如何建立有效的员工培训体系.docx

如何建立有效的员工培训体系一、员工培训需求分析借鉴国内外的专家、学者对培训需求的分析和研究,不同的专家学者对培训需求的定义应个人研宄的侧重点不同而有所不同,但归纳起来,培训需求分析应包含以下几个方面的内容:第一,差距是产生培训需求分析的基础;第二,绩效水平的好坏是培训需求分析的依据;第三,培训需求不仅是员工自身对培训的需求,同时也包含了企业自身发展的需求;第四,培训需求分析不单单是解决是否需要培训的问题,而且还是解决培训什么的问题根据培训需求相关理论,结合自身实际情况,针对员工主要从以下两个方面进行培训需求分析1)人员层次分析人员分析是根据员工自身外在的一些性质进行对培训需求的分析,通过对人员的分析,来确定不同层次的人员需要何种培训对人员的分析,通常是按照岗位绩效标准,分析绩效水平,找出员工之间的差距,来确定需要培训的人员,以及培训的内容和培训后的预期效果 (2)任务层次分析任务分析是根据员工岗位职责、担当职务所需要的能力标准,对相同岗位工作状况进行比较分析,以确定员工在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作任务分析相对于人员层次分析较为繁琐,从任务层次分析能够较好的找出员工在工作中的差距,便于设计出有效的培训方案,对于员工工作能力的提升帮助较大。

任务的培训需求分析主要从员工的岗位、工作行为和工作绩效等方面进行分析 二、员工培训目标确立在对员工的培训需求进行分析的基础上,需要根据培训需求结果设定培训目标培训目标、的设立一方面是要满足员工对培训的需求,另一方面还要满足企业开展员工培训的目的在每次培训方案设定之前,企业就应该提出明确的、切实可行的培训目标提出的目标必须是能够触及到的,而并非是一句口号、一种期望、一种愿景树立一个合理的培训目标会指导员工对培训精力、注意力的分配,在培训过程中会有更强的目的性和针对性,从而达到预期的培训效果1)从企业的角度来树立培训目标对于企业来说,考虑更多是企业未来的发展战略以及前景规划,培训目标的确立根本依据应该是企业的战略规划以企业战略的长期目标、中期目标、短期目标为指导,设定与之相匹配的员工培训目标可以说,员工的培训目标应该是遵从于企业的培训目标之下的,如果一个企业对自己的战略目标不清楚的话,对于制定培训目标来说是从无下手的,那么企业对于员工的培训将很难发挥出其作用,如果企业对员工培训的目标不是根据企业发展规划而设定的,或者设定企业培训目标不切实际,对于企业自身来说,培训就不再是一种提升企业竞争力的手段,可以说是一种资源的浪费。

2)从员工的角度来树立培训目标对于员工来说,考虑更多的是自身未来的职业发展规划,培训目标的确立根本依据应该是职业发展规划但是对于来说,虽然在之前问卷调査中可以发现员工培训需求量比较大,但是在真正的实际培训过程中,员工却缺乏动力,其根本原因就在于员工自身在培训过程中没有目标员工在确定培训目标的时候应该注意:自身设定的培训目标要与企业长远发展目标相吻合,每一次培训设定的目标尽可能单一明确,要从企业的角度出发,明确参与培训之后,可以获得哪些方面的知识、信息以及能力,哪些方面的知识、信息能力是自己所需要的,这样就会大大提高培训的质量,也会让员工对培训抱有期望三、员工培训方案设计 3. 1培训方案设计基本原则对员工的培训需求进行分析,树立培训目标之后,就该开始对培训方案进行设计随着对员工培训的重视程度,所以对员工培训方案的设计必须要具有科学性,这样才能让员工培训为的发展做出贡献科学、合理的员工培训方案必须是要经过充分论证的,在对员工培训方案进行设计时应遵循以下基本原则:理论与实践相结合原则，即在培训计划设计过程中,对员工有针对性的进行培训与开发,切不能好高鸯远,要因人而异、因材施教,不能让培训内容与实际相脱节,努力把员工培训成复合型人才。

