国家高级绩效管理师课程大纲.docx

国家高级绩效管理师模块内容大纲第一部分：导入篇——洞察绩效管理的本质思路决定出路，高度决定速度要想快速提升绩效管理能力，最关键的是梳理正确的思考模式，从战略的角度去领悟绩效管理，这样的HR才能奠定自己的战略地位1、突破绩效管理的六大误区2、绩效的三大评价标准2、绩效评估的四种导向3、如何正确选择评估模式4、什么是真正的绩效管理第二部分：系统篇——全程全维度绩效系统提升绩效管理的境界，不在于掌握某个工具，某个方法，而是要学会构建一个完整的绩效系统所谓完整，就是要分层分类分流程，这样，才能在任何环境下发挥绩效管理的真正作用一、绩效管理的三大核心维度1、组织层：组织绩效的三大核心组件：1）战略：使命+愿景+目标+指标2）边界：文化+理念+规范3）行动：计划+周期+节点2、管理层：管理层绩效的五项能力：1）聚焦战略：资源放大镜2）有效决策：做正确的事3）善用优势：用正确的人4）培养下属：打造接班人5）激励人心：引发心动力3、员工层：高绩效员工的三大驱动要素1）目标要素：知道自己做什么2）动力要素：有意愿全力以赴3）能力要素：有资本达成结果二、绩效管理的三个关键过程：1、行动前：动员要有力1）如何将目标分解与落实2）具体绩效考核指标设计与要求3）绩效量化的三个标准一个工具4）如何构建绩效发展模型2、行动中：鼓劲要给力1）过程管控的三个方法：检查+看板+现场会议2）过程跟踪与绩效干预模型3）绩效跟踪的关键程序3、行动后：总结要震力1）绩效评估的六个步骤2）绩效考核与分析矩阵3）绩效反馈与激励模式三、形成绩效管理的三大共同体1、利益共同体：你好我好大家好的机制2、事业共同体：目标你中有我我中有你3、命运共同体：团队成长才有个人成长第三部分：工具篇——倍增绩效的四大利器工具善其事，必先利其器。

能够熟练掌握并应用绩效管理的核心工具，是HR经理的必备能力而工具的选择至关重要，因为正确的工具，才能产生正确的效果，而四大核心利器是经过众多企业实践应用的考验后，证明行之有效的工具，HR必须掌握之一、关键绩效指标1、KPI的本质作用2、KPI的五个层面3、KPI的六个要素4、用CSF提炼KPI二、平衡积分卡1、平衡积分卡的内在逻辑2、用平衡积分卡管理战略3、平衡积分卡四维度解析三、战略地图1、绘制战略地图的三大好处2、如何绘制战略地图1）财务维度：实现财务目标的两种方式2）客户维度：四种通用客户价值战略3）内部流程维度：四个核心运营流程4）学习成长维度：三个无形资本3、案例：某生产企业战略地图4、实操：现场描绘企业战略地图6、用战略地图设计企业KPI四、胜任能力模型1、为何要引入员工素质模型 1) 绩效和能力的内在联系 2) 好的员工和一般的员工有何区别3）企业的核心竞争力和素质模型 4）员工素质对业绩影响的调查研究 5）员工素质模型和企业人力资源管理体系 2、什么是员工素质模型 1）员工素质模型的定义 2）冰山理论-素质包含的内容 3）不同种类的员工素质模型 4）职位类别员工素质模型 5）著名公司员工素质模型的实例 3、建立员工素质模型的流程和方法 1）建立员工素质模型的流程2）标杆比较法/问卷法/专家意见法/行为事件访谈法3）行为事件访谈法详细步骤和案例分析4）如何进行胜任素质模型编码第四部分：教练篇——员工自动提效的奥秘不管是系统还是工具，绩效管理的核心还是人。

管理的最高境界就是无需管理，让员工实现自我管理，自动自发，提升绩效教练技术就是具有这种神奇效果的方法如果说系统工具是刚，那教练技术就是柔，刚柔并济才能引爆绩效一、HR学习教练技术的三大好处二、教练技术对绩效提升的促进三、有效教练的七个关键步骤1、精准目标 1）目标的精准性与可操作性2）表现目标的五个关键要素 3）精准目标有效对话架构 4）精准目标的教练步骤5）精准目标示范案例 2、理清现状 1） 理清现状的关键点 2） 理清现状有效对话架构 3） 理清现状的教练步骤 4） 理清现状示范案例 3、关键价值链 1）什么是关键价值链 2）关键价值链的教练步骤 3）关键价值链有效对话架构 4）关键价值链示范案例 4、管理教练技术Ⅳ——行动目标 1）什么是行动目标 2）行动目标的依据 3）订立行动目标的三步技巧 4）订立行动目标的有效对话架构 5）行动目标的教练步骤 6）行动目标示范案例 5、行动计划 1）行动计划的三个前提条件 2）行动计划的五个基本元素及有效对话架构 3）行动计划示范案例 6、行动 1）行动有效性与行为选择性 2）行动中教练策略——TOTE 3）TOTE有效对话架构 4）TOTE示范案例 7、行动后跟进 1）什么是行动后跟进 2）ABC跟进教练技术 3）ABC跟进教练技术有效对话架构 4）跟进中的回应技巧第五部分：实践篇——发挥绩效管理的威力学习的关键在于应用，能力的提升在于实践。

作为企业绩效管理的重要推行者，HR必须通过实际操作，才能真正掌握绩效的精髓，同时，只有让绩效管理在企业内部落地生根，才能最终体系绩效的价值，体现HR的价值1、立体式绩效管理的四个阶段 1）宣导阶段 2）试点阶段 3）扩展阶段 4）固化阶段 2、总经理应该怎么做 1.推行三维绩效 2.实践三维绩效 3、发力直线经理 1.推行三维绩效 2.实践三维绩效 4、人力资源经理应该怎么做 1.推行绩效系统 2.实践三维绩效 5、员工应该怎么做 1.推行绩效系统 2.实践三维绩效6、如何撰写实践报告。