基于胜任力的基层公务员绩效考核研究.docx

    基于胜任力的基层公务员绩效考核研究    Reference：文章用胜任力构建针对基层公务员绩效考核模型，不仅能够给基层公务员绩效考核的制定提供依据，而且能够透过分析结果进一步加强对基层公务员自身实力的建设文章选取湖北省ZY市基层公务员为样本，采用定量分析方法，构建出基于胜任力的基层公务员绩效考核模型Keys：胜任力 基层公务员 绩效考核基层公务员是直接扎根一线，落实各项具体工作的基础性力量因此，以我国基层公务员为研究对象，不仅为改善当局政府的人力资源管理现状提供参考，而且也可以在一定程度上提升群众对于基层公务员工作的满意度随着科学技术的不断更新换代以及互联网的不断冲击，组织所处的环境日趋复杂且难以预测，在这种背景下，组织要想变化与发展，就要对现有的人力资源的管理模式进行变革正处于“互联网＋”的时代，基于员工胜任力的人力资源管理模式有助于优化企业的运营，同时企业也获取到了一定的竞争优势将胜任力理论引入到传统的绩效考核体系中，不仅能够把胜任力理论运用到更多的领域，也能够扩大绩效考核研究的范畴本文对ZY市基层公务员绩效考核的特点进行了分析，探讨了其中存在的相关问题，并针对ZY市基层公务员现状提出了基于胜任力的绩效考核体系。

建立以胜任力为基础的绩效考核体系将有助于政府机关解决人才困境，优化现有人力资源管理体系，具有直接的现实意义一、相关理论研究与文献综述1.胜任力理论哈佛大学著名心理学家麦克利兰于1 9 7 3 年在《Te s t i n g f o rcompetence rather than for intelligence》首次提出胜任力概念其第一手材料是通过行为事件访谈的方式收集而来的麦克利兰将工作表现优秀和工作表现一般的驻外联络员所表现出来的具体行为特征差异进行了比较，经过分析得到的结论是，驻外联络官能够胜任工作并且具备有做出优秀绩效的能力素质1982年，理查德·博亚兹在出版的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》这本书中提到，胜任力是个体的隐形特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面，或者是它所运用的知识体1993年，斯宾塞提出了胜任力的概念：能够把在某一岗位（或组织、文化）上表现优异与表现平平的人进行区分的潜在的、深层次的个人特征2.公务员绩效考核研究（1）基层公务员近些年来，我们可以在一些政府文件或公告中看到有关于基层公务员的界定本文依照《国家公务员法》，对基层公务员的范围划分：工作地点为县处级及以下的党政机关，行政级别为正科及以下，由国家财政负担工资福利的在编公职人员。

2）公务员绩效考核公务员绩效考核是指具有相关考核权的主体依照公务员法等规范性文件按照一定的标准和程序对公务员完成绩效目标的情况进行评估的过程20世纪70年代，英国首创了[来自www.lw5u.CoM]西方国家公务员绩效考核制度，制度的评估标准主要有性格、人员品质等，包括忠诚、判断力、相处能力和创造力等我国于1993年颁布的《国家公务员暂行条例》，标志着公务员制度在法律层面上的确立现行的《公务员法》指出，公务员绩效考核需要从五大维度入手，分别是德、能、勤、绩、廉本文主要讨论湖北省ZY市基层公务员的绩效考核问题二、研究设计1.构建模型的思路本文将通过探索性因子分析的方法提取胜任力结构具体的胜任力结构如下图所示：2.指标获取ZY市现行的公务员绩效考核指标是在德、能、勤、绩、廉五个维度的基础上构建的本文在获取胜任力指标时，通过阅读大量文献，分析收集汇总胜任力指标在获取绩效指标时，通过阅读文献，最终参考Bomrna和Motowidlo于1993年针对公务员绩效评价提出的量表，从关系绩效和任务绩效两方面设计绩效量表然后对ZY市的10名基层公务员进行了访谈，根据访谈的结果，又进一步分析[来自Www.lW]和初步筛选了合适的指标。

