第十二章 激励.ppt

第十二章　激励第十二章　激励 本章本章主要内容主要内容激励原理激励原理激励的需要理论激励的需要理论激励的过程理论激励的过程理论激励实务激励实务关关键键词词：：激激励励 效效价价 期期望望值值 内内容容型型激激励励理理论论 过过程程型型激激励理论励理论2[ [问题的提出问题的提出] ]强化理论的奇妙运用强化理论的奇妙运用n 某某公公司司自自成成立立以以来来，，业业务务蒸蒸蒸蒸日日上上，，但但不不幸幸的的是是今今年年的的赢赢余余竟竟大大幅幅滑滑落落这这决决不不能能怪怪员员工工，，因因为为大大家家为为公公司司拼拼命命的的情情况况，，丝丝毫毫不不比比往往年年差差，，甚甚至至可可以以说说，，由由于于人人人意识到经济的不景气，干的比以前更卖力人意识到经济的不景气，干的比以前更卖力n 这这也也就就愈愈发发加加重重了了董董事事长长心心头头的的负负担担，，因因为为马马上上要要过过年年，，照照往往例例，，年年终终奖奖金金最最少少加加发发两两个个月月，，多多的的时时候候，，甚甚至至再再加加倍倍今今年年可可惨惨了了，，算算来来算算去去，，顶顶多多只只能能给给一一个个月的奖金。

月的奖金让多年来以被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！让多年来以被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！”n 董董事事长长忧忧心心地地对对总总经经理理说说：：“许许多多员员工工都都以以为为最最少少加加两两个个月月，，恐恐怕怕飞飞机机票票、、新新家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！”n总总经经理理也也愁愁眉眉苦苦脸脸了了：：“好好象象给给孩孩子子糖糖吃吃，，每每次次都都抓抓一一大大把把，，现现在在突突然然改改成成两两颗颗，，小孩一定会吵小孩一定会吵n “对对了了！！”董董事事长长突突然然触触动动灵灵机机：：“你你倒倒使使我我想想起起小小时时候候到到店店里里买买糖糖，，总总喜喜欢欢找找同同一一个个店店员员，，因因为为别别的的店店员员都都先先抓抓一一大大把把，，拿拿去去秤秤，，再再一一颗颗一一颗颗往往回回扣扣那那个个比比较较可可爱爱的的店店员员，，则则每每次次都都抓抓不不足足重重量量，，然然后后一一颗颗一一颗颗往往上上加加说说实实在在话话最最后后拿拿到到的的糖糖 没什么差异但我就是喜欢后者没什么差异。

但我就是喜欢后者n 没过两天，公司突然传来小道消息－－没过两天，公司突然传来小道消息－－“由于营业不佳，年底要裁员由于营业不佳，年底要裁员n 顿顿时时人人心心惶惶惶惶了了每每个个人人都都在在猜猜，，会会不不会会是是自自己己最最基基层层的的员员工工想想：：“一一定定由由下面杀起下面杀起上面的主管则想：上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！我的薪水最高，只怕从我开刀！”3[ [问题的提出问题的提出] ]强化理论的奇妙运用强化理论的奇妙运用n 但但是是，，跟跟着着总总经经理理就就做做了了宣宣布布：：““公公司司虽虽然然艰艰苦苦，，但但大大家家同同一一条条船船，，再再怎怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了n 听听说说不不裁裁员员，，人人人人都都放放下下心心头头上上的的一一块块大大石石头头，，那那不不致致卷卷铺铺盖盖走走人人的的窃窃喜喜，，早早压压过过了了没没有有年年终终奖奖金金的的失失落落眼眼看看除除夕夕将将至至，，人人人人都都做做了了过过个个穷穷年年的的打打算算，，彼彼此此约约好好拜拜年年不不送送礼礼，，以以共共渡渡难难关关。

