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人力资源管理知识之企业文化测评方法剖析一、企业文化测评的进展概况 20世纪60年月，企业文化测评的初期讨论已悄然兴起，许多讨论者都提出了与企业文化相关的测量、诊断和评估模型，继而开发出一系列量表和工具随着文化测评的大样本定量组织讨论正统化，文化测评的定量讨论（包括调查、资料分析和试验等方式）开头在组织讨论领域占据优势地位其中以Quinn为代表的讨论者们认为只有量表式和问卷调查式的量化方法才是有价值的，是准确、可比和客观的 但20世纪80年月以后，企业文化的局部讨论学者们开头熟悉到定量文化讨论过于干瘪、刻板，而且可探讨的观点非常有限，他们盼望文化讨论能够让定性方法供应一个施展其特长的用武之地，继而就产生了以Schein所代表的是定性化讨论学派该学派提倡对企业文化的讨论要采纳“参加”、考|试/大“观看”、“阐解”的临床讨论方式，通过实地观看和调查来获得大量的原始资料虽然他们的讨论不行避开的带有些主观性和个人观念，但他们认为这种讨论思路和方式是最接近和反映企业文化真是面貌的。

在20世纪90年月后，随着学者们对企业文化测评讨论的深入，定性和定量讨论的界限变得模糊，不少学者主见在定量的根底上从文化人类学的角度去领悟企业文化现象背后的简单本质，而且将定性讨论与定量讨论相结合，使得测评工作更为直观有效 二、企业文化测评方法综述 1.量化测评及模型 量化评估在西方始终作为主要的测评手段依据西方治理学的根本原理，人的行为是可以被定量分析的，量化的测评方式才是正统要量化企业文化现状，前提是测评单位所打算选取的评估角度同时，依据一个企业自身所具有的文化特质，如思维模式和行为模式来评价一个企业的共性考|试/大但往往一个企业具有许多不同的特质，这些特质交错在一起以混合形式表现出来在这种状况下，只有对企业的多种不同特质进展分析，找出其占主导地位的较为稳定的特质，才能划定它的主导讨论方向 （1）竞争价值观框架CVF及OCAI量表 CVF是由对组织有效性方面的讨论进展起来的，Quinn等人讨论了如何查找到打算一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些结果说明组织有效性的讨论应从三个价值维度进展，即手段与目的，内部与外部，掌握与柔性，进而建立了CVF框架。

随后又构建出一套有39个指标组成的组织有效性度量量表并从这些指标中获得两对成对维度：敏捷性－稳定性和关注内部－关注外部这两对维度将指标划分为四个象限，每个象限都代表了组织特征的组织文化，分别为团队型、活力型、层级型和市场型 在此之后，Quinn与Cameron在CVF框架的根底上构建了代表性的测评工具OCAI表OCAI量表将主导特征、领导风格、员工治理、组织分散、战略重点和胜利准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化该量表在辨识组织文化的类型、强度和全都性方面很有效，考|试/大它的突出优点在于为组织治理务实者供应了一个直观、便捷的测量工具，在组织文化变革方面有着较大的使用价值 （2）双S立体模型 伦敦商学院地Rob和Gareth从组织中地社交性特点动身，以社交度和分散力作为维度，采纳了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型和目标型，而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果这个双S立体模型为企业文化的量化评估供应了简洁又直观的方式，从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征 （3）中国企业文化综合测量体系CMS 该体系主要从文化变革的角度入手，分别对企业文化的整体状态、企业的核心理念、核心价值观、的力量、员工的文化感受和员工个人这六个角度进展了分析，来把握企业文化的变化规律，并通过其相互的关系来分析、推断企业文化整体和局部的变化特点和规律。

