软件公司人力资源规划.doc

XX软件公司人力资源规划【分析思路和目的】：在对XX软件公司的人力资源现状进行分析的基础上，结合公司的发展战略制定了人力资源总体规划，对公司的人力资源各职能模块进行规划本规划报告主要目的在于明确人力资源的总定位、总目标和总政策，明确公司留人和用人政策，并对人力资源的各模块职能提出具体的规划和实施方案，建立健全公司的人力资源管理体系和管理平台，以保证公司的人力资源管理能促进公司业务的发展和战略目标的实现一、XX软件公司人力资源现状分析简要回顾1、XX软件公司员工结构分析（1）员工数量分析（2）员工年龄分析（3）员工工龄分析（4）员工技能资格认证分析（5）员工学历分析2、公司人力资源整体现状分析（1）综合满意度（工作满意度、归属感、离职率）（2）激励状况（3）考核体系（4）薪酬满意度和期望（5）组织培训与开发（6）工作氛围、人际关系（7）企业文化建设二、人力资源总体规划1、公司发展战略和企业文化2、公司人力资源管理的定位与目标目前公司的行政人事和人力资源工作还没有明确分开，人力资源工作还没有正常开展公司员工对人力资源管理工作也还没有明确的认识从严格意义上来说，人力资源管理绝不仅仅是人力资源一个部门的管理行为，在人力资源管理过程中，高层管理者是人力资源战略的倡导者，人力资源部门是人力资源管理工作的推动者，而直线管理人员则是人力资源政策或制度的执行者。

只有推力和拉力共同作用才能实现人力资源工作的顺利开展结合公司目前的管理现状，要在短期内提升人力资源管理的地位，有赖于高层管理人员和全体员工的共同努力软件的人力资源部门首先是做好专家顾问的角色，利用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，在此基础上改变公司员工对人力资源部门只是履行监督、考核职能的看法，本着为员工服务的心态，在控制人力成本的同时，适度增进员工的福利，提高员工的满意度，在公司人力资源管理逐渐系统化的同时，实现人力资源与企业战略的结合在对人力资源部门的角色进行定位后，不管是人力资源部门还是公司各层管理者乃至全体员工，都必须对人力资源部门的角色与作用有一个清晰的认识与此同时，我们也需要明确人力资源管理的战略目标由于公司的人力资源管理还不是很完善，人力资源管理的近期目标在调整公司组织架构后，重新进行岗位设计，理顺业务流程，首先落实工作分析，制定关键岗位的工作说明书和工作规范，在此基础上着重完善招聘、培训、绩效和薪酬管理模块，加大留人用人力度在招聘方面严格把控质量，并注重员工素质的提升；在培训方面充分利用现有资源，提高员工培训的积极性；在薪酬管理方面，改革薪酬结构，加入绩效薪酬部分并提高薪酬的市场竞争力；在绩效考核方面，改变以往为了奖金而考核的状况，针对管理类和技术类员工设置不同的考核体系。

3、人力资源的总政策和规划思路XX软件公司作为一家高科技公司，其特点是高效益、高智力 、高投入、高竞争 、高风险和高势能等公司的员工就是企业的持久竞争力所在公司始终坚持以人为本的思想，在今后的发展中公司将吸引更多高素质的人才加入，并针对高科技行业的特征做好招人、用人、育人、留人等工作在公司高层关注的留人和用人方面人力资源管理将从以下几个方面着手，激发关键员工的潜能留人：（1）待遇留人：l 提供有竞争力的薪酬水平（考虑同行业的可比性）；l 薪酬的内部公平性（完善的职位评估体系，针对技术人员设置技术职位等级）；l 合理的薪酬结构，将绩效与薪酬相挂钩（针对技术人员考核困难的问题，可以采用项目和部门考核相结合的形式，从项目完成的进度、项目的质量、项目的成本控制以及项目的效益等方面考核，具体考核方法在下文中将详细介绍）；对于技术类人员采取项目奖金和个人年度奖金相结合的方式；对于管理类人员采取年度奖金和绩效奖金相结合的方式l 良好的福利体系（通过进行员工福利需求调查，针对员工的需要设计新的福利方案，在不提高成本的前提下给员工提供更多的福利选择）；l 关键员工的股权激励l 工作与生活的平衡2）事业留人：l 为员工提供个人发展的空间和自我价值实现的机会；l 工作的复杂性、挑战性、多样性和成就感（工作分享、工作轮换）；l 对员工进行职业生涯规划，为技术员工提供多条职业发展通道（首先是专业技术领域职级序列中的纵向发展路径；其次是职务方面不断提升的通道；再次是在各领域间横向发展的路径；最后是参与项目管理工作，承担项目组中的专业任务或领导工作）；l 通过多样化的培训提高员工自身的价值。