2)前瞻性原则公司的一切行为都是以公司的发展战略目标为基础,员工的培训也不例外,所以培训方案的设计要具有一定的前瞻性这里的前瞻性是指对员工培训的设计要放眼于公司未来的发展目标,着眼于处理好公司近期目标与长远的战略发展关系,对根据未来公司内部环境、外部环境的变化进行方案设计不仅要能满足公司当前的发展要求,又要符合未来公司的发展目标,为企业战略的发展做好人才储备3)激励性原则无论设计出多么符合员工自身需求的培训方案,如果员工对培训不是出于自愿,有抵触心理,那么对待培训的态度很可能是无所谓的态度要想提高员工参与培训的积极性以及培训的效果,就必选对员工培训进行相应的激励企业可以通过薪酬激励、树立榜样,也可以让员工的绩效与薪酬相挂钩,提高员工学习的主动性,在培训过程中激起员工对培训的兴趣4)科学性原则在培训方案设计过程中,从培训需求分析、制定培训目标、设计培训方案以及员工培训方案的实施和培训效果的评估,都必须要以培训理论为指导,进行科学、有效的组织和管理,减少和避免员工培训的随意性 3. 2培训方案设计的流程第一,在集团公司发展战略的指导下,各个二级单位根据自身发展战略规划建立培训体系根据不同层次、不同岗位、不同类型的员工设计有针对性的培训,将员工的个人发展规划与的发展战略规划扣结合,提升员自身潜力和岗位技能,为企业发展战略提供有力保障。

第二,确保员工培训需求分析的准确性培训需求作为培训管理的第一个步骤,对培训方案设计有着重要作用各个二级分公司要改变之前的培训需求不系统、不规范的现象,充分发挥出培训需求调查的作用,并对调查问卷进行认证分析,结合员工岗位技能培训与能力培训,充分调动起员工参与培训的积极性第三,在培训过程中,要明确培训的目标,不仅是员工自身,还要考虑从企业的角度去建立培训目标使得在整个培训过程中,员工和企业都是培训的受益者第四,对培训整个过程进行监督管理,营造良好的培训环境,确保培训设计方案有效的实施以及培训成果的转化应用此外,加强对培训师的管理,要明确培训师的职责,努力建立一批高素质的兼职培训师资队伍,从而提高培训师的培训能力3.3培训方案的制定从培训时间的角度来对培训方案进行划分,可以分为三种即短期培训方案、中期培训方案和长期培训方案第一步,确定培训目标在对员工培训需求分析的基础上制定出相对合理的培训目标,为之后的培训效果评估奠定基础要想确定员工的培训目标,就必须对员工进行培训需求分析通过对员工培训需求的分析,可以了解到不同岗位的培训需求,不同人员层次的培训需求,再结合企业自身对培训的需求,培训目标的确定应该来说是相对合理的。

第二步,拟定培训课程为员工提供具体的培训日程安排,落实到具体时间上,并要规定每月或每季度的培训次数以及培训课时一旦培训目标确定下来,就会制定与之相应的培训课程,培训课程的制定要与培训需求相匹配,根据培训需求而制定出哪些培训采取短期培训,哪些培训采取中期培训,哪些培训采取长期培训第三步,确定培训的方式方法是集中在会议室培训,还是员工进行E-learnning培训, 是进行脱产培训,还是在岗培训第四步,选择培训师资力量根据培训课程的内容选择相应的培训讲师,培训讲师可以是内部技术专家、中高层管理者、客座教授、外聘讲师等第五步,选择培训资源根据员工培训人员数量、培训内容来选择行相应的培训场所、培训设备等一些其他辅助培训资源对于培训的方式方法、培训师资力量、以及培训资源的选择,重要的就是使得整个培训过程达到预期的培训效果,还有一点就是要考虑到培训的预算,也就是我们通常说的“性价比”在培训的方式方法、师资力量、培训资源选择中,争取让“性价比”达到最高 第六步,制定培训控制措施对员工培训过程中进行签到、监督等控制手段,确保培训计划的进展特别是对于一些国有性质企业来说,制定培训控制措施是完全有必要的因为在员工对于培训的认识还不够深刻,总是有些员工认为培训只是走个过场,在集团公司组织的岗位技能提升培训过程中,经常会出现员工缺席、中途离场的现象。

针对于员工在培训中缺席、中途离场的现象,在培训前要确定参加培训的名单,在培训开始、结束时要进行签到,对于缺席、中途离场的员工将会把名单公布到内部网站上,从而大大减低了培训过程中人员的流失率第七步,确定评估方法根据培训内容选择相应的效果评估,结合员工培训后的日常工作表现进行评估对于效果评估来说,虽然是最后一个环节,但却是不可缺少一个环节,选择什么样的评估方法将对之后培训的改进和提升起到很大的作用针对不同的培训内容,选择不同的评估方法,在员工的技能培训过程中,考试和实操是主要的评估方法;在员工的防腐倡廉思想道德培训过程中,谈体会、写心得报告是主要的评估方法;在对员工提升工作效率培训过程中,绩效考核是主要的评估方法。