，而是完成工作任务工作任务计划的逻辑包括六个步骤，如图1所示工作任务计划将技术带入人才世界劳动力计划旨在使人们在适当的时间以适当的技能从事适当的工作工作任务计划更侧重于如何以人为本或通过技术来完成任务04 文化超越人才人才很重要，但是组织对关键成果来说更重要在奥斯卡金像奖颁奖典礼中，大约有20％的时间，包括最佳男主角或女主角的电影都获得了最佳影片奖在NBA中，得分最高的球队大约有20％的时间赢得了NBA冠军此外，当迈克尔乔丹在个人得分上领先联盟，但他的球队没有赢得NBA冠军（3次）时，他平均每场获得34.55分但是当乔丹个人得分排在联盟首位，而他的球队获得了冠军（6次）时，他场均只有30.5分。

当他个人得分较低时，车队获得了冠军团队合作获胜就像电影和篮球（实际上是所有运动）一样，今天的业务需要团队合作在我们对1200个企业的研究中，我们发现组织能力对业务结果的影响是个人能力（才能）的四倍（是四倍！）组织能力可以出现在工厂，职能部门，部门，业务部门，地理区域或整个企业范围内因此，人才倡导者将对其工作所在的组织环境越来越敏感，并关注组织能力，例如创新，协作，敏捷性，以客户为中心，外部感知以及营造正确的文化我确信这四个面向未来的趋势只是面向未来的人才关注的一小段他们被认为将继续投资于人才，以帮助人们和组织成长 ——。