3）感情和环境留人：l 良好的内部交流沟通机制、信息共享（IT管理系统网络）；l 和谐的人际关系环境；l 良好的工作环境；l 塑造良好的学习氛围4）制度留人：l 管理的人性化；l 完善的管理制度和平台；l 团队建设；l 企业文化塑造（学习型组织、鼓励创新、无缝隙沟通、员工参与管理）；l 增强企业的凝聚力和员工的认同感用人：（1） 组织设计（根据组织的业务和发展目标调整组织架构，明确各部门的职责和分工，进行业务分析、机构设计、明确部门职能、规范管理流程、进行制度整合）；（2） 工作分析与工作岗位设计（建立任职资格体系和标准的岗位说明书）；（3） 定编定岗（定性、定量、任职资格和人员三个层面进行分析）；（4） 人员配置（胜任力模型、人才评价中心（针对中高层管理人员））；（5） 人才梯队建设与后备人才储备：确定需培养后备人才的岗位（目标岗位），通过慎重的甄选，选拔具有潜质的后备人才，通过培养弥补后备人才的不足，使其快速成长，达到目标岗位的要求树立公司用人、培养人及人才晋升理念，做到：人岗匹配、用人所长、用人所愿、用人所潜岗位后备人才培养流程：确定目标岗位——制定《目标岗位胜任能力标准》——甄选后备人才——制定后备人才培养计划及考核标准——计划实施、跟进、考核——后备人才职业发展。

6） 员工激励，激发员工潜能（首先要有激情的氛围，领导和周围同事的影响，工作体现员工的价值，认可尊重员工价值；其次是制度（硬性和软性），可通过设立优秀员工奖来鼓励员工；第三是公司能给员工带来什么人力资源管理各个模块是相互联系、相互制约的，他们之间的关系如图1所示：绩效指标形成企业战略目标人力资源规划员工招聘员工培训、开发与人事调整绩效管理过程组织设计工作分析岗位评价薪酬设计图1 人力资源管理各模块运作流程图三、各职能规划（以下就几个比较重要的人力资源模块进行详细的分析）1、组织设计根据组织的业务和发展目标调整组织架构，明确各部门的职责和分工，进行业务分析、机构设计、明确部门职能、规范管理流程、进行制度整合在进行组织机构设计是要考虑：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权和正规化等要素公司的员工大多都是高素质的知识型员工，为了使员工知识创新性得到积极发挥，要求企业组织内部成员间是一种平等的伙伴关系，扁平型组织结构能激励知识型员工创新知识的积极性，在制度规范化的同时，充分放权、鼓励创新、让员工参与管理2、工作分析与工作岗位设计为了尽快落实好工作分析与工作岗位设计工作，建议由人力资源部负责，各部门管理者共同参与，成立由员工代表参与的工作分析小组，通过对公司的组织结构及工作流程的分析梳理，尽快建立完善的任职资格体系，编写各职位的岗位说明书，从而明确各岗位所需的知识和技能及岗位的工作职责，并根据公司的实际情况及时作出调整和修订，在进行工作分析是应注意以下几个方面：1、公司应事先要做好宣传准备工作，明确工作分析的目的和意义，召开全员参与的工作分析启动会议，明确工作分析的理念、执行步骤、方法和流程。

