人力资源考试人资管理什么是绩效计划管理资料ppt.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,8/1/2011,#,人力资源考试人资管理什么是绩效计划管理资料,目录,绩效计划管理概述,绩效计划内容构成,绩效计划制定方法与技巧,绩效计划实施过程监控与调整,绩效计划评估与反馈,绩效计划管理挑战与对策,01,绩效计划管理概述,绩效计划是指管理者与员工共同讨论确定，在一定时期内员工应该达到的工作绩效目标，以及为实现这些目标所需采取的行动计划和措施明确员工在一定时期内的工作任务和目标，为员工提供指导和支持，促进员工个人绩效和组织整体绩效的提升绩效计划定义与目的,绩效计划目的,绩效计划定义,绩效计划是人力资源管理的重要组成部分，是实现组织战略目标的关键环节绩效计划为人力资源管理其他环节（如招聘、培训、薪酬等）提供基础和依据绩效计划的制定和执行情况直接影响员工激励和组织绩效绩效计划在人力资源管理中地位,VS,明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性（SMART原则）。

制定流程,确定组织目标、分解部门目标、制定员工个人绩效计划、与员工沟通确认、签订绩效协议在制定过程中需要充分考虑员工能力、资源条件、市场环境等因素，确保计划的合理性和可行性同时，制定流程中也需要注重员工的参与和沟通，确保员工对绩效计划的理解和认同制定原则,绩效计划制定原则与流程,02,绩效计划内容构成,03,与员工沟通确认,与员工进行充分沟通，确保员工理解并认同所分配的工作目标和任务01,确定具体、可衡量的工作目标,根据企业战略和部门计划，明确员工在考核期内应完成的具体工作目标02,分解工作任务,将工作目标分解为具体的工作任务，明确每项任务的完成标准和要求工作目标与任务明确,根据工作职责和任务，选定能够反映员工绩效表现的关键指标选定关键绩效指标,设定指标权重,确定指标目标值,根据指标的重要性和对绩效的影响程度，设定各指标的权重根据历史数据、行业标准和实际情况，设定各指标的目标值03,02,01,关键绩效指标（KPI）设定,明确各项工作任务的时间节点和进度要求，确保按计划推进制定时间表,设定重要的阶段性目标，作为评估工作进度的标志设定里程碑,根据实际情况对时间表和进度安排进行适时调整和优化。

调整与优化,时间节点与进度安排,资源保障措施,明确资源需求,分析完成工作任务所需的资源，包括人力、物力、财力等制定资源计划,根据资源需求制定详细的资源计划，确保资源供应及时、充足协调与调配,对资源进行统一协调和调配，确保各项工作任务得到有效支持同时，要关注资源的合理利用和节约，避免浪费03,绩效计划制定方法与技巧,确定组织整体目标,目标层层分解,制定实施计划,定期回顾与调整,目标管理法（MBO）应用,通过高层管理者与下级共同协商，明确组织在一定时期内的总目标为实现各级目标，制定具体的实施计划，包括时间表、责任人、所需资源等将整体目标逐级分解为各部门、团队和个人的具体目标，确保目标具有可操作性和可衡量性定期对目标完成情况进行回顾，根据实际情况调整实施计划或目标设定分析组织或岗位的核心职责和关键业务领域，确定对组织整体绩效产生重大影响的关键成果领域确定关键成果领域,设定具体指标,制定行动计划,监控与评估,针对每个关键成果领域，设定具体的绩效指标，确保指标具有可衡量性和挑战性为实现关键成果领域的绩效目标，制定具体的行动计划，包括改进措施、资源配置等定期对关键成果领域的绩效进行监控和评估，确保行动计划的有效实施和绩效目标的达成。

