最终版本---人力资源考试复习题(共5页).doc

精选优质文档-----倾情为你奉上 复习资料：一、单项选择题：（15*2＝30分）1．没有法制，强调“人治”思想的是（ A ） 管理发展阶段 A．经验管理阶段 B．科学管理阶段 C．人际关系阶段 D．行为管理阶段2．人力资本之父（ D ） A．那德勒 B加里贝克尔 C爱德华丹尼森 D西奥多舒尔茨3．人力资源具有自我开发性是其下列哪个特性的体现（ A ）A．能动性 B．时效性 C．双重性 D．社会性4、下列（ D ）不包括在现实人力资源数量内A．未成年就业人口 B．老年就业人口 C．适龄就业人口 D．暂不能参加社会劳动的人口5．科学管理之父（ B ）A．亨利法约尔 B．弗雷德里克泰勒C．亨利甘特 D．吉尔布雷斯6．在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（ B）A．高层领导B．工作分析专家C．直线主管D．工作任职者7. 人力资源管理各活动之间以（ B ）为基础 A．人力资源规划 B．工作分析 C．绩效管理 D．人员招聘8．公务员考试中行政职业能力倾向测验属于（ B ）A．一般能力测验B．特殊能力测验 C．自陈式量表法D．投射测验9、人员招聘的直接目的是为了（ B ）。

A招聘到精英人才 B获得组织所需要的人 C增加单位人力资源储备 D提高单位的影响力10．素质技能导向型考核的重点是（ B ）A．工作方式和工作行为B．个人特质 C．工作内容和工作质量D．工作过程11、按（ C ）标准可以把面试分为结构化、非结构化和压力面试A．进程 B．实施方式C．组织形式D．成本12、实施人力资源培训开发无法达到下列（ A ）目的 A．使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会B．提高和增强员工对组织的认同感和归属感C．提高组织和个人绩效 D．使员工能够胜任工作职责的要求13．下列（ C ）是人力资源需求预测的方法 A．人事资料法 B．管理人员置换图 C．德尔菲法 D．马尔可夫法14. 下列（ A ）是工作定向问卷法 A．管理职位描述法 B．职位分析法 C． 职能工作分析法15.根据被评者近期表现出发对人进行评价的（ A ）效应A．近因效应 B．趋中效应 C．晕轮效应 D．类己效应二、多项选择题（10*2＝20分）1．工作特性模式中，（ ABC ）能促进员工激励效果及工作绩效改善A.真正体会工作意义 B.拥有对工作结果的责任心C.拥有对工作绩效结果的认识D.拥有对工作组织的归属感2. 人员招聘的原则有 （ ABCD ） A.公平B .竞争 C.平等原则D.任人唯贤，择优录用的原则3下列属于外部招聘渠道的是 （A D ）A．职业介绍机构 B．工作告示C．管理人员置换图D．校园招聘E．员工推荐与申请人自荐4.关于岗位评价说法正确的是： ( ACDE ) A.岗位评价即岗位分析 B.岗位评价的结果应该分开 C.评价的是岗位而不是任职者 D.应让员工积极地参与到评价工作中E.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值5．下列属于员工获得的内在报酬的有： ( AD ) A．工作自主性 B．晋升 C．舒适的工作环境 D．自我成就感 E．工资三、简答题(合计27分)1、简述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。

答：第一，现代人力资源是将传统人事管理的职能予以提高扩大第二， 现代人力资源管理更具有主动性第三， 人力资源管理部门成为生产效益部门第四， 现代人力资源管理对员工实行人本化管理总之，现代人力资源管理较传统人事管理更具有战略性和主动性，更适合当今组织的管理模式与发展趋势 2、简析学习立体模型3、简述薪酬的三种模式及特征答：1.高弹性模式在高弹性模式下，奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小这种模式具有较强的激励功能，但是员工缺乏安全感2.高稳定模式主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人的绩效关系不大因此，员工的个人收入相对稳定薪酬的主要部分是基本薪酬，而奖金则比重很小这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能3.折中模式这种模式具有弹性，能够不断地激励员工提高绩效；而且还具稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标这是一种比较理想的模式总之，根据企业的实际情况，合理地组合薪酬的各个组成部分，可以使企业的薪酬制度既具激励性，又能使员工具有安全感4、简述人员甄选的标准答：第一，“德”是决定录取与否的首要条件第二，“智”是指一个人的知识、智慧和能力第三，“体”是指人体的健康水平和对外界的适应能力。