2、对各部门员工进行访谈和问卷调查并结合相关资料进行分析考虑到人力资源部门的工作人员对于技术类等工作流程了解不够深入，建议技术部门的负责人能积极参与到工作分析小组中3.考虑到公司在一些软件开发项目上采取的是团队工作的方式，建议公司除了编写一般岗位说明书之外，同时也编写弹性岗位说明书4、公司要重视工作分析的结果在企业其他人力资源管理工作中的应用，并提高员工的参与性5.在工作设计时，应适当地增加挑战性、独立性、多样化和技术性，不断使其工作内容丰富化、扩大化，并加强工作设计以更好地满足知识型员工的高层次心理需要在工作设计时应考虑知识型员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，实行弹性工作制使知识型员工能合理自由配置时间资源此外，授权给知识型员工、注重团队管理，也是不可缺少的3、人员配置与招聘在高科技公司中技术人才是关键，因此对技术人员的招聘尤其应该引起重视，在招聘过程中注重员工的综合素质，严格进行质量把控具体来说应做到以下几点：1、做好年度招聘计划用人部门在年度招聘计划的基础上，提出具体的用人需求，并交人力资源部审核，人力资源部应在综合考虑公司的战略目标和公司的人才需求情况后确定年度招聘计划，避免公司在人才引进方面处于应急状态，招不到合适的人选。

2、建立规范的招聘流程，形成相对统一的招聘程序，明确人力资源部和各部门在人员招聘中的职责3、制定公司用人标准，结合完整的员工岗位说明、任职资格以及公司的企业文化，有条件的情况下可以建立岗位的胜任力模型，为人员招聘、选拔、培训、绩效考评等提供依据，招聘过程中通过对比应聘人与岗位胜任力模型来进行筛选4、扩展招聘渠道公司应根据招聘目标对象，选择最有效的招聘信息传播方式尤其是对高级人才的招聘，可以考虑利用猎头公司推荐及建立内部人才推荐制度，同时开拓校园招聘渠道，直接到高校进行宣讲会吸收优秀人才在公司出现岗位空缺时可优先考虑内部招聘，为员工提供更多晋升空间5、增加招聘筛选方法对技术人员应更注重专业技能和团队合作能力等方面，对管理岗位及其他职能部门人员的招聘可通过公文筐测试、无领导小组讨论等形式考核其综合能力在确定最终人选前人力资源部应对关键职位的备选人员进行背景调查，降低招聘风险6、重视员工入职前培训与实习期制度对新员工做好入职指引，使员工更好地融入组织文化，更快地适应工作员工进入实习期，用人部门和人力资源部应向员工提供工作的相关信息和帮助，并注意发现员工的优点和缺点，在今后的工作中有针对性地挖掘员工的潜力。

7、建立完善的人才储备机制建立员工人才库，当某部门面临紧急招聘时，可根据该招聘岗位的要求，从员工人才库中寻找符合条件的人选，提高招聘工作的高效性4、培训与开发计划 在高科技行业中，技术人员的培训尤为重要作为创新型的企业，其所需要的技术与知识更新速度非常快，导致大量的人员培训和再培训的需求特别是，当企业引进先进的制造技术和信息技术时，必须对员工进行相关培训否则，新技术会很难推广下去培训对于高技术企业的员工还是非常有效的激励手段员工往往把获得培训的机会看作是企业对他以往工作成绩的认可，和对其在企业的重视，所以会提高其对企业的忠诚度和奉献精神不同类型不同层次的员工的需求不同，应注重培训的针对性另外，还应提高员工培训的积极性培训需求分析：人力资源部应协调各部门提前做好培训需求调查，结合公司发展战略和员工的具体需求拟定培训计划培训需求可通过对关键人物的访谈，也可通过上下级的绩效沟通来获得培训内容：在培训的内容上，除了专业技术培训外，还应当提供技术管理和沟通技能 ，突出项目管理和团队建设并且可以结合绩效考核的结果确定培训内容培训的提供者包括：1.上司、专业骨干（他们是开展培训工作的中坚力量，肩负培训推广的责任）；2.人力资源部、公司提供的E-learning平台。

3.外部专家或专门培训机构培训形式：在职，采用师傅带徒弟的方式；专门课程（由外部机构或公司内部提供）；网上研修（公司提供的E-learning平台）；外出考察，双向交流；转训：让外出培训的员工，把培训过程中学到的东。