突突然然，，董董事事长长召召集集各各单单位位主主管管紧紧急急会会议议看看主主管管们们匆匆匆匆上上楼楼，，员员工工们们面面面面相相觑觑，，心心里里都都有有点点儿儿七七上上八八下下：：““难道又变了卦？难道又变了卦？””是变了卦！是变了卦！n 没没几几分分钟钟，，主主管管们们纷纷纷纷冲冲进进自自己己的的单单位位，，兴兴奋奋地地高高喊喊着着：： ““有有了了！！有有了了！！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！””n 整整个个公公司司大大楼楼，，爆爆发发出出一一片片欢欢呼呼，，连连坐坐在在顶顶楼楼的的董董事事长长，，都都感感觉觉到到了了地地板的震动板的震动…… …… n 斯斯金金纳纳是是美美国国哈哈佛佛大大学学的的心心理理学学家家他他提提出出的的强强化化理理论论，，成成为为当当代代激激励励理理论论的的一一个个代代表表，，指指导导着着许许多多企企业业具具体体的的管管理理实实践践例例如如有有一一航航空空公公司司运运用用强强化化理理论论，，仅仅仅仅从从诱诱导导员员工工尽尽力力做做到到在在装装运运前前将将小小包包裹裹填填满满集集装装箱箱的的办办法法，，就为公司节省了大量的费用。

就为公司节省了大量的费用n 4[ [问题的提出问题的提出] ]强化理论的奇妙运用强化理论的奇妙运用n n 斯金纳的强化理论认为，人的行为是结果的函数它通过研究人的行为与外部因斯金纳的强化理论认为，人的行为是结果的函数它通过研究人的行为与外部因素之间的关系，指出：当人们因采取某种行为而到奖励时，他们极有可能重复这种行素之间的关系，指出：当人们因采取某种行为而到奖励时，他们极有可能重复这种行为；当人们采取某种行为没有受到奖励或受到处罚时，他们重复这种行为的可能性极为；当人们采取某种行为没有受到奖励或受到处罚时，他们重复这种行为的可能性极小而且，奖励或处罚必须紧随行为之后才最具有效果此外，执行时正强化是间断小而且，奖励或处罚必须紧随行为之后才最具有效果此外，执行时正强化是间断的、时间和数量都是不固定的而实施负强化应以连续为主，即对每一次不符合组织的、时间和数量都是不固定的而实施负强化应以连续为主，即对每一次不符合组织 目标的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理目标的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理 在具体的实践过程中，强化物的选择、组合，强化时机的把握往往直接到影响到在具体的实践过程中，强化物的选择、组合，强化时机的把握往往直接到影响到强化的效果。

如果把握得当，甚至会有意想不到的奇妙作用正是由于正、负强化物强化的效果如果把握得当，甚至会有意想不到的奇妙作用正是由于正、负强化物的恰当选择、合理组合，并且及时地推出正强化，才产生了如此奇妙的效果的恰当选择、合理组合，并且及时地推出正强化，才产生了如此奇妙的效果5第一节第一节 激励原理激励原理一、激励的概念一、激励的概念n激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；激励是手段，是为实现组织目标服务的；b.激励是心理过程，因人、因时而异；激励是心理过程，因人、因时而异；c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为现为““我要做我要做””而非而非““要我做要我做”” 6二、激励与行为二、激励与行为n激励力激励力 某一行动的效价某一行动的效价×期望值期望值三、激励产生的内因和外因三、激励产生的内因和外因n内因由人的认知知识构成内因由人的认知知识构成n外因则是人所处的环境外因则是人所处的环境n人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数四、需要的管理学意义四、需要的管理学意义n从从领领导导方方式式看看，，需需要要是是领领导导者者指指挥挥下下属属和和鼓鼓励励下下属属的的行为基础行为基础n组组织织目目标标的的有有效效实实现现，，不不仅仅是是领领导导者者运运用用权权力力影影响响下下属属的的过过程程，，还还是是领领导导者者为为下下属属创创造造发发展展空空间间以以整整合合个个人目标的过程。

