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金龙建设有限公司人力资源规划知名（北京）管理咨询公司一、 前言 3二、 总则 3（一） 适用范围 3（二） 目的 3（三） 原则 3（四） 规划期限 3（五） 人力资源规划的意义及目标 4三、 公司战略目标以及人力资源目标 4（一） 公司定位与战略 4（二） 关键岗位人力资源目标 4四、 人力资源现状 5（一） 员工数量及职能分布 5（二） 学历分布 6（三） 年龄结构 6（四） 定岗定编 7五、 人力资源预测及规划 8（一） 未来人力资源流失预测 8（二） 未来新增人员及主要岗位需求 9（三） 公司各职能部门人员需求 11（四） 项目部人员需求预测 13（五） 未来人员净需求 14六、 人力资源供给预测 14（一） 内部供给 16（二） 外部供给 16七、 人力资源补充计划 17（一） 人力资源补充方式 17（二） 人力资源补充数量 17八、 人力资源开发策略 19（一） 员工培训 20（二） 建立员工职业生涯发展规划 20（三） 绩效与薪酬福利 20（四） 建立企业人才库 20九、 人力资源费用预算 21十、人力资源管理中的风险分析及对策 21一、 前言为了配合实现公司的既定战略目标，完成对人力资源进行科学的规划，实 现人力资源的合理配置和有效开发，特制本规划。

二、 总则（一） 适用范围公司总部、各项目部、各子公司及分公司二） 目的在公司战略规划指引下，通过对公司战略的诠释，人力资源现状进行诊断和 盘点，考虑未来的人力资源的需求和供给，对公司人力资源进行总体规划 并且将人力资源规划作为人员配置、教育培训、招聘和选拔等内容的指引，使公司在 持续发展中获得人才竞争优势，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障与 服务三） 原则与战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略目标相适应，确保 对公司战略的支撑；系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展； 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因 素以及这些因素的变化趋势四） 规划期限人力资源规划期限一般来说要与公司总体经营环境和发展阶段相一致，它 主要取决于公司所处阶段的确定性、稳定性以及对人力素质的要求通常， 经营发展阶段不太确定、起伏较大，或要求人力素质低时，以短期规划为主；相反， 若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时， 就应当制定中长期规划。

根据公司目前的经营环境特点，我们认为采用中期规划（ 3年）比较合理，同时也与公司的战略规划周期相对应：金龙建设工程有限公司目前正处于快速发 展期，业务正由起伏较大向相对稳定过渡，对核心人员的要求较高需要明确的是：人力资源规划要一次规划、分期滚动实行，并根据实际状 况，经常性调整和进行动态评估，公司人力资源规划才能够更好地发挥指导作用五） 人力资源规划的意义及目标人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的生产经营活动预先准备人力资源，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求， 是企业 整体规划的有机组成部分人力资源规划所考虑的不是某个具体的人，而是一组 人员人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的人力资源队伍，增强企业适应未来环境 的能力公司战略目标以及人力资源目标（六） 公司定位与战略公司的愿景：致力于成为国际级的建设集团公司第一个战略周期的规划目标是：组建集团公司，加强总部管控，形成有金龙特色的管理模式，成为无名 地区具实力和竞争力的建筑企业；以建筑施工为基础，以大型施工总承包为重点业务；积累资源，培养BT/BOT项目运作能力，尝试操作小规模项目；运作日本房地产项目，关注房产信息，进行低风险开发。

七） 关键岗位人力资源目标为完成公司第一个战略周期的规划目标， 需要提升公司的相应能力和资质， 这就需要相应人力资源的支撑：1. 要发展大型施工总承包，需要相关的资质和能力，一是施工总承包资质， 这需要公司具有一定数量的专业资质人员， 比如设计人员和监理人员；另外，需 要具有施工总承包经验的项目管理人员，尤其是项目经理2. 要运作BT/BOT项目，公司需要具有投资能力、融资能力、项目经营能 力等，这需要有相关项目经验的管理人员3. 运作房地产项目，土地资源、资本规模、市场运作能力和资源整合能力是关键成功要素，综合来看，金龙目前还有较大差距 未来需要着重培养投融资能力和市场运作能力，着重引进这两类人才4. 为开拓业务，市场拓展能力需要得到加强，合格的市场拓展人员是未来 需要加强的重点5. 同时，从公司的管控层面，总部管理职能需要加强，要成立集团公司， 2009年的整体人才规划要以集团公司的组织架构对人才的需求为基准，对应相 关职能部门有丰富管理经验的人才和技术人才都需要增加关键岗位人才需求类别200720082009高管人员市场总监01 :0「项目总监010 '总工010市场部市场经理01「0「市场拓展经理042工程管理部项目经理442勘察设计类注册师035监理工程师0510合约预算部合约工程师342项目部总工055生产副经理055合约经理35「2「工程经理352BT项目投资主管011融资主管011房地产部市场运作人员122三、人力资源现状（一） 员工数量及职能分布公司目前共有正式员工125人，可以分为管理人员、市场人员、技术人员和工作人员四种职能。

