公平理论视角下的组织管理.docx

    公平理论视角下的组织管理    近年来，国内外企业管理学者对组织公平性理论进行了大量的研究他们普遍认为，如果员工觉得自己受到公平的对待，就会对企业产生好感，并尽力做好自己的工作组织是一个市场，员工通过付出自己的才能和努力，以换取所需的有形（如工资）和无形（如自尊）的回报，而员工的付出是否能换取有利的回报，取决于组织的公平性因此，适度的公平是保障激励效率和组织公平感的前提条件公平理论阐述1．分配公平理论公平理论最早是由美国心理学家亚当斯提出来的，他认为，在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待十分敏感，f也f门有时更关注不是获得的得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值人们往往不断地与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断，从而对自己工作的积极性产生影响根据这理论，不公平会导致不适感，而个体会努力消除这种不适感，通过调整自己或参照对象的实际投人和产出，或改变对投入和产出的主观感知，以改变不舒适的不公平状态，达到满意的公平状态由于亚当斯的公平理论侧重于对分配结果的比较，因此被人们称为“分配公平”理论2．程序公平理论一些国外学者通过研究法律程序中的公平问题，提出了“程序公平”理论他们认为只要入们有程序控制的权利，不管最终判决结果是否对自己有利，人们的结果公平感会在某种程度上增加。

通过过程控制（指在处理争议过程中，个体通过举证来达到有利于自己的目标）和决策控制（指个体对决策的结果有机会表达自己的看法，对制定决策具有发言权，从而达到对最后作出决策起到控制作用）可提高组织公平感有学者将程序公平理论用于组织情境，进而提出了判断程序公平的六条准则：一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性和道德性3.互动公平理论国外学者根据分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响，提出了“互动公平”理论，指出互动公平也会影响结果公平人力资源管理中的互动公平，是指员工在与上级的人际交往中所感受到的公正待遇的程度，管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性一些国外学者还提出将“互动公平”理论分为“人际公平”（主要是指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑对方的尊严、是否尊重对方）和“信息公平”（主要指是否给当事人传达了应有的信息，既给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配）两种理论以上三种公平理论，从最初的仅仅关注结果公平，逐步发展为关注程序和互动中的公平，公平理论在逐步完善：而且在某种意义上，这三种理论还存在一定的联系，虽然侧重于不同的视角，但是彼此之间存在很高的相关性。

1．分配公平理论的组织管理亚当斯最早提出的公平理论认为，个人不仅关注自己努力T作所得到的绝对报酬，而且还关注自己的报酬与他人的报酬之间的差别他们以对工作的投入，如努力程度、工作经验、教育程度和能力水平等为根据，比较其如薪金、晋升、认可等因素当他们的投入—结果比率与其他人相比不平衡时，就会产生紧张感，特别是当自己的投入—结果比率低于他人时，这种紧张感会转变为不公平感，而这种不公平感对员工的行为有重要影响不同员工的投入和结果是很难准确测量并进行公正的比较，他们不仅各自所选择的投入与产出的标准不同，而且比较的对象也存在差异因此，实现分配结果的绝对公平对企业来说是不可能的，但是企业可采取各种方式和手段，改变员工选择比较的对象，努力消除他们对于分配结果的不公平感：譬如：在同一层级中选择标兵，对他的投入和结果赋予不同的权重从而进行量化，同时激励层级中的其他员工以此为标准，将自身的结果与产出在赋予相同权重的前提下进行比较如果员工的投人—结果比率低于标准，组织应帮助他们分析比率低的原因如果员工的投入—结果比率高于标准，应将此员工的这一比率作为下一个标准如果有许多员工投入—结果的比率高于标准则选取最高比率作为下一时期的标准，在选取标准时要做到公平、公正、公开，使原来高于标准而未被选为下一时期标准的员工继续向新的标准奋起直追，在组织中营造一种竞争的氛围。

2．程序公平理论的组织管理对于程序公平理论与分配公平理论之间的联系，国外一直有很大的争议，主张公平单因素论的学者们认为，分配公平与程序公平之间的联系太紧密，以至于无法在实证上将两者加以区分，因此认为公平的结构是单维的但是也有学者认为，程序公平与分配公平两者之间可以区分，只是彼此之间的影响存在联系有学者发现，在分配结果不公平时，只有在程序不公平的情境下才会产生不满意感还有学者认为，分配公平和程序公平交互影响，人们总会把高薪酬看成公平的，只有运用了公平的程序才会使人们把低薪酬看成是公平的如果员工得到公平的分配结果，不管分配程序是否公平，他们都认为分配程序是公平的：但是当员工在得不到公平的分配结果时，他们有时会对分配程序进行审查一旦确认分配结果不公平的原因在于组织的分配程序不公平时，他们就会对组织不满意，如组织承诺感降低，更有甚者可能使员工离职这样，不得不思考两个问题：第一，如何使员工在分配结果不公平的条件下，认为分配程序依然是公平的在认为分配结果不公平后，员工一般很难分辨分配程序是否公平，尤其是在金字塔式的组织结构中，组织的决策是层层下达，员工很难辨析所下达的命令本质上客观，只是由于层级机构过多而导致扭曲，还是命令本身就带有某种不公平色彩。