人目标的过程78第二节　激励的需要理论第二节　激励的需要理论一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论n（一）人的需要分为五个层次：（一）人的需要分为五个层次：n1.1.生理的需要：最基本的需要生理的需要：最基本的需要n2.2.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要n3.3.社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属9第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论n4.4.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认能得到他人的承认n5.5.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方负主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面n（二）这五种需要不是并列的而是从低到高排列的二）这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。

n（三）人的行为是由主导需求决定的三）人的行为是由主导需求决定的10自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要 生理需要11 第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论二、赫茨伯格的双因素理论二、赫茨伯格的双因素理论n（（一一））美美国国匹匹茨茨堡堡心心理理学学研研究究所所的的赫赫茨茨伯伯格格于于50年年代代后期提出的后期提出的n（（二二））影影响响人人们们行行为为的的因因素素主主要要有有两两类类：：保保健健因因素素和和激激励因素n（三）保健因素：（三）保健因素：n保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；n保保健健因因素素往往往往是是一一些些工工作作的的外外在在因因素素，，大大多多同同他他们们的的工工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；12n第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论n（四）激励因素：（四）激励因素：n激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；素；n激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工作带来的愉快、工定的，如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等；未来发展的期望、职务上的责任感等等；13 激励因素激励因素 保健因素保健因素极满意极满意 极不满意极不满意14传统观点传统观点满意不满意观点的对比满意不满意观点的对比满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点激励因素激励因素 保健因素保健因素15第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论三、麦克兰的成就需要论三、麦克兰的成就需要论n成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。

高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人n依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊冲突以及建立亲切的友谊n权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威责以及拥有高于他人的职权的权威16 第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论 四、麦格雷戈的四、麦格雷戈的X理论和理论和Y理论理论 X理论理论n员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；n以自我为中心，漠视组织要求；以自我为中心，漠视组织要求；n员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；n不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标使他们实现组织目标 Y理论理论n员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；n员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；承诺；n一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；承担责任；n绝大多数人都具备做出正确决策的能力。

绝大多数人都具备做出正确决策的能力17第三节　激励的过程理论第三节　激励的过程理论一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论①①基基本本观观点点：：人人们们在在预预期期他他们们的的行行动动将将会会有有助助于于达达到到某某个个目目标标的的情情况况下下才才会会被被激激励励起起来来去去做做某某些些事事情情以达到这个目标以达到这个目标②②主主要要内内容容：：人人们们从从事事任任何何工工作作的的激激励励程程度度将将取取决决于于经经其其努努力力后后取取得得的的成成果果的的价价值值与与他他对对实实现现目目标标的的可能性的看法的乘积即：可能性的看法的乘积即： M＝＝V×E18n 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论nM（（Motivation））表示激发力量；表示激发力量；V(Value)表示效价；表示效价；E(Expectation)表示期望值表示期望值n效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；计，即对工作目标有用性（价值）的评价；n期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。

即对工作目标能够实现概率的估计19 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论n根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：断： (1)(1)努力一一绩效的联系努力一一绩效的联系员工感觉到通过一定程度的努力而员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性达到工作绩效的可能性 (2)(2)绩效一一奖赏的联系绩效一一奖赏的联系员工对于达到一定工作绩效后即可员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度获得理想的奖赏结果的信任程度 (3)(3)奖赏一一个人目标的联系奖赏一一个人目标的联系如果工作完成，员工所获得的潜如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度在结果或奖赏对他的重要性程度20 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论 二、亚当斯公平理论二、亚当斯公平理论n主主要要内内容容：：员员工工首首先先思思考考自自己己收收入入与与付付出出的的比比率率，，然然后后将将其其与与相相关关他他人人的的收收入入－－付付出出比比率率进进行行比比较较。

如如果果感感觉觉到到自自己己的的比比率率与与他他人人的的相相同同，，则则为为公公平平状状态，否则会产生不公平感觉态，否则会产生不公平感觉n在在公公平平理理论论看看来来，，组组织织成成员员所所得得报报酬酬的的绝绝对对值值与与其其积积极极性性的的高高低低并并无无直直接接的的和和必必然然的的联联系系，，对对其其行行为为起起影影响响的的，，只只是是自自己己和和他他人人对对组组织织的的贡贡献献与与组组织织所所与报酬的比较与报酬的比较21 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论n横向比较横向比较 (A(A代表某员工，代表某员工，B B代表参照对象代表参照对象) )觉察到的比率比较觉察到的比率比较 员工的评价员工的评价 所得所得A A 所得所得B B 付出付出A A 付出付出B B 所得所得A A 所得所得B B 付出付出A A 付出付出B B 所得所得A A 所得所得B B 付出付出A A 付出付出B B不公平不公平(报酬过低报酬过低)公平公平不公平不公平(报酬过高报酬过高)22 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论n纵向比较纵向比较( (OppOpp代表自己目前所获报酬，代表自己目前所获报酬，OplOpl代表自己过去所获报代表自己过去所获报酬，酬，IppIpp代表目前的投入量，代表目前的投入量，IplIpl代表自己过去的投入量代表自己过去的投入量) )(1) (1) OppOpp／／IppIpp＝＝OplOpl／／IplIpl，，此员工认为激励措施基本此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。

