法治化视野下高校教师激励机制探析_1.docx

法治化视野下高校教师激励机制探析 摘要：教师激励是激发高校教师内在动力的有效途径但在实践中，我国相关法律对高校教师激励缺乏明确的规范，高校内部治理法治化程度不高，导致激励功能异化、虚化等现象，背离了教师激励的初衷从法治化视角来审视高校教师激励机制，其突出的问题表现为：法的属性被遮蔽，价值取向发生背离，内部权力运行失范等对此，应以责任制为抓手强化高校教师激励机制法律效应，以最优化确保其价值取向，以规范化管理保障其运行，以使高校教师激励走向法治化道路，从而实现高校发展与教师发展的共赢关键词：高校教师，激励机制，法治化基金项目：湖南省哲学社会科学基金重点项目（17ZDB009）高校教师激励是高校内部治理的重要组成部分，是激发高校教师内在动力的有效途径如何建构有效的教师激励机制成为高等教育研究领域的热点问题之一当前学界主流观点认为，我国高校教师激励机制主要由薪酬激励、职称激励、考核激励、荣誉激励等方面构成相比美国西方发达国家，我国高校教师激励主要存在高校教师聘任制度还不够完善、教师业绩考核和评价手段不够科学、薪酬制度不够合理等问题我们认为，我国高校教师激励机制出现的问题主要是由于我国法律对高校教师激励机制没有明确的规范，许多高校法治化治理程度不高，出现了激励功能异化、虚化的现象，背离了激励的初衷。

因此，我们应以宪法基本价值为出发点，在法治化视野下对高校教师激励机制的隐性特质、价值取向、权力运行等方面的问题进行梳理，寻找问题的根源，重新审视高校教师激励机制的内涵及其法理依据，并以此作为指导实践的标准与原则，提出教师激励机制法律保障的具体实现路径，使高校教师激励机制逐步走向法治化道路一、法治化视野下高校教师激励机制之实然状态1.对高校教师激励机制隐性特质的忽视：法的属性被遮蔽在“双一流”建设进程中，高校教师激励机制在调动教师积极性、协调学校与教师的共同发展等方面发挥着重要作用有学者认为激励机制具备的功能本身来源于法律制度[1]高校教师激励机制作为激励机制中的一类，同样隐含着法的属性从法学视角来看，教师与高校之间存在事实上的法律关系，对此，主流的观点有两种：行政法律关系论和民事法律关系论这两种理论均明确高校与教师之间存在法律关系，但对法律关系性质尚未形成一致观点我们认为高校教师激励机制是由激励制度及其相关的系列配套措施有机组合而成的一个系统作为协调教师与学校之间法律关系的一个重要机制，其法的属性是不言而喻的激励制度是激励机制运行的基础，要考察激励机制的法的属性，就必须从考察激励制度的法的属性开始。

但在实践中，由于教师激励制度本身欠缺科学性、规范性和强制性，导致作为这种法律关系的产物本应内含的法的属性一直未得到彰显，具体体现如下首先，教师激励制度欠缺科学性在实践中不少高校对教师激励制度的制定范围、界限、标准模糊，无法体现教师的合理权益，具体表现为：其一，部分高校教师激励制度理念存在偏差，缺乏国家、高校、教师三者之间应协同发展的整体理念，多数高校片面追求社会排位，在制定制度时顾此失彼如在鼓励高校教师积极从事学术研究方面，不考虑学校自身实际情况，为求“短、平、快”的效果，试图通过行政手段来促进学术成果“量”的飞跃，结果导致大量学术垃圾产生，造成资源的极大浪费和教师的负担过重从本质上说，这种制度设计上的缺陷既无法满足高校教师自我发展的需求，也不能有效促进高校快速发展，更违背了国家制定相关激励制度的初衷，缺乏正当性其二，部分高校对教师激励制度的制定存在盲目性这些高校对激励制度的重要性认识不足，在具体决策过程中缺乏科学数据支撑，许多具体措施无参考依据，制度设计缺乏前瞻性，导致相关制度漏洞百出有些高校盲目模仿甚至全盘照搬相关高校的激励模式，使得激励制度水土不服，失去了应有的正面激励作用其三，绩效考核制度欠缺客观实效评估。