具体数量及职能分布如下：管理人员市场人员技术人员工作人员人员合计比例合计数量比例数量比例数量比例数量比例35 :28.00%3「2.40%3729.60%50「40.00%125 :100%注：按以下规则进行统计公司管理人员是指主管级别以上的总部人员以及项目部经理市场人员是指市场部纳入市场商务序列的相关人员技术人员包括总部技术管理部门走技术序列的人员和项目部走技术序列的人员工作人员指公司主管级别以下人员根据以上统计结果，可以看出，管理人员、技术人员和市场人员的比例为：1： 1.06： 0.09可以看出，公司技术人员所占比重偏低，与管理人员的比例对比,数值偏小，在同类的建筑施工企业中， 技术序列的人员比重一般要较大， 要远高 于管理序列二）学历分布研究生及以上本科大专中专及以下合计数量3354443125比例2.40%28.00%35.20%34.40%100.00%公司员工集中在大专及以下学历，这是由于公司原来受规模限制，对于大 学生引进力度不大，近几年加大力度，知识结构逐步在改善三）年龄结构项目管理人员市场人员技术人员工作人员比例合计人数合计数量比例数量比例数量比例数量比例25以下00.00%10.80%1310.40%2116.80%28.00%3525-3010[8.00%10.80%1411.20%129.60%29.60%3730-4020[16.00%10.80%8[6.40%1411.20%P 34.40%4340-5043.20%00.00%10.80%10.80%4.80%650以上1r 0.80%00.00%1r 0.80%21.60%:3.20%4合计3528.00%32.40%3729.60%5040.00%100.00%125公司的年龄结构呈“两头小、中间大”的格局，工作经验较少的员工和年龄偏大的员工都比较少，大多数是 25-40岁之间年富力强的员工，主要集中技术类和管理类，整体来看比较合理。

但工作人员所占比例过高达到 40%,以及25岁以下员工的比例也不小，达到28%,考虑到最近新招聘的员工和大学生的因素， 未来这两类员工数值应该会逐步降低四）定岗定编定岗定编即确定公司实际人力资源需求，首先根据工作分析的结果，确定 目前的岗位编制状况和人员配置；然后进行人力资源盘点，统计出人员的超编、 缺编以及是否符合职务资格要求；最后得到实际的人力资源需求在以后的人力资源规划以及调整中，需要根据职务说明书确定的岗位任职 资格要求和绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数现有人员情况：1. 总部金龙建设工程有限公司定岗定编表部门目前编制人员配置情况人员需求超编缺编类别数量总裁助理1市场总监01管理1项目总监01管理1总工01 :管理1「财务总监1人力行政总监1计划发展部 :11管理1 :市场部134商务4工程管理部4合约预算部42技术2人力行政部72管理2财务部12信息技术部2合计461212注:公司各职能部门目前岗位大多有不同程度缺编人员需求类别分为：管理类、技术类、市场商务类和工作人员2. 项目部金龙建设工程有限公司项目部定岗定编表项目名称目前编制人员配置情况人员需求超编缺编类别数量地铁项目110000石岩项目130000日本工业园1800 100 :合计注：项目部按照组织结构和岗位设置规定， 均有不同程度缺编，但尚能满足目前项目的工件需要，不需再增加人员。

随着项目进展和实际工作量大小，人员编制可进行调整四、人力资源预测及规划公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方 式进行，主要考虑企业的发展战略和业务发展规划以及人员退休离职等历史数 据，初步确定预测期内总体人员需求一） 未来人力资源流失预测未来人力资源流失预测主要包括预测期内退休人员以及可能发生的离职情 况预测1. 未来退休人员预测公司目前人员年龄结构合理，达到退休年龄的基本没有，不会影响公司的 人员数量变化，建议不作考虑2. 未来。