关键成果领域（KRA）分析法,财务维度,客户维度,内部业务流程维度,学习与成长维度,平衡计分卡（BSC）理念融入,01,02,03,04,关注组织的财务状况，设定与盈利能力、成本控制等相关的绩效指标关注客户需求和满意度，设定与市场份额、客户保持率等相关的绩效指标关注组织内部业务流程的优化和改进，设定与生产效率、产品质量等相关的绩效指标关注员工的学习和发展，设定与员工满意度、培训投入等相关的绩效指标鼓励员工参与绩效计划的制定过程，充分听取员工的意见和建议，提高员工对绩效计划的认同感和归属感员工参与,在绩效计划制定过程中，注重与员工的沟通和交流，采用有效的沟通技巧，确保信息的准确传递和理解沟通技巧,定期对员工的绩效进行反馈和，帮助员工认识自身优势和不足，制定改进计划，提高绩效水平反馈与,关注员工的激励需求，为员工提供必要的支持和资源，激发员工的积极性和创造力，推动绩效计划的顺利实施激励与支持,员工参与及沟通技巧,04,绩效计划实施过程监控与调整,根据绩效计划的实施阶段和重要性，设定合适的定期检查周期，如每周、每月或每季度进行一次检查设定定期检查周期,针对绩效计划中的关键指标和重点任务，明确每次检查的具体内容，确保检查工作的针对性和有效性。

明确检查内容,要求员工定期向上级或绩效管理委员会汇报绩效计划的进展情况，包括完成情况、存在问题和改进措施等建立汇报机制,定期检查与汇报机制建立,1,2,3,根据绩效计划的实际情况，设定合适的预警标准，如进度滞后、质量不达标等，以便及时发现异常情况设定预警标准,通过定期检查和员工汇报等方式，及时发现异常情况，并向相关人员发出预警信号建立预警机制,针对不同类型的异常情况，制定相应的处理流程，包括分析问题原因、制定改进措施、明确责任人和跟进监督等制定处理流程,异常情况预警及处理流程,根据绩效计划的实施情况和内外部环境的变化，明确绩效计划调整的时机，如市场环境发生重大变化、企业战略调整等明确调整时机,制定绩效计划调整的程序，包括调整申请、审批流程、调整通知和调整后跟进等，确保调整工作的规范性和有效性制定调整程序,在绩效计划调整过程中，要保持灵活性和适应性，根据实际情况进行及时、合理的调整，以确保绩效计划的顺利实施和目标的实现保持灵活性和适应性,绩效计划调整时机和程序,05,绩效计划评估与反馈,评估标准应具体、可衡量，确保公平性和准确性权重分配应根据不同岗位和职责进行合理设置，以体现工作重点评估标准与权重分配应与员工充分沟通，确保其理解和认同。

评估标准设定及权重分配,03,评价结果应与员工薪酬、晋升等方面挂钩，以增强其激励作用01,综合评价方法可采用多维度评价，如360度反馈评价、平衡计分卡等02,结果呈现应直观、清晰，便于员工了解自己的绩效表现综合评价方法及结果呈现,反馈面谈技巧与改进建议,反馈面谈应以事实为依据，避免主观臆断和情绪化表达改进建议应具有针对性和可操作性，帮助员工明确改进方向和目标面谈过程中应倾听员工意见，共同探讨改进方案鼓励员工自我反思和主动改进，形成持续改进的良性循环06,绩效计划管理挑战与对策,目标设定过高可能导致员工难以达成，产生挫败感；目标设定过低则可能使员工缺乏挑战动力，影响整体绩效挑战,制定合理目标，结合员工实际能力和历史绩效数据进行设定；鼓励员工参与目标制定过程，提高目标认同感和可达性对策,目标设定过高或过低问题,挑战,员工对绩效计划缺乏了解和认同，参与度不足，导致计划难以有效执行对策,加强员工沟通与培训，让员工充分理解绩效计划的目的和意义；鼓励员工提出意见和建议，增强参与感和归属感员工参与度不足问题,挑战,资源配置不合理可能导致关键任务无法得到有效支持，影响绩效计划的实施效果对策,优化资源配置，确保关键任务和重要岗位得到足够的资源支持；建立资源动态调整机制，根据实际需要及时调整资源配置。

资源配置不合理问题,员工缺乏持续改进意识，容易满足于现状，影响绩效计划的长期效果挑战,强化持续改进理念宣贯，培养员工自我提升和团队协作精神；建立激励和约束机制，鼓励员工积极参与改进活动并分享经验成果对策,持续改进意识培养,感谢您的观看,THANKS,。