接着经过数次的讨论，将筛选后的指标进行合并和整理，构建出了ZY市基层公务员基于胜任力的绩效考核指标体系的初级版本三、模型的实证分析1.样本概况本调查研究于2016年8月1日至2016年8月26日期间开展，共发放问卷150份，最终得到有效问卷116份，问卷有效率为77.33%样本中男性70人，女性46人，男性占多数；年龄分布上，25-34岁阶段占多数；从教育程度上看，本科占大多数；在工作经验上，5年及以下的略多对样本进行分析，我们可以看出男性、中青年、本科学历、5年及以下工作经验群体占比较大，这种现象大致符合我国基层公务员的结构现状2.探索性因子分析（1）KMO值、巴特莱球形检验量表KMO值分别为0.7 9 4和0.8 4 0，均在0.7以上，卡方值分别为2419.378和735.574，p值均为0.000<0.001，已达到显著水平，表明各量表适合进行因子分析本文中胜任力量表和绩效量表的KMO值分别为0.794和0.840，均在0.7以上，卡方值分别为2419.378和735.574，p值均为0.000<0.001，已达到显著水平，表明各量表适合进行因子分析2）探索性因子分析在胜任力量表因子分析中，最终保留20个指标共抽取5个因子，共解释85.562%的总变差。

旋转成份矩阵一共提取了5个因子：（1）德，包括政治素养、诚实守信、民主作风、公共服务意识4个指标；（2）能，包括学习能力、分析解决问题能力、沟通表达能力、团队协作能力4个指标；（3）勤，包括出勤率、事业心、敬业精神、责任心4个指标；（4）绩，包括工作职责数量、目标达成度、公众满意度、工作改进4个指标；（5）廉，包括廉洁自律、秉公办事、未被举报情况、原则性4个指标绩效量表中，最终保留了10个指标共提取了两个因子，累计解释的总变量方差为69.746%绩效量表探索性因子分析共提出了两个因子：（1）任务绩效，包括完成岗位工作的质量，完成岗位工作的速度，完成岗位工作的未出错率，任务最终达成效果以及工作中的创新程度5个指标；（2）关系绩效，包括主动帮助其他同事，愿意承担非本职工作，遵守规章制度、无徇私舞弊的情况，与上下级、同事、其他部门范围保持良好人际关系、在群众中的影响力5个指标3.量表的效度信度分析（1）效度分析本文中所有的量表都是经过了前期的调查和修改，具有一定的内容效度和表面效度两个量表的解释变量总方差分别为85.562%和69.746%，均大于50%，并且两个量表的各个题项因子负荷量均符合标准，具有较强的因子负荷，说明量表有较好的结构效度。

2）信度分析本文中所有的因子信度都超过0.8，说明两个量表具有良好的信度4.研究结果根据以上实证分析，总结研究结果四、基于胜任力的基层公务员绩效考核模型构建对策其一，各级政府将胜任力作为协助工具，在人力资源管理的各方面发挥模型的优势，并使其作为整体紧密相连对现有的人力资源管理体系进行优化升级，将基于胜任力的基层公务员绩效考核模型与之相融合其二，现有制度在德和廉这些软胜任力因素上的评价是有所缺失的考核的依据普遍是年终报告总结，总结具主观性，不适合作为被考核者前途发展的关键影响因素政府部门可针对德和廉制定一套打分机制，在平时加强对德和廉的监管，对发现的问题记录，为年终考核提供硬性依据其三，在对基层公务员的潜在绩效水平进行考核评估时，可先通过该模型进行预估，然后再结合其实际工作绩效，形成双重维度的绩效管理体系具有高胜任力水平的、得到了高绩效的基层公务员，应当予以重点培养；高胜任力水平低绩效的基层公务员，应当分析导致其绩效低的原因，然后有针对性地进行培训或调整；低胜任力水平高绩效的基层公务员，虽在本岗位有不错的表现，但潜力有限，能力也有缺陷，因此需要进行培训，提高潜力；低胜任力水平低绩效的基层公务员，应根据当地有关规定予以处理。

Reference[1]David C McClelland.Testing for Competence Rather Than forIntelligence[J]. American Psychologist, 1973(1):1-4.[2] 朱瑾, 杨慧. 高校女性创新人才胜任力素质模型解析与开发策略[J].现代商贸工业,2016.[3] 张燕. 基于岗位胜任力模型的员工培训体系构建[J]. 企业改革与管理,2016.[4] 李明斐, 卢小君. 胜任力与胜任力模型构建方法研究[J]. 大连理工大学学报: 社会科学报,2004,(1).[5] 洪永祥. 基于胜任力的基层公务员绩效考核模型实证研究——以漳州市为例[J]. 福州: 福建农林大学,2014.  -全文完-。