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人员素质测评理论与方法串讲讲义 人员素养测评串讲讲义崔玉洁2013-9-28目 录导语 1第一章 人员素养测评导论 2第二章 胜任力模型理论及其对人员素养测评的作用 5第三章 人员素养测评的标准设计 9第四章 人员素养测评的组织与实施 12第五章 心理测验方法 15第六章 面试方法 20第七章 评判中心技术 22第八章 人员素养测评结果的报告与运用 25第九章 人员素养测评应用案例及其分析 28导语一、考试介绍：2020年开考，共两次题目难度逐年降低考试时刻120分钟，全部为单项选择题题量100道本次考试时刻10月19日14：30—17：00 〔本科〕10月27号 14：30—17：00〔专科〕本课程资料下载：shebaoguoguan@163 密码：shebao资料包包含内容：①人员素养测评教材影印版②课件+③同步练习+④历年真题4套+⑤考点点睛 分值二、复习打算：9月29-10月19号真题讲义各3遍1.第一周完成两套题〔2021年专、本，较简单，章节逻辑明显，便于复习〕精做找到每道题在书上的出处专门是错题要做重点标注同时看一遍串讲讲义2.第二周完成2020年专本科真题在翻两遍书。

重点看错题在看一遍串讲讲义3.第三周完成3套真题要在做1-2遍考前3天看重点题和错题把讲义中不熟悉的地点反复查看三、各章考点精析备注：标题标注为红色部分为重中之重第一章 人员素养测评导论本章考点小结l 素养的特性〔10点〕l 素养的构成l 素养测评概念l 人员素养测评与人才素养测评l 人员素养测评的要紧类型〔5点：目的、特点、原那么〕l 人员素养测评的要紧功用〔3点〕l 人员素养测评的作用〔4点〕与运用原那么〔8点〕第一节 人员素养测评的差不多概念1.素养的概念：素养是个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然要素，包括生理素养与心理素养两个方面它对一个人的身心进展、工作潜力进展和工作成就的提高起着全然的决定作用2.素养是绩效与进展的内在条件，绩效与进展是素养的外在表现3.素养的特性：①基础作用性；〔个体行为进展与事业成功的必要条件〕②稳固性；〔 在个体活动的全部时刻与空间中，素养的表现在时刻上尽管偶然间断，但总体却是连续的〕③可塑性：〔不健全的素养能够健全起来；一样性的素养能够训练成为特长素养〕；④内在性：〔看不见、摸不着、说不清〕；⑤表出性：〔a行为方式、工作绩效与行为结果是素养表现的要紧媒介与途径；b人心不同，各如其面〕；⑥差异性：〔一母生九子，九子各不同。

横看成岭侧成峰，远近高低各不同〕；⑦综合性；⑧分解性；⑨层次性与相对性〔核心素养、差不多素养与生成素养〕体质体力精力遗传素养获得素养4.素养的构成：学校教育程度自我学习程度社会化程度躯体素养 文化素养品德素养政治品质思想品质道德品质创新意识心理素养知识智力技能才能智能素养其他个性素养心理健康素养5.素养测评：〔1〕差不多界定：测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在要紧活动领域中的〔行为事实〕表征信息，采纳科学的方法针对某一素养测评指标体系作出量值或价值的判定过程，或者直截了当从所收集的表征信息中引发与推断某些素养特点的过程〔2〕相关说明：〝测〞包括耳闻、目睹、体察、访问与调查等〝评〞包括评论、评判、评定〝科学方法〞是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评判方法，也包括一切可用调查方法与研究方法〝要紧活动领域〞一样是指个人一辈子活与工作的要紧场所〝素养测评指标体系〞是指有内在联系的一系列素养测评指标〝引发与推断〞是指测评者的归纳、概括或抽象〝测评主体〞既指个体又指集体 6.素养测评不是素养测量与素养评判的机械相加而是指一种建立在对素养特点信息测与量基础上的分析判定素养测评尽管以一个个的行为事实为依据，但并非仅凭单个的行为事实作出评判，而是在综合大量行为事实群的基础上进行整体评判。

7.人员素养测评与人才素养测评区别与联系〔1〕人员素养测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素养的测评；〔2〕人才素养测评是指对具有一定才能个体素养的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素养测评8.人才素养测评的概念〔1〕狭义的人才素养测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、体会的一种评判活动差不多上通过问卷量表的形式来测评被测者的有关素养〔2〕广义的人才素养测评，那么是通过量表、面试、评判中心技术、观看评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素养的一种活动9.人员测评与人员选拔：所谓人员选拔，确实是选择合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程人员测评是一种方法技术，是人员选拔的一种手段方式；人员选拔假如是目的的话，人员测评确实是达到这种目的的一种手段第二节 人员素养测评的要紧类型1.职员素养测评的要紧类型：按照测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评；按照测评范畴划分：单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分：定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评按照测评主体来划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按照测评时刻划分：日常测评、期中测评与期末测评差不多定期测评与不定期测评；按照测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按照测评目的与用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