第二，在分配程序公平的条件下，即使员工认为分配程序公平，并相信分配结果会逐渐公平但是随着时间的推移，员工内心对分配结果公平的期望值会逐渐降低，如果一直得不到公平的分配结果，最终会产生更加消极的影响，他们会认为自己过去所感知的程序分配公平只是组织所营造的假象，并深深怀疑组织的公信此时员工的不公平感会比单单只有分配结果所产生的不公平感更加强烈，对组织的不满会日益放大，作出离开组织的决定组织在制定决策时，一定要保障制定决策过程的透明、客观；在进行绩效考核时，要保障考核的程序和标准的公开、公正，使员_丁感知到决策过程、考核程序和标准公平，同时更加准确的理解将结果的不公平看成组织决策或绩效考核的失误在下达某项命令时直接告诉员工，让他们更加直接明确地理解组织的意图此外还要建立有效的反馈通道，使员工能够将结果不公平的认知反映到组织中，组织应及时地对员工的不公平认知进行调查分析，如果是由于程序不公平使结果不公平，则要对决策过程或考核程序进行改进；相反，如果决策过程或考核程序是公平的，造成员工不公平感的原因是决策过程或考核程序中的失误，那么组织应在最短的时间内弥补这种失误，纠正因失误所导致的结果不公平；通过反馈还能使组织更加了解员工对于所下达命令的接受度，有效地纠正员工认为命令不公平所产生的负面情绪。

3.互动公平理论的组织管理 国外学者在详细地考察了人际和信息公平的作用后认为，个体在决定如何对权威形象（上司）作出反应时依靠人际和信息公平知觉还有学者在此理论基础上指出，人际与信息公平能够预测与管理者有关的后果因此，互动公平理论更多的关注入与人之间交往的公平感，有人称之为交往公平理论在组织中，互动公平主要是指上级领导与下属交往之间的公平当员工感到不公平时，他们往往会先从分配公平和程序公平对这种不公平进行归因当分配结果与分配程序这两种客观事实无法对不公平感进行解释时，员工往往会从主观上寻找原因，在很多情况下他们会认为这种不公平的产生是由于组织的“偏心”所造成，如认为领导者对待自己比对待他人苛刻，而且在工作中提供的帮助少于他人，因而虽然自己投入比别人大，而报酬却比别人少，使他们的心理和行为失衡企业管理人员在与员工交往和交流过程中，应多关心他们、尊重他们，尽力创造一种公开、互动的氛围，及时、准确地为员工传递绩效评估、薪酬分配、职位晋升的相关信息当部分员工在企业决策中受损，管理人员应及时与他们沟通，耐心地向他们解释企业的决策过程和结果，并指出这么做完全出于组织的需要，而不是针对个人的行为，消除他们在与管理人员交往中的不公平感。

同时，还应多倾听员工的意见，理解他们的想法和感受这样，员工即使未得到满意的分配结果，也会认为他们在企业里还是受尊重的，他们的价值还是得到了企业的认可，企业也可弥补分配不公或程序不合理所造成的员T对企业的不信任感，增强他们对企业的承诺此外，企业还应多为员工提供参与的机会，例如让他们自主选择福利、奖金的发放形式，参与企业的发展战略、晋升制度、考评制度的制定和实施等 员工在与上级互动中感知人公平和信息公平，在与整个组织互动中感知分配公平和程序讼平由于组织、员工、领导对企业崃说是统—体，所以分配公平、程序公平和互动公平彼此相互影响分配不公平不一定是程序不公平或动不公平所造成，但是程序不公平和互动不公平，—定会对分配的公平行产生影响，员工也可能因分配不公平而反思程序和互动是否公平互动不公平往往使员工对程序公平产生怀疑，也会由程序不公平而反思互动的公平性在组织管理中，一是应培育公平、公正的组织文化；建立以诚信、公正、和谐、平等为核心价值观的企业文化，形成融洽的工作氛围二是实施透明度高的制度，完善制定决策和考核标准的公正性实施公开制度，不仅可使员工更明确企业的制度流程，在大局上协调自己的T作，而且还避免了一些暗箱操作带来的弊端，减少产生腐败的渠道，消除员工的误会、猜疑和不公平感，有效地激发他们的工作动力。

三是建立高效的沟通机制，并经常以座谈会或面谈的形式与员工[来自Www.lw5u.coM]沟通，使员工可借助高效的沟通渠道表达自己在互动中所感受到的不公平感双方通过有效的沟通，可最大限度地消除员工主观上的不公平感作者单位：浙江财经学院）  -全文完-。