外企中青年白领工作投入现况调查.doc

论文题目： 外企中青年白领工作投入现况调查一、选题的背景和意义1.选题的背景：工作投入是近代西方工业心理学、组织心理学和管理心理学的研究热点，员工的工作投入对企业的人力资源管理有着极其重要的意义，员工的工作投入不仅对个体的职业生涯发展，且对于员工自身以及整个组织的工作绩效都有着重要的影响因为工作投入涉及员工的心理、行为等层面，有利于改善员工的工作态度，进而对工作行为和工作绩效产生正面的影响，从而促使组织整体绩效的提高，并在一定程度上制约和决定着组织的发展，以及和谐、稳定运行的长效性2.选题的意义： 由于提高员工工作投入是企业人力资源管理的重要内容，尤其是在当下这种竞争全球化的背景下，该如何提高员工工作投入的程度？如何激励员工使他们提高自己对工作的投入程度？如何有效地利用好员工的工作投入改善其自身工作绩效乃至组织的整体绩效？在解决这些问题之前，我们首先要弄清楚工作投入的概念和影响因素，以及目前我国企业员工中工作投入的现况 随着我国改革开放的深入，越来越多的外资企业落户扎根，在这些外企中，年龄层次在20到50岁之间的中青年白领成为了企业生存、发展的骨干力量，这一群体的工作投入现况比较具有代表性，因此本文选取了外资企业中的中青年白领作为对象进行工作投入现况的调查。

旨在通过对这一群体的调查研究，使大家了解目前外企中青年白领的工作投入现况，并从性别、年龄、婚姻状况、教育程度、职位层级等五个方面研究外企中青年白领中是否在“活力”、“奉献”、“专注”三个因子上存在显著差异由此研究，意图引发社会各阶层对“工作投入”的广泛关注和思考，重视改善员工工作投入在人力资源管理策略中的重要地位，从而达到有效提高员工个人绩效和职业规划发展以及组织整体绩效的目的二、研究的主要内容和预期目标1.主要内容： 研究的主要内容将围绕外企中青年白领中工作投入的三个维度——活力、奉献、专注，开展广泛调查，表明目前外企中青年白领的工作投入现况 首先，将研究不同性别的外企中青年白领在活力、奉献、专注三维度上是否存在显著差异 其次，研究不同年龄层次的外企中青年白领在在活力、奉献、专注三维度上是否存在显著差异 再次，研究不同婚姻状况是否会使得外企中青年白领在活力、奉献、专注三维度上存在显著差异 然后，研究受教育程度的差异是否会使得外企中青年白领在活力、奉献、专注三维度上存在显著差异 最后，研究在组织中就职管理类岗位和非管理类岗位的外企中青年白领，是否会因管理职能的差异而在活力、奉献、专注三维度上存在显著差异。

2.预期目标： 通过调查研究揭示目前外企中青年白领群体中工作投入的现况，并验证性别、年龄、婚姻状况、受教育程度以及管理层级的区别是否会使得外企中青年白领在工作投入的三个维度——活力、奉献、专注——上存在显著差异 更长远的目标是希望在调查结果分析的基础上，通过探究和反思，分析可能会对工作投入产生影响要素并提出相应的策略，最终可将研究成果应用于组织人力资源管理中，通过提高员工工作投入达到加强组织绩效的目的三、拟采用的研究方法、步骤1.研究方法： （1）问卷调查法 拟采用中文版Utrecht工作投入量表（UWES）通过随机抽样方法对上海外资企业中的100名20-50岁区间的中青年白领员工进行工作投入状况的问卷调查 （2）统计分析法 拟采用SPSS 17.0中文版软件对问卷调查的结果进行统计分析处理，在性别、年龄、婚姻状况、教育程度和职位层级等五个方面对受访者使用独立样本T检验的方法进行统计分析使用单因素方差分析法对在同一公司不同工作年限的受访者在工作投入三个维度间的差异进行统计分析，并使用数据点折线图表明得出结果 （3）文献法 通过网络（如：中国期刊网、百度、Google等）搜索或在图书馆中查阅的方法收集文献资料摘要，对近年来公开发表的相关研究成果和文献资料进行了整理、归纳，为本次调查研究提供了一定的数据参考。