2.选拔性素养测评：目的：一种以选拔优秀人员为目的的素养测评特点：整个测评专门强调测评的区分功用测评标准的刚性最强测评过程专门强调客观性测评指标具有选择性选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的差不多原那么是公平性、公平性、差异性、准确性与可比性3.配置性素养测评：目的以人事合理配置为目的特点：具有针对性、客观性、严格性、预备性等特点4.开发性测评：目的是一种开发素养潜能与组织人力资源；也能够称为勘探性素养测评特点：勘探性、配合性、促进性5.诊断性素养测评：目的是了解素养现状或组织诊断问题特点：测评内容十分精细或十分广泛、测评过程是寻根究底、测评结果不公布、测评具有较强的系统性6.考核性素养测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种〔些〕素养是否具备或者具备程度大小为目的的素养测评特点：鉴定性、现时性、概括性、测评结果具有较高的信度与效度运用考核性测评原那么：全面性；充足性；可信性；权威性或公众性第三节 人员素养测评的要紧功用1.功用：即素养测评的功能与作用，功能是素养测评活动本身固有的一种稳固机制，作用是素养测评活动外在阻碍的一种具体表现功能是作用的内在依据，而环境因素是作用产生的外在条件。

作用是素养测评活动中功能与环境因素相结合而产生的实际效用2.人员素养测评的评定功用：〔1〕素养测评评定功用的正向发挥，表现为促进与形成作用，通过自我评判、他人评判与群体评判激发与产生改善自身素养、加强自我修养的愿望与行为〔2〕鼓舞与强化：素养测评是促使个体素养的培养与修养行为向着社会所要求的方向进展的强化手段〔3〕导向作用：实践说明，测评过程中哪种素养的权重或分值大，哪种素养就备受人们重视；哪种素养的权重小，哪种素养就会被人们轻视；哪种素养不测评，人们就会逐步忽视它3.人员素养测评的诊断反馈功用：素养测评动的另一个特点，是搜集素养特点信息的广泛性与科学性〔1〕第一表现出咨询的作用〔2〕素养测评的诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的打算与改进〔3〕诊断反馈功能的正向发挥，表现出调剂与操纵的作用4.人员素养测评的推测功用：人员素养测评是依照大量的特点行为，对被测者的素养进展进行某种推测推测功能的正向发挥，表现为选拔作用第四节 人员素养测评的作用与运用原那么1.差不多作用：〔1〕人员测评与选拔是人力资源开发的基础〔2〕人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段〔3〕人员测评与选拔是人力资源开发成效检验的〝尺度〞。

〔4〕建立促成性素养测评模式，能够提高人力资源开发的成效2.运用原那么：〔1〕全面测评与择优开发；〔2〕发觉不足与整体和谐；〔3〕分项诊断与综合开发；〔4〕统一标准与量材开发；〔5〕自我测评与外部强化；〔6〕他人测评与自我鼓舞；〔7〕模糊测评与精心指导；〔8〕相互比较与职业进展第二章 胜任力模型理论及其对人员素养测评的作用本章考点小结l 胜任力理论的进展历程〔代表人物及其著作〕l 胜任力的定义及分类l 胜任力结构模型〔冰山模型、洋葱模型、金字塔模型、梯形模型〕l 构建胜任力结构模型收集数据的要紧方法〔7点〕l 胜任力理论作用和价值〔4点，测评内容与标准、求职申请表、面试、评判中心〕第一节 胜任力研究起源与进展1、起源与进展〔1〕促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林∙罗斯福政府〔2〕罗伯特.怀特在«再谈鼓舞：胜任力的概念»第一次正式提到与人才识别和个性相关的competence.〔3〕标志着胜任力的行为事件访谈法的产生：麦克里兰«评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素养的新方法»〔4〕标志着胜任力体系的正式确立：麦克里兰«测量胜任力而不是智力»〔5〕标志胜任力研究新时期的到来：理查德∙鲍伊兹«胜任的经理人：有效绩效模型»，胜任力模型开始登上历史舞台。

第二节 胜任力理论比较1.胜任力的两种观点〔1〕特质观：胜任力是个体的潜在特点，与一定工作或情境中的、效标参照的有效或优异绩效有因果关系〔2〕行为观：将胜任力视为个体的相关行为的类别，指出胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的维度，是具体的、可观看的、能正视的行为 〔3〕特质观与行为观的共同之处：l 差不多上以效标为参照的l 都包括因果关系观点，即胜任力是导致高绩效的缘故l 都不排斥个人特质或者行为，而且并不是任何行为差不多上胜任力的表现，胜任力只是其中稳固的、能够描述的、能推测高绩效的那部分行为l 差不多上导向优秀的必要条件，要联系实际组织环境考察他的岗位绩效、外显能力、内在个性等诸方面的素养2.胜任力定义：胜任力是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的能够测量与开发的个体特点，它们能够将高绩效者和一样绩效者所具备的能够测量与开发的个体特点，它们能够将高绩效者和一样绩效者区分开来，其中有潜在的个体特点，也有外显的个体特点3.胜任力属性：〔1〕胜任力是一种能够用来区分高绩效者和一般绩效者的个体特点〔2〕胜任力与工作情境相关联，是多维度、多层次的可能存在于知识、技能、动机、特质、价值观、态度、社会角色等方面。

〔3〕胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者推测行为和绩效〔4〕任何单个的胜任特点难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一显现的，表达为某一个体岗位的胜任力结构4.胜任力分类〔1〕依照个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力工作胜任力阻碍个体的工作绩效状况，能够用来推测个体的工作绩效岗位胜任力是指具有某。