下岗职工的心理解疑及对策.doc

武汉犬芳牡会保障州究彳皿中南财疫政该丈芳财政鸟公#管理芳院2002矢刃世紀中国社会保障制凌改*島牧展罚讨会卷夂「43下岗职工的心理解疑及对策董敏［摘要］下岗和失业这一跨世纪的难题，成为举国上下关注的焦点，各方人士纷纷献策有人认为， 再就业的关键在于观点的转变现在“有人没事干”，“有事没人干”的现象十分突出，不少下岗职 工的就业观远远不能适应市场经济的要求，成为影响再就业的心理障碍又由于下岗职工远离劳动 力市场，对用工需求不解，缺乏应对的技能，一次又一次的受挫使他们自信心丧失，情绪焦躁，严 重的影响了他们的身心健康，家庭生活乃至社会生活本文从下岗职心理因素出发，分别分析减员 过程中的心理障碍，并加以引导，给出建议，目的是恢复他们的信心，教育、鼓励，引导他们渡过 危机［关键词］减员增效社会保障系统应对技能[Abstract] "lay-off^ and "unemployment^ a cross-century problem ,have become a focus concerned by all the people・ People from all works of life proposed suggestions. Some consider the key of re-employment to be transition of viewpoints. The phenomenon "people have nothing to do、' "Things are not done" exists- Many lay-offs' viewpoints of employment don't adjust to the demand of offs distance from labor market, not knowing the needs of work units and being lack of flexible skills• More and more setbacks make them lose confidence, and upset, heavily affecting their health, family life and social life. This thesis is analyzed on the psychological aspect from three parts: the psychological obstacle of firing process, social security system, re-employment process・ The anther will propose some suggestions to lead them to recover confidence and overcome the challenge.Flexible Skills[Key word]: "People fired, Efficiency addecT下岗和失业这一枇纪性的难题，成了举国上下关注的焦点。

城镇登记失业下岗失业和其它失 业人数越来越多，已达1900万人根据有关部门数据，2001年金国城镇登记失业人数（680万人） 和国有企业下岗职工（500多万见〉为1200万人，预计2002年达到1400万人下岗者就业能力低, 技术单一，已经成为“上不着天（盒破入型珈人才市场）下不着地（无法与农民T竞争）”的日益 被排斥和边缘化特殊人群，据劳动和社会保障部的数据，下岗职工再就业率由1998年的50%降至为2001年笫三季度19%0】影响再就业的因素很多，如经济因素、体制因素，下岗职工本身素质，心理因素等木文试从下岗职工的就业观心理素质出发，分析他们减员后，社保体系再就业过程中的心 理障碍，并加以引导以及寻找相应对策口的是恢复下岗职工的信心，教育、鼓励，引导他们渡过 危机—、减员中的员工心理剖析由于长期实行计划经济，国有企业职工工作很少变动，享受稳定的收入，终身的福利待遇习惯 了安定的牛活但随着市场竞争加剧，国企的设备，产品老化，体制落后，国家针对国金政策的改 革，大最企业不得不走向减员的道路面对长期赖以生存的安全保证的动摇，下岗职丁始料不及， 由此产生不安全感、压力、焦虑、悲观、情绪低落赞美现象。

下岗职工大多是上有老，下有小，年 龄偏大，承担家庭主心骨的角色，面対沉重的经济压力，他们到劳动市场寻找工作，求职初期，一 般认为白己工龄工（约为20年），工作经验丰富，在找工作中占优优势，因久离劳动力市场又不了 解用工需要求，就肓FI乐观，但毕竟年龄偏大，技能单一陈III,就业面窄，加上缺乏技求职指导,具有一定盲目性，儿次挫折后，会使他们越來越不自信，产牛“悲观”情绪特别是年龄大的职工,《中国就业形势分析》,经济研究参考,2002年第59期1武汉犬殄私佥保障罚究彳皿 中南财務政试女歹财政鸟公#管理歹院2002先刃世免中（S社会徐漳制凌改*島牧展罚讨会卷夂「43他们倾向于安全感，适应转换能力差，对国企有更人的依赖性再者，国企裁员目前主要采用了 “一丿J切，集体下岗”“年龄为界”待措施，曾经为国金做出重 大贡献的老职工也被裁下，成为“替罪羊”，领导人员仍端着“铁饭碗”过于武断从而劳动生产率 下降，达不到“减员增效”同样，“透明度低”或“事先不沟通”也会导致职工不满据12省市国 企减员调查中，管理者普遍缺乏经验，准备不充分，专横武断，往往采用的减员策略比较单单，与 员工沟通较差，员工难免不产生负而心态。

时i甚：《下岗职工再就业的行为研究》载于《中国社会保障体系改革与完善》，民主与建设出版社，2000年4月出 版 时谋：《下岗职工再就业的行为研究》载于《小国社会保障体系改革与完善》，民主与建设出版社，2000年4月出 版°警璽I自"中国城镇劳动力流动课题组”，2001年l 2 二、 社会保障体系中的员工心理剖析从马斯洛的需要层次可知，安全是人类五种工本需求Z—下岗打破了职工的铁饭碗，他们个 人最为担心的并不是直接的经济收入，而是稳定感，安全感和归属感一旦与国金划分界限，职工 的养老金缴纳，医疗的报销等也成了泡影加Z,下岗职工又对社会保障体系的了解程度令人担忧，通过对全国12省市（北京、上海、哈 尔滨、南京等）国金职工，管理干部和北京、青岛、海口和重庆四城市下岗职工的问卷调查发现（如: 对社会统筹承担的比例和个人账八的比例的了解），只有12.7%职工选择“知道”，31.4%的职工选择 “知道一点，但说不清”，冇48.1%职工选择“不知道”，然而当问及职工“对社会保障体系是否关 心，如果不了解时，心理感受如何？ ” 30.8%的职（25.4缎下岗职工）表示“很关心，而仇了解社 保体系状况”，28.3%的职工（37.7%的下岗职工）表午「很关心，但不了解情况不要紧”，34.3%的 职工（28.3%的下岗职工）表示，“委腾心，但不了解情况，心里不踏实”；只有2.8%的职工（8.7% 的下岗职工）回答“不太关心”。

