MBA学位论文SD公司培训体系的研究与再设计.doc

四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文 四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文题 目 SD公司培训体系的研究与再设计 作 者 郭耀荣 完成日期 2008年 3月 日培养单位 四川大学 指导教师 陈维政 教授 研究方向 人力资源方向 授予学位日期 年 月 日 24 摘 要我国在加入WTO后，随着经济的全球化趋势，企业之间的竞争已变的更加激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争如何有效地进行人力资源开发，提高员工的素质，改善员工的工作绩效，已经成为企业获取竞争优势的关键培训在企业的人力资源开发过程中已处于越来越核心的地位，培训的效果也直接关系着企业战略目标的实现因此，根据企业实际情况，设计出一套有效的人力资源培训体系，帮助企业在复杂的市场竞争中保持人才优势，赢得竞争优势，已经成为人力资源管理中的一个重要课题顺应这种趋势，SD公司决定完成人力资源管理体系的变革，以适应公司发展的需要，并成立了人力资源管理项目组，很荣幸笔者成为其中的一员，负责培训体系这一模块。

笔者于2007年12月-2008年3月，系统的完成了SD公司培训体系的研究与再设计在论文中笔者首先分析了公司的发展战略，根据公司的发展战略，得出了公司的人力资源战略，然后结合公司的人力资源现状，以及公司现有的培训能力，完成了培训体系的再设计在培训体系的设计中，笔者充分考虑了理论与实践的结合性，将成人学习理论、麦基罗成人学习知觉转换理论、麦克卢斯的余力理论、诺克斯的熟练理论等充分的应用到培训体系设计之中同时在实践中又完成了相应的创新，比如引入“企业MBA”、“企业卫星商学院”、“学分管理”、“学历管理”、“知识管理”等本文分五章：第一章是本文的绪论，简述研究企业培训的背景、目的、思路及方法；第二章介绍了现代培训理论与方法；第三章先后介绍了SD公司的概述、发展战略、人力资源培训原有状况的分析与诊断；第四章是结合第三章提出的SD公司企业培训中存在的问题及面临的困境，从培训的组织体系、流程体系、课程体系、辅助体系四个方面，对SD公司企业培训体系进行再设计第五章是对再设计的评价与建议关键词：培训体系 组织体系 流程体系 课程体系 辅助体系Abstract 目 录第1章 绪论 11.1研究的背景 11.2研究目的、思路及方法 1第2章 现代培训理论与方法 32.1企业培训概述 32.1.1培训的定义 32.1.2企业培训的目的 32.1.3企业培训的原则 32.2培训与学习理论 42.2.1成人学习理论 42.2.2麦基罗成人学习知觉转换理论 52.2.3麦克卢斯的余力理论 52.2.4诺克斯的熟练理论 62.2.5柯克帕特里克的培训效果评估模型 62.3培训与企业发展战略 72.4培训与企业人力资源管理 82.4.1人员配置与培训 82.4.2绩效考核与培训 92.4.3薪酬福利与培训 92.4.4激励机制与培训 92.5培训体系的构成与设计 102.5.1培训组织体系 102.5.2培训流程体系 112.5.3培训课程体系 142.5.4培训辅助体系 15第3章 SD公司的概述、发展战略、人力资源培训原有状况分析及诊断 163.1SD公司的概述 163.1.1SD公司简介 163.2.2SD公司企业文化 163.2.3SD公司的组织结构 163.2SD公司企业发展战略浅析 173.2.1连锁行业发展规律分析 183.2.2中国医药连锁企业发展现状分析 193.2.3山东省内市场分析 203.2.4市场战略对策 213.3SD公司人员结构分析 223.3.1SD公司人员结构 223.3.2SD公司人员结构分析 233.4SD公司原有培训状况分析及诊断 233.4.1职责错位 243.4.2培训内容单一 243.4.3培训机制不足 243.4.4培训流程不规范 25第4章 SD公司培训体系的再设计 264.1培训体系的总体构思 264.1.1构建培训体系的基本原则 264.1.2培训体系构建的主要方面 264.1.3培训体系框架 274.2培训组织体系 284.2.1培训组织体系设计的原则 284.2.2培训组织体系的建立 294.2.3培训组织形式 314.2.4学分管理 314.2.5学历管理 334.2.6知识管理 344.3培训师资体系 354.3.1培训师资体系的设计原则 354.3.2内部培训师管理 364.3.3外部培训师管理 384.4培训流程体系设计 394.4.1培训需求分析 394.4.2 年度培训计划制定与分解 424.4.3培训组织实施 424.4.4培训效果评估 434.5培训课程体系设计 444.5.1培训课程体系设计的原则 444.5.2培训课程体系设计的思路 444.5.2培训课程数据库 464.5.3课程设计 504.6培训辅助体系设计 50第5章 评价与建议 51参考文献 52附录 53个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 65第1章 绪论1.1研究的背景 随着知识经济时代的来临，人力资本对于促进经济增长的贡献日益突出，已经成为企业取得竞争优势的最主要来源，在企业发展中发挥着越来越关键的作用。

