半导体材料研发公司人力资源的组织与使用效率管理方案【参考】.docx

泓域/半导体材料研发公司人力资源的组织与使用效率管理方案半导体材料研发公司人力资源的组织与使用效率管理方案xx投资管理公司目录一、 人力资源供求预测 2二、 人力资源规划的程序 4三、 岗位评价 5四、 员工绩效考评 7五、 人力资源及其特点 9六、 企业人力资源开发与管理的含义与内容 10七、 劳动组织 11八、 劳动定额 12九、 公司基本情况 13十、 项目简介 15十一、 法人治理结构 19十二、 发展规划分析 31十三、 组织机构、人力资源分析 39劳动定员一览表 39十四、 SWOT分析 41一、 人力资源供求预测人力资源供求预测是为有效制定人力资源规划服务的，是人力资源规划的重要基础工作具体讲，人力资源供求预测是从企业发展战略目标出发，在调查人力资源现状的基础上，对企业未来人力资源的供求状况作出的一种估计，这一估计确定了企业未来所需的人力数量、质量、规格以及如何优化配置因此，这是人力资源规划中技术性较强的关键性工作一）人力资源需求预测对企业人力资源需求的预测应从多方位进行考虑，特别是对以下几个方面的预测：1.人力需求量预测这主要是根据企业的内外环境和发展战略，预测计划期内所需要的人力数量。

2.人力资源环境预测这主要包括社会经济发展（产业结构、行业结构及整个社会结构的变化）预测、科技发展（新技术、新工艺、新材料、新设备的发展趋势）预测、社会发展（人口、教育、生态、社会基础结构的变化）预测、企业发展预测等3.人力合理结构预测该预测由专业结构预测、学历结构预测、年龄结构预测、职称结构预测等部分组成基本要求是确定企业人力合理的比例结构，实现人力群体的最佳功能4.人力减员量预测和补充量预测这主要是推断在计划期内企业的自然减员、调出和内部晋升的数量，以及可能得到的人力补充量二）人力资源供给预测人力资源供给预测主要是对企业在未来发展的过程中各类人力余缺状况的一种估计，是制定人力资源规划的重要内容之一，包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测二、 人力资源规划的程序企业人力资源规划的基础是企业发展战略，其具体的工作内容一般分为六个步骤：1.企业的战略决策分析该步骤的工作包括不同的产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术组织条件、生产规模等对人力需求的不同要求的分析2.企业的经营环境分析该步骤的工作主要是对构成外部人力供给的多种制约因素，诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等因素的分析。

3.企业现有人力资源的状况分析该步骤的工作主要包括对企业现有的人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等进行统计4.人力资源供求预测该步骤的工作包括对各类各等级人力的需求预测、企业内部人力供给和外部供给的预测、供求之间的差异分析等5.总体规划和所属各项业务计划的制定及平衡这是企业人力资源开发与管理的行动纲领6.计划的实施和控制该步骤的工作主要是在计划的执行过程中，进行动态的监督、分析和调整三、 岗位评价岗位评价是企业人力资源开发与管理的一项基础性工作，其主要内容包括岗位分析、岗位规范的制定、岗位任职资格的评价和岗位相对价值的评价1.岗位分析岗位分析是整个岗位评价程序的第一个阶段，它是根据对事不对人的原则，系统地收集与工作岗位有关的情况，如岗位的任务是什么？目的是什么？方法、程序是什么？任务中使用什么设备和工具？任务在什么条件下完成？岗位对工作人员有什么基本要求等对岗位本身特征的各种情况进行调查记录、分析整理和确定的过程被称为岗位分析2.岗位规范的制定岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述它是在岗位分析的基础上给出的，包括有关岗位全部重要的要素，如工作任务与责权范围、工作责任、对人员的基本要求、工作条件等。

岗位说明书必须充分准确和完整，才能用于随后的岗位评价岗位说明书的表达方式和风格也必须统一，以利于评价人员对岗位进行系统的比较岗位规范是岗位分析结果的体现，在实际工作中，岗位分析和岗位规范的制定往往结合起来统一进行3.岗位任职资格的评价在岗位规范（岗位说明书）中，对岗位任职资格已经提出了一些基本要求但是对企业中一些比较重要的岗位，如领导岗位和关键管理岗位，仅仅根据这些基本要求还不能达到优选人员的目的，这就有必要进一步进行全面的任职资格评价岗位任职资格的评价包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定4.岗位相对价值的评价由于不同的岗位劳动技能、强度、条件和责任存在着客观差别，因此各个岗位上劳动者的付出、对企业的贡献是不同的，也就是说各岗位在企业中的存在价值是有差异的岗位相对价值的评价就是要反映这种差异程度，其结果可作为支付报酬的主要依据之一四、 员工绩效考评绩效考评，就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果因此，绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有很大的激励作用考评的过程既是企业人力资源发展的评价过程，也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程。