CMS系统可以精确地找出文化变革中的强势动力和主要阻力，这对文化变革可以起到因势利导的作用，以便最终抓住企业常青的核心所在 虽然文化测评的量化讨论始终处于企业文化测评讨论的主导方向，但一些学者对它的测评范围始终持疑心态度例如，定量文化讨论通常只关注一种或很少几种文化表现这样的讨论通常只包括一些能形成组织共识的测评讨论，如符合融合观的文化测度指标，而在许多方面量化讨论的局限性就较为突出虽然定量测评的结果能为作出某些结论供应数据，但在如何解决抱负模式与现状模式之间的距离这个问题上，量化评估就显得有些力不从心了在这种状况下讨论学者们又提出了定性分析讨论这个概念 2.企业文化测评的定性讨论 在定性讨论学者看来，组织文化是多层次的，是无法进展量化的，要把握企业的文化特性，就必需从文化的层次要素动身，主见通过面谈等方法来对企业文化作定性评估定性讨论需考察许多文化表现（包括故事、仪式、正式和非正式的政策、服饰、装潢等），这种讨论可以满意文化测评对广度和丰富、考|试/大具体描述的要求在这方面以Schein所建的测评模型最为引人注目 Schein对企业文化本质作出了五种深层根本假设，他认为企业文化的测评可以通过个人和小组面谈来进展。

测评在确保测评小组成员把握了文化的层次模型，即组织表象层、外显 价值观层和根本潜在假设层的前提下，讨论企业价值观与企业表层现象的匹配程度，再从不匹配处探查深层次的潜在假设，最终测评价值与行为的终极来源——最深层次的共享假设，以便于发觉企业文化进展的推动和阻碍因素 3.定性与定量讨论的综合运用 随着定性讨论的深入，越来越多的讨论者发觉当一项文化讨论采纳主观、注意深度的讨论模式时，讨论人员经常不知该如何去评价定性讨论的质量，像信度、效度和偏差避开率等定量评价指标就无法再适用 因此，面临这种问题荷兰学者Hofstede提出了文化影响工作场所价值观这个观点，通过访谈与问卷调研的方式将定性与定量讨论相结合，选择从组织文化层次构造入手，提出以下的看法：组织文化由价值观和实践两个局部组成，其中价值观居于内核，由三个独立维度组成，考|试/大分别为安全需要、关注工作和权利需求；实践局部则由六个独立成对维度组成他以这个观点制造了维度组织文化模型MMOC，将定性和定量二分法讨论有机的结合起来，为企业文化测评的综合方法运用做出了巨大的奉献 有些综合方法再设计过程种还对定性和定量讨论技术进展了周密、创新的组合。

例如美国组织文化讨论者Siehl和Martin就采纳了“积木”模型来测量企业文化的现状他们将测评分为两个阶段，第一个阶段采纳Likert量表进展测度，并通过员工对词汇的把握度这种定性方法进展量化结果的检验在其次阶段，他们又运用默会学问这个测量标准来量化员工对企业文化的认知程度，从而最终得到该企业具有的文化特质 三、企业文化测评进展方向 笔者认为要做好企业文化的测评工作，肯定要借助于定性与定量讨论相结合的方式，以定量讨论即问卷调研和量表统计为根底，再将实际的现场观测和访谈为主的定性讨论作为参照对象，从而获得较为完整、客观及真实的调研结果 “企业文化理论经受了对企业文化现象的发觉和关注，对企业文化概念和构造的探讨，考|试/大以及理论深入讨论根底上的多方向讨论这样三个形成和进展阶段迄今为止，企业文化理论的讨论已更为注意企业潜在价值的探究和分析因此，在文化评估期间，一切测量都应以价值观为主要测评对象，测评内容也应围绕在文化本质这方面进展拓展每个测评企业需结合自身的实际状况，建立定向的分析框架来进展特定的测评 企业测评最终是为了精确把握企业现状，对企业文化塑造进展定位。

正确的定位可以让企业上下员工熟悉到现有文化与企业目标文化间的差距我们只有充分熟悉到企业文化测评的重要性，因地制宜地把握其测量方法，从根本上熟悉到企业文化所拥有的特征，才能从本质上熟悉企业，才能为企业文化是否需要变革供应有利的依据。