为此，企业的竞争优势将更多的依赖于人力资本——知识、经验、技能等“软”资本，而不再是它们的厂方、设备等“硬”资产员工的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系，会创造出一种核心竞争力，这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效因此，增加对人力资源不断的投资，尤其是通过对员工的培训来提升员工素质，使人力资本持续增长，从而持续提升企业业绩和战略规划，已经成为现代企业的共识 世界各国对人力资源培训的投资不断增加，培训日益法制化与制度化，培训职能日益专业化凡此种种，皆表明培训的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立我国越来越多的企业已经认识到人力资源的培训在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多为西方的舶来品，这使得企业在开展企业培训过程中，难免出现“水土不服”的现象很多企业正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法和途径，探索出真正适合本企业的培训体系和模式然而我们国家培训管理并不理想，这主要表现在以下几个方面：未从战略角度对待和实施企业培训、对培训投入较少、培训具有被动性大、培训存在盲目性、培训趋于形式化、忽视培训效果的反馈和使用等等。

在这种前提下，我们一方面认可培训的作用和地位，另一方面我们不得不接受培训效果不佳的事实据中国人力资源网相关调查机构调查显示中国目前有效培训不足10%作为一家医药连锁企业SD公司也在以往的培训中出现过类似的问题因此，如何设计一套行之有效的培训体系，既能满足企业发展的需要，又能将培训的知识和技能转化为企业现实的经营动力，已经成为SD公司与其他企业越来越关注的焦点1.2研究目的、思路及方法本文的研究目的：基于以上原因，本文通过对SD公司培训体系的研究与再设计，来探究一条现代企业的培训之道，希望对其它企业的培训工作产生积极的借鉴作用，这正是本文研究的目的所在本文的研究思路：首先回顾了培训的相关理论知识；其次，介绍了SD公司的概要、企业发展战略、人力资源战略，然后根据企业的人力资源和培训的原有状况，研究分析了原有培训体系存在的问题；再次，针对存在的问题提出有效的改进思路，并进行了相关的再设计；最后，对企业培训体系的再设计进行了评价和建议第2章 现代培训理论与方法2.1企业培训概述2.1.1培训的定义[注1] 雷蒙德.A.诺伊著，刘昕译.人力资源管理.中国人民大学出版社，2001.4:P261培训(training)是指企业有计划地实施有助于雇员学习与工作相关的能力的活动。

这些能力包括知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用到日常工作当中2.1.2企业培训的目的[注2] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发.北京:高等教育出版社，2006.2：P216-217所有企业培训计划的目的，都是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效，企业的培训和发展的作用，表现在：（1）提高工作绩效有效的培训能够使员工增加工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧以及人际关系等知识2）统一思想、强化企业文化企业培训的核心目的在于统一公司各级员工的思想，使员工深切体会公司使命、价值观和发展愿景此外通过企业各层次员工在培训活动中的互动，促进各层次员工的交流与沟通，在企业中形成融洽的、不断进取的高度统一、高度认可的企业文化3）创建公司人才库，保障人才供应通过培训进行科学的知识管理，将公司的智力资源进行充分的挖掘发挥，一方面促进公司的创新管理；另一方面通过培训建立公司人才库，给公司的发展提供人才供应4）塑造企业形象企业培训不但可以在内部形成优秀的企业文化，而且可以在外部为企业塑造起良好的企业形象拥有科学系统的培训的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象。

2.1.3企业培训的原则[注3] 同上为有效增进员工的知识、技能和能力，企业的培训和发展需定立原则，确定合适的训练，激励受训者具体原则如下：（1）学以致用原则培训应该有明确的目的，培训计划的设计应根据实际工作的需要，并考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，全面地确定培训的内容2）专业知识技能和企业文化并重原则培训的内容，除了包括知识和技能外，还需包括企业的信念、价值观和道德观等，以便培养员工符合企业要求的工作态度3）全员培训和重点提高结合原则全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工，以提高全员素质在资源的使用上，则应按职级的高低安排培训的先后次序，从上而下，先培训和发展管理骨干，特别是中高层管理人员，以加强领导素质，继而培训基层员工4）严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励是不可缺少的环节前者可确保培训和发展的质量，后者可激励员工的积极性5）投资效益原则投资培训将有助于提高劳动效率，但也必须考虑效益大小问题，包括近期效益与远期效益在提高效率和完善培训是要注意边际效用的控制问题如果边际效用是递减或甚至达到了零时，在进行培训投资就完全无效了所以，在提高员工工作绩效的前提下，要从培训结果去分析、提高、改善培训工作。

2.2培训与学习理论培训是一种成人学习行为，作为企业获取竞争优势的一种有效途径，日益受到企业的重视学习理论有利于指导企业的培训工作，不同的理论都可以从培训过程的不同角度入手，解释现象、分析原因，可以帮助企业培训管理人员更好地进行培训需求分析、培训项目设计及培训效果的评价2.2.1成人学习理论[注1] 雷蒙德.A.诺伊著，徐芳译.雇员培训与开发.北京:中国人民大学出版社，2001.3：P23该理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基。