公平，积极性和努力程度可能会保持不变 (2) (2) OppOpp／／IppIpp> >OplOpl／／IplIpl, ,一般来讲他不会觉得所获报一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少 (3) (3) OppOpp／／IppIpp<

24 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论n正强化就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积正强化就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果如表扬、给予一定的特权等极的后果如表扬、给予一定的特权等n负强化避免某种对自己不利的后果而增加某种行为避免某种对自己不利的后果而增加某种行为导致某种行为的减少主要有两种形式：一是将惩惩罚导致某种行为的减少主要有两种形式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重视的东西良行为发生时，收回行为者所重视的东西n零强化为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进零强化为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化25 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论 四、目标理论四、目标理论n目目标标理理论论的的基基本本原原理理在在于于它它着着眼眼于于希希望望达达到到的的结结果果，，而不是着眼于内心的需求和激励过程而不是着眼于内心的需求和激励过程n★★建建立立了了目目标标的的人人比比没没有有建建立立目目标标时时会会得得到到较较高高水水平的结果；平的结果；n★★建建立立了了目目标标的的人人比比没没有有建建立立目目标标的的人人工工作作表表现现更更好。

好26目标目标具体的具体的工工作作表表现现有难度的有难度的可接受的可接受的被反馈的被反馈的27第三节第三节 激励的过程激励的过程 五、波特和劳勒的综合模式五、波特和劳勒的综合模式 （一）个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个（一）个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响；人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响； （二）个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能（二）个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响； （三）个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽（三）个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；量剔除主观评估因素； （四）个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励（四）个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉；者对报酬公平性的感觉； （五）个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力（五）个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。

过程中28奖励的奖励的价值价值觉察的努觉察的努力和获得力和获得奖励的概奖励的概率率努力努力完成特定任完成特定任务的能力务的能力对所需对所需完成完成任务的了解任务的了解程度程度达成绩效达成绩效内在的内在的奖励奖励外在的外在的奖励奖励满意满意觉察的公觉察的公平奖励平奖励29第四节　激励实务第四节　激励实务一、委以恰当工作，激发职工内在的工作一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情热情（一）工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使（一）工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用人尽其才，才尽其用（二）工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既（二）工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现富有挑战性，又有实现30 第四节第四节 激励实务激励实务 二、正确评价工作，合理给予报酬，形成二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环良性循环（一）赏：合理公平理论（一）赏：合理公平理论（二）罚：合情火炉原则（二）罚：合情火炉原则A.A.预先警告预先警告; B.; B.即时处理即时处理; ;C.C.相同后果相同后果; D.; D.普适执行。

普适执行n一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红每个人在未碰到它时，就会一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警受到发红炉壁的预警; ;n每个人碰上它会被烧伤每个人碰上它会被烧伤; ;n烧伤是必然的烧伤是必然的————一个人每次碰上它都会如此一个人每次碰上它都会如此; ;n惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤31 第四节第四节 激励实务激励实务三、掌握批评武器，化消极为积极三、掌握批评武器，化消极为积极（一）明确批评目的（一）明确批评目的（二）了解错误的事实（二）了解错误的事实（三）注意批评方法（三）注意批评方法n对事不对人对事不对人 适当用语适当用语n适当场合适当场合 适当时间适当时间（四）注意批评效果（四）注意批评效果32 第四节第四节 激励实务激励实务 四、加强教育培训，提高职工素质，增四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神强进取精神 （一）思想政治工作（一）思想政治工作 （二）自我激励机制（二）自我激励机制 （三）激励的目的是达到不激励（三）激励的目的是达到不激励33。