绩效考核注重对结果的评估，缺乏对教师教学活动的过程评估，且评估手段单一，指标僵化，部分学校片面追求数字指标的达成度，束缚了教师教学活动的创新其四，部分高校教师激励制度偏重正向激励的要素配置而忽视反向激励的要素融同当前大部分高校偏重奖励，少有惩罚性的反向激励，有的学校即使有相关规定，但在实施过程中未能把握好“情”与“法”的关系，人情关系往往占上风，导致相关措施的震慑力不够，未能有效防止高校教师在学术活动中的不端行为，反向激励的缺乏与弱化是当前学术不端行为屡禁不止的重要原因其次，教师激励制度欠缺规范性当前高校教师激励制度名目繁多，除了基本的聘任制度和绩效制度外，还有各类高层次人才战略制度、职称评定制度、科研奖励制度等，这些激励制度都关乎教师的切身利益，其规范性直接影响到教师对激励制度的认可度在实践中，许多高校的激励制度在制定和执行上欠缺规范性，主要体现如下：其一，激励制度的制定缺乏程序性规定当前许多高校没有出台制度制定程序的规定，制度的出台缺乏法律依据，有的高校在制定相关制度时不认真钻研相关法律和政策，不做科学论证，缺乏细致调研，缺乏听证和反馈等环节，没有保障教师在制度制定中的知情权和参与权。

其二，激励制度执行缺乏稳定性部分高校教师激励制度违背诚实信用原则，存在政策朝令夕改等现象，政策的不稳定在一定时期内会造成激励方向的不确定性，使部分教师感到茫然，积极性受挫同时，政策的修订未经过一定的合法性程序，教师合法权益往往因激励政策突变而受到侵犯其三，相关合约签订有失公正部分高校聘任合同制定得不合理甚至不合法，合同中未清晰、公正地规定双方的权利与义务，更缺乏合法性审查如对新进教师权益缺乏有力的保障标准，部分高校更多地注重规避潜在的自身的责任与风险，忽视对教师的保护义务的设定，这样容易造成对高校教师合法权益的侵害最后，教师激励制度欠缺强制性法律最重要的功能在于，通过具有“强制力”的法律规则或者规范实现“非强制性”的法律激励，来调整整个社会的行为，实现社会的和谐发展[2]在现实中，许多高校认为，教师自身发展应该是自由选择的，不应受约束这不仅曲解了激励机制客观存在的正当性，同时也忽视了激励机制具有隐性的法律制度的“强制性行为”的作用，即通过强制性手段达到非强制性效果，直接导致学术“泡沫”的出现如部分教师为了获奖或评职称，大量“制造”而非“发明”专利，这些专利在实际生产生活中运用可行性差，未能有效提振我国创新实力。

有学者指出，专利质量短板的普遍存在致使许多专利申请成为“圈内人”自娱自乐的游戏，其目的或为政绩考核，或为科研经费，抑或为了职称荣誉[3]对于这些行为的矫正绝大多数高校缺乏硬性要求又如在职称评审制度中，很多高校存在简单地以论文和课题数取人的现象，对教师的教学活动和社会活动缺乏强制性要求；有的学校对教师的专业发展缺乏强制性措施，部分教师因学校所定的职称标准太高，自己不想为获得更高级职称付出时间与精力，对于这部分教师，多数学校是放任自流的，在激励制度中缺乏相应的强制性退出规定2.高校教师激励机制价值取向的偏移：背离法的价值从某种意义上说，高校教师激励机制的价值取向代表一所高校的价值追求和办学理念这种价值追求通常受到激励机制主体的选择而表现为多元化形式但无论形式怎么多元化，其价值取向应与宪法基本价值相一致谢维雁认为宪法的基本价值至少包括人权的切实保障、权力的合理配置、秩序的严格维护、利益的有效协调[4]毋庸置疑，这种价值取向有利于促进高校教师积极工作，促使高校向好的方面发展但在具体实践中，由于忽视了高校教师激励机制法的属性，其价值取向背离了法的价值，具体表现如下：一方面，高校教师激励机制对教师私权保护的背离。