3看來，绝人多数人还是关心社保体系的状况，由于缺乏相应的了 解，很容易心理不踏实，导致员工心态的不彳洋 、在对社保体系的投入来看，处于个凰疋国企员工在对企业“生M勺缴费冇着浓厚的木位主义, 干部希望个人多交一点，而职工希望乐蠹交一点；双方沟渝圏障碍，不利于社保体系的建立 看來，T部与职工必须进一步沟迪职工竺企业后，没找享工作或非正规就业吋，养老保险金、 医疗保险金，谁负负担的问题也待解决，由于国企长期是“皿5：资，高积累”，人多资产也凝结着工 作多年的职工的贡献，到这时，国企不应丢下职工祎，而应负担起人部分的养老保险金，医疗保 险金，从而使职工低成本，希燮IJ工作，招的闢就的单位因招收成本低，进而利润大，乂可雇 佣多数下岗职工，整个过程均来良性否则，下岗职工将产生“主人翁地位的失落感，回首往事的 委屈感，没冇归属的失望感”三、 再就业过程中的员工心理剖析下岗职工部分认为下岗是H身能力领导刁难所造成，对H身没有信心，承受不了周围鄙视的目 光这又久离劳动力市场，对自身就业市场缺乏相应的了解，又没冇掌握应对技能，一次乂一次的 受挫，使他们丧失信心，烦躁不安，情绪处于一种难以自制的焦躁亢亩状态。

对自己有自信的，认 为H己经验丰富，但由于缺乏对市场的掌握，受挫而使白信心丧失，以上是H己没有充分的认识和 准备所导致由中国科技促进发展研究中心（NRCSTD）与挪威应用社会科学研究所（FAFO）共同合作完成 “中国城市劳动力”课题提出，在北京、无锡、珠海三个城市，下岗职工中，从性别构成，女性高 过男性,其中北京女性是男性的2倍（8.9%、4.5%）,年龄构成2645岁下岗占全部下岗职的70%, 而在36・45岁，北京和无锡则为60%,从行业来看，制造工人比例为70%,从教育程度来看，3个 城市中一半以上只冇初中及以下教育水平4从数据可看出，下岗职为就业中的弱势群体他们大多 数人对企业依赖性大，择业上贪图轻松、安定、体面、挣饯容易的工作，不愿从事苦、脏、累、险、武汉犬芳牡会保障州究彳皿中南财疫政该丈芳财政鸟公#管理芳院2002矢刃世紀中国社会保障制凌改*島牧展罚讨会卷夂「43技术难度高和社会声望低的职工，对职工和单位挑肥拣瘦，存在着“不知所措的依赖感，择业上的 贵族感 5从以上看出国企再就业管理部门，社区职工介绍部门应对“提高职工适应能力，应对能力，对 自身的分析能力以及转变职工求职观念”这一块下功夫，而不自目加以培训，然而现实并非如此， 在企业再就业管理一块,“联系职工再就业占56.9%,培训技能28.5%,开展转变观念思想教育23.1%。

&但对以上所强调所占比例低下，社区职业介绍部门也与企业再就业管理相一致，对于下岗职工的应 对能力，转变观念重视颇少四、管理对策及建议（一） 减员过程中，不采取过于武断，透明度低，一刀切，集体下岗的裁员方式，与员工讨论 出一套可行的绩效考核方案，对员工表现进行合理的打分，按表现下岗，减员规划应提前公布，留 给下岗职工适应转换时间减员后，领导应与下岗职工多沟通，肯定其优点，否定其缺点，鼓励他 们发挥自己的长处；竹理于部与在岗员工多沟通，设计出一套缴励报酬方案，创造团结向上的气氛, 捉高职工的归属感，从而提高生产力，扭亏为盈二） 加大社保体系的宣传，以便让职工了解具体情况，减少职工“不知道”的忧虑感对于具体政策的制订，国家应采取多方意见，然后公布所采取域佳牯施的缘由和依据，职工所担心的离岗 后的“养老保险金”“医疗费支出”国家应大力保障虚赖枷给只有建立健全的社保体系，下岗职 工才能打消后顾之忧 V _（三） 下岗职工久离劳动力市场，无法利用社会现有资源和人力资源，寻找工作机会而fl应对能力差，自信心不足，无法而试成功，适血环境针对以上情况，角耿业指导员，心理专家，人 力资源专家，成功创业者，就业者组成咨电小组，采取-系列措施「^〔成功创业者的就业者介绍 经验；心理专家咨询扫除心理疾病；人渝源专家分析个人长处f绪控制，认知能力，提高他们 的自信，职业指导员分析他们将来晞呂所遇困墨 加以点拨，并教以而试技巧，由专家4充当主考 官面试下岗职工，提髙他们应以能力。

再就业后，也应采取相应的阶段性培训内容，帮助他们稳定 再就业，以捉高心理理I 、参考书目1、 时谨：《下岗职工再就业的行为研究》，载于《中国社会保险改革与完善》，民主与建设了版 社，2000年4月出版2、 杨莲清：《下岗者心理剖析及对策》，载于《大众心理学》，2001年第4期3。