一）绩效考评的原则1.科学客观原则应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量减少主观性和感情色彩2.程序公开原则应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化，这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度，能理解和接受考评结果3.结果差别原则如果考评不能产生较鲜明的差别界限，并据此对员工实行相应的奖惩和升降，考评就不会有激励作用4.本人知晓原则考评结果一定要反馈给被考评者本人，这是保证考评民主的重要手段这样，一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考评的公平与合理；另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点，使绩优者再接再厉，绩差者心悦诚服、奋起上进二）绩效考评的内容与人员素质评价的内容侧重点不同，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面工作实绩是员工在各自岗位上对企业的实际贡献，即完成工作的数量和质量它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为它包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。

三）绩效考评的方式按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评日常考评就是对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；而定期考评则是按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对人员之间评价高低的相对次序以优、良、中、合格、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示四）绩效考评的方法国内外绩效考评的方法很多，常用的主要有因素评分法、相互比较法和查核表法等五、 人力资源及其特点什么是人力资源？所谓人力资源，是指能够推动生产力发展、创造社会财富的智力劳动者和体力劳动者的总称人类社会的生产需要人力资源和物质资源的结合运用，由于人力资源的社会属性，人类社会生产所创造的价值是为人类服务的因而，与物质资源相比，人力资源具有主导性、社会性和成长性等特点这些特点，在企业人力资源管理中有充分的表现在社会经济发展过程中，人力资源由于其主导性特点，始终处于起决定性作用的第一资源的重要地位因此，要促进经济持续增长，就要优先考虑人力资本的投入需要。

由于人力资源具有社会性和成长性的特点，企业必须基于系统的观点、以开放的视角来认识人力资源，在整合和优化人力资源的同时，挖掘和提升人力资源的价值这是人力资源有别于其他资源的关键，是企业管理活动中必须关注的重点内容六、 企业人力资源开发与管理的含义与内容为了有效地提升企业人力资源的价值，整合和优化人力资源配置以更好地实现企业的发展目标，企业人力资源开发与管理是关键就具体的企业人力资源开发与管理活动内容而言，包括了企业为实现生产经营活动和扩大再生产而进行的人力资源开发、优化配置、使用、绩效评价等诸环节的总和企业人力资源开发与管理的内容是非常丰富的，概括地说，主要有四个方面：第一，人力资源的规划与决策企业必须结合整体发展战略来制定企业的人力资源战略，并以此确定对各类人员的需求及人员来源，进而制定人力资源开发规划和各项管理政策、制度第二，人员的招聘与更新企业必须适时招聘和选聘新员工、支持员工的职业发展，并及时处理员工的离退休及辞退，这是企业发展的需要第三，人员的配置和组织使用这是企业资源配置的最重要内容，包括薪资、奖惩、健康、安全等，有时候不仅仅是制度，还有管理者的行为影响第四，人力资源的评价，包括岗位评价、人员素质测评、员工的绩效考评、人力资源开发利用的总体评价等，以更好地发展企业人力资源，更好地为企业发展目标服务。

七、 劳动组织劳动组织就是在合理的劳动分工的基础上，把员工之间的协作关系，从空间上、时间上和数量上有效地组织起来，使所有人员能协调地工作，并保证在安全生产和文明生产的前提下，有效地利用人力和物质资源以及工作时间1.劳动分工和员工配备企业的劳动分工，可大致分为两大类并形成两种性质的工作部门，一是职能部门（主要是管理部门），二是执行部门（主要是生产部门）职能部门的劳动分工，主要是根据生产经营特点和需要，形成适当的组织机构和专业分工例如，分为产品设计、市场营销、人事管理、财务管理等不同性质的工作机构，各机构内再根据不同内容和要求设置不同的工作岗位执行部门的劳动分工，一般有以下几种形式：按工艺过程的特点进行分工、按基本工作和辅助工作分工、按技术等级的高低分工以及按准备工作和执行工作分工等企业劳动分工的目的在于合理地配备人力资源员工的合理配备应满足以下三点要求：（1）要使每个员工的配备，有利于发挥他的技术专长，做到工种对路、等级相适、各尽其能2）要使每个员工都有足够的工作量，做到负荷充分、任务饱满、各尽其力3）要使每个员工都有明确的岗位，并建立相应的岗位责任制，做到职责分明、分工清楚、各尽其职2.劳动协作和劳动组织许多员工在同一部门中，或在不同的但相互联系的部门中，有组织地协同劳动，这种劳动形式称为协作。

在劳动分工的基础上，加强员工的协作配合，才能使整个企业的生产经营活动协调而顺利地进行企业在实行劳动分工和协作的基础上，还必须从空间和时间上建立和健全劳动组织形式，包括作业组织和工作轮班的组织八、 劳动定额为了提高企业人力资源的使用效率，必须以劳动定额工作为基础，使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态1.劳动定额及其作用劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，生产单位产品（部件、零件）或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准劳动定额有两种基本表现形式：一是工时定额，是指生产单位产品或完成产品的某一道工序所需的时间；二是产量定额，是指单位时间内应完成的产品数量劳动定额是企业人力资源等许多方面管理工作的基础，具体有：（1）劳动定额是计划工作的基础企业编制经营计划、作业计划、成本计划等都以劳动定额为依据2）劳动定额是合理组织劳动力的依据它规定了完成各项工作的劳动消耗量，为合理配置人力资源提供了数量依据3）劳动定额是经济核算的依据之一企业内经济核算指标的统计、分析、考核等，都要以。