高校教师不仅属于高校职员，亦具有我国社会公民身份，其所享受的权利与承担的义务当受宪法保护高校作为行使“公权力”的部门应受到宪法限制以保障教师作为公民的“私权利”，这是与宪法基本价值相一致的然而，高校内部治理中事实上存在的行政化倾向，把教师看作被管制的对象，管理层过多地考虑行政管理的方便，忽视了教师的参与权、知情权与表达权，教师的这几项权利仅仅被当作管理层决策过程中的参考因素，而非必要因素对于是否让教师参与、知情和表达，以及让哪些教师参与、知情和表达，多数高校存在不确定性和随意性，致使教师对制定出来的激励制度缺乏信任，容易造成教师情绪上的对抗，这在一定程度上损害了教师的权益，也打破了高校维持秩序与保护教师个人自由的平衡基础另一方面，高校教师激励机制价值取向趋于功利性有的高校把教师激励看成是内部利益再分配的过程，把激励机制当作是化解薪酬体系中的不平衡的手段，单纯以利来引导教师的活动，忽视了教师激励的个体差异性，导致激励机制失去本有的功能，损害了教师从事学术活动的积极性；有的高校为了提升自身的社会影响力，注重面子工程，片面强调“效率优先”而忽视“兼顾公平、注重内涵”的重要性，在制定激励制度时搞互相攀比，完全脱离学校实际，盲目追求科研成果的“高、大、上”，致使大量学术垃圾产生，将教师的学术行为引向了远离学术价值的功利行为；有的高校单纯以高额奖金来激发教师的科研潜能，以科研成果作为获取高额回报的渠道，致使片面追求“成果产量”的功利行为出现，导致重科研轻教学、重职称轻能力、重名利轻师德等现象出现，忽视了对教师精神层面和个人价值的实现等高层次需要的满足。

3.高校教师激励机制运行保障的匮乏：权力运行失范一直以来，高校习惯性地将高校教师激励机制权力根本来源（高校教师民主集中权）与直接的权力来源（国家法律法规授予）割裂，这就造成具有管理权的高校相对教师而言具有客观上的地位优势而在现实生活中，我国现有的宪法和相关法律并未对高校管理具体事宜进行要求，更没有法律对激励机制的运行进行明确规定，这就容易造成高校权力与教师权利之间的失衡，具体体现如下：一方面，教师激励机制运行中的权力滥用我国《教育法》与《高等教育法》对高校办学自主权和管理权做了原则上的规定然而权力具有天然的扩张性与异化性，高校作为特别权力主体，如果不对其权力运行加以约束和监督，相关的制度在执行过程中就会出现一系列问题：其一，制度执行中“人大于法”的现象频现亚里士多德曾说人的本性难免有感情用事的毛病[5]，在实践中，由于相关法律法规的不健全，许多高校存在以人治替代法治的情况，造成了诸多弊端，少数高校领导持片面政绩观，过分依靠个人经验办事，忽视了激励制度制定与执行的规范，有的甚至打法律擦边球，超越职权范围去达到目的其二，制度执行中监督机制缺乏由于当前我国相关法规与政策的不完善，在实践中，监督方式、监督渠道、监督处理程序等方面一直没有相关法律法规予以明确，这在一定程度上使权力腐败有机可乘，如职称评定中存在“暗箱操作”、科研课题申报存在“后台运作”、各种评奖活动存在“事先内定”、奖励承诺不能按时按约定兑现等现象。

另一方面，教师激励机制运行中的救济渠道缺失重视权利及救济，是对教师主体性的肯定和尊重，有助于形成高校内部的平等氛围，激发教师的责任心和高校保护教师权益的意识[6]在实践中，教师救济方面缺乏法律制度保障，主要表现在以下方面：首先，对高校教师激励机制中的救济渠道的忽视当前各高校在激励制度出台时普遍忽视对救济渠道的设立，在制度设计时没有考虑制度在运行过程中可能存在的对教师的不公平对待甚至严重侵犯教师权益的情形，缺乏相应的补救措施其次，缺乏相关配套的法律法规来保障教师权益现行行政申诉制度的缺失和民事司法救济制度的不完善，导致申诉范围、申诉程序的模糊，造成高校教师申诉无门，致使其受侵害的权益得不到有效补偿，损害了其正当利益最后，部分高校对救济渠道的设置不合理，救济渠道针对性不够、操作性不强，导致问题无法解决，有时甚至激化矛盾随着依法治校进程的推进，上述问题的出现不得不引起我们的反思：怎么重新认识高校教师激励机制隐含的法的属性？高校教师激励机制的存在是否具有正当性与合理性？其价值取向应是什么样的？其运行保障体系应是什么样的？要回答这些问题，需要从法理上对高校教师激励机制进行分析。