总之，在人员甄选中要求将个人特征同工作岗位的特征有机地结合起来，达到个人/岗位匹配，从而获得理想的人力资源管理结果5、简述绩效的影响因素答：绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性影响工作绩效的因素主要有四种：即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素，可用公式P=f（SOME）P为绩效、S为技能、O为机会、M为激励、E为环境此公式表明，绩效是激励、技能、环境 与机会四变量的函数五、论述题（13分）1、结合人性假设理论，谈谈人力资源管理理论发展阶段的特点人性假设与管理１．“经济人”的假设 “经济人”又称为“理性---经济人”，也称为实利人2.“社会人”的假设 梅奥的霍桑实验使人们认识到，社会性需求的满足比经济上的报酬更能激励人，人们在工作中最重视的是与周围人的友好关系基于“社会人”的人性假定，其管理思想与管理措施和“经济人”假设的管理思想与措施完全不同，认为管理者不仅要关心实现组织目标，更要关心满足工人的需要；管理者要培养工人对组织的归属感和认同感3．“自我实现人”的假设麦格雷戈总结归纳了马斯洛、阿吉里斯等人的观点，得出了“Y”理论。

Y理论”是将个人目标与组织目标融合的观点，其人性假定的观点包括X-Y理论“自我实现人”的假设把管理的重点从重视人的因素转移到重视工作环境上，主张创造出一种环境来，使组织中的每一成员都能深切了解，唯有职工努力成企业的成功，才是他们达成本身个人目标的最佳方法的道理4.“复杂人”的假设由于人的复杂性，人的需要多样性和变化性，因此，“经济人”，“社会人”，“自我实现人”的假设不适用于所有人复杂人”的假设认为：(1) 人的需要是多种多样的，并且这些需要随着人的发展和生活条件的变化会相应发生变化每个人的需要不同，需要层次也因人而异2) 人在同一时间内有各种需要和动机，相互之间形成错综复杂的动机模式3) 动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果4) 由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式 基于“复杂人”的假设，要求管理者采用不同的组织形式提高管理效率，要根据工作性质不同，采用相应的组织形式；因人、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖惩方式总之，“复杂人”假设及相应的权变理论，并不要求管理者放弃前面所述三种人性假设为基础的管理理论，而主要探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系，要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，强调因人而异、灵活多变的管理。

四、案例分析题(10分)人力资源老师提供的三个选项：1.工作分析 2. 绩效分析 3.招聘 （p135页并没有划到重点）关于工作分析：可能考2个可能一： 工作设计与工作分析的关系 答：工作设计与工作分析既有联系又有区别工作分析是对现有职务的客观描述，而工作设计则是对工作规范的设定、修改或重新调整作为工作分析的一个产物，工作设计所关心的是工作的结构化，其目的是提高组织效率和员工的满意度程度 工作设计应该帮助组织顺利地达到其目的，同时，设计应该确认那些从事这些工作的人们的能力和需要因此工作分析是工作设计的前提和基础，只有明确了对工作的要求、对工作人员能力的要求，才能做好工作设计可能二： 工作分析定义工作分析是一种重要而普遍的人力资源管理技术一般而言，工作分析要解决以下六个重要的问题：1. 工人完成什么样的体力和脑力活动？2. 工作将在什么时候完成？3. 工作将哪里完成？4. 工人如何完成此项工作最5. 为什么要完成此项工作？6. 完成工作需要哪些条件？工作分析的公式： 即 1. 用谁(who) 2.做何事(what) 3.何时(when) 4.何地(where) 5.如何做(how)6. 为什么(why) 7.为何人(for whom)绩效考评的类别：P219 绩效考评的类别1. 面向素质技能的考核 忽视了工作的最终结果的考评，较难操作，但对管理人员的考评中常用2. 面向工作结果的考核 其考评的重点在于产出和结果，而不关心行为和过程。

这种考评比较适合具体生产的蓝领操作工人、推销员等，不能提供有助于员工提高绩效的明确信息，易导致“短期行为3. 面向行动表现的考核 “如何去干的”，较适合于那些绩效难以量化考评或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如售货员、服务员、文秘人员、管理人员、技术人员等在实际考绩中，要针对具体情况对这三种类型慎重选择一般来说，将这三种基本类型进行有效组合，并精心设计出来的考评方法是最适合的绩效考评的主体： 360考核法也称全方位考核法，由 英特尔公司提出并加以实施运用专心---专注---专业。