2.研究步骤：（1）运用中文版Utrecht工作投入（UWES）量表对被试做问卷调查，然后回收问卷，并对每一个被试统计分数，获得工作投入的统计学资料2）将以上统计学资料输入专业的统计学软件，从而对外企中青年白领工作投入水平差异进行分析；分析不同性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、职位层级的工作投入水平差异分析在同一家外企工作不同年限的外企中青年白领工作投入水平差异3）将以上分析结果进行讨论得出结论，分析产生原因和提出相应对策四、研究的总体安排与进度1、2011年1月中旬与指导老师研究讨论选题2、2011年2月底之前完成调查问卷制作3、2011年3月发放、回收问卷4、2011年3月底完成初稿5、2011年4月9日初稿交指导老师审阅6、2011年4月完成二、三稿的审阅，打印成册7、 2011年5月参加答辩五、参考文献[1]夏征农，陈至立主编. 辞海第六版普及本[M]. 上海：上海辞书出版社，2010[2] Kahn WA．Psychologieal conditions of personal engagement and disengagement at work[J]．Academy Of Management Journal，1990，33(4)：692-724[3]李锐，凌文铨. 工作投入研究的现状[J]. 心理科学进展，2007，15（2）：366-372 [4]张轶文，甘怡群. 中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度检验[J]. 中国临床心理学杂志，2005，13（3）：268-270[5] Schaufeli WB，Salanova M，Gonzalez-Roma V. et a1．The measurement of engagement and burnout：a two sample confirmatory factor analytic approach[J]．Journal OfHappiness Studies，2002，3(1)：71-92[6]刘雯清. 工作投入影响因素分析[J]. 商场现代化，2007，11（2）：313-314[7]方来坛，时勘，张风华. 员工敬业度的研究述评 [J]. 管理评论，2010，22（5）：47-55[8]俞位增，朱芝洲. 从“在场”导向“入场”：工作投入是根本 [J]. 企业经济，2009，（3）：116-123[9]潘伟颖.工作倦怠与心理健康的关系以及干预研究 [J]. 心理科学，2009,32（6）：1488-1490[10]骆静，廖建桥. 企业员工工作投入研究综述[J]. 外国经济与管理，2007，（5）：40-46[11]3722资料搜索网.组织行为与员工心理契约管理[E]. [12]（美）Edgar H.Schein著，仇海清译. 职业的有效管理[M]. 北京：三联书店，1992[13]李金波，许百华，陈建明. 影响员工工作投入的组织相关因素研究[J]. 应用心理学，2006，12（2）：176-181[14]百度文库.工作研究文献综述[E]. [15]北京外企人力资源服务有限公司. 企业人才离职率高达13% [E]. ，2006年8月六、指导教师意见签章 2011 年 月 日自学考试2011年心理健康教育专业本科毕业论文外企中青年白领工作投入现况调查Foreign Corporation’s Middle-aged White-collar Work Engagement Current Status Research姓 名： 陈 欣 准考证号： 319208270377 专 业： 心理健康教育 指导教师： 丁 静 完成时间： 2011年4月 目 录摘 要 ...............................................................9Abstract ............................................................. 10一、研究背景 ..........................................................11（一） 工作投入的概念 ................................................12 1. 国外研究现况和学者观点 ........................................12 2. 国内研究现况和学者观点 ........................................13（二） 工作投入与相关概念的关系 ......................................14 1. 工作投入和工作倦怠 ............................................14 2. 工作投入与工作卷入 ............................................14 3. 工作投入与组织承诺 ............................................15 4. 工作投入与心理契约 ............................................15（三） 工作投入的测量 .... ............................................16（四） 工作投入的影响因素 ............................................16 1. 个体特征因素 ..................................................16 （1）相关心理状态 .... ............................................16 （2）专业效能感 ..................................................17 （3）人格特征 ....................................................17 （4）身份认同 ....................................................17 （5）应对策略 ....................................................18 2.组织相关因素 ...................................................18 （1）工作资源 ..。