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劳动经济法之劳动关系案例正文 第一篇：劳动经济法之劳动关系案例劳动经济法之劳动关系案例【案例】1 总经理“辞退”短信“不开玩笑” 库管员获赔中国法院网讯在上海某计算机科技公司任仓库管理员的李小姐，突然收到公司总经理一则短信，让她不要再到单位上班，也就意味是炒了她的“鱿鱼”不服单位如此的辞退方式，李小姐与公司为是辞退还是擅离职守最终闹上法院近日，上海市静安区人民法院判决由计算机公司为李小姐缴纳2021年4月至2021年1月期间的综合保险费；支付李小姐工资、加班工资、年休假工资和支付违法解除劳动关系赔偿金计2.46万余元2021年1月1日，李小姐与计算机公司签订劳动合同，约定李小姐任仓库保管员一职，期限从2021年1月1日至2021年12月31日，税前基本工资为1851.50元合同签订后，公司以银行转账形式按月发放李小姐的薪资至2021年8月同年10月下旬，李小姐申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班，赔偿解除劳动关系赔偿金及补缴综合保险费等同年12月底，劳动仲裁委做出了裁决后，李小姐不服部分裁决再次起诉到法院2021年1月中旬，不服裁决的李小姐诉称，自己早在2021年10月11日进入该计算机公司，双方签订劳动合同后，但公司没有为自己缴纳2021年4月至2021年1月期间的综合保险费。

然而，在2021年10月8日，公司单方面违法口头通知解除双方劳动合同，要求自己当天就离开公司李小姐认为公司此举属违法解除，还未支付自己9月、10月的工资，请求法院判令计算机公司支付2021年9月至10月的工资，加班工资、年休假工资，违法解除劳动合同的赔偿金和为自己缴纳2021年4月至2021年1月的综合保险费等为此，李小姐提供了公司销售签收单、加班记录以及请假单等材料，其中在一份经理批签栏中，有公司总经理的签名，单据日期为2021年8月2日李小姐还说，于2021年10月6日，自己按照公司要求在加班时，当日下午5点55分收到公司经理的短信(号1860*******)：“你好好学打麻将，后天也不用来了她开始还以为是经理开玩笑2021年10月8日，自己到公司上班，领导即要求自己办理离职手续及盘点仓库，故认定是公司的违法解除，就应支付赔偿金李小姐还提供公司经理名片一张，上有该经理的号法庭上，计算机公司辩称从未做过辞退李小姐的行为，称李小姐纯属擅离职守，不同意李小姐的诉求，要求履行劳动仲裁裁决，认为双方的劳动关系自2021年1月1日才建立还针对李小姐声称短信之说，辩称那只号的，不过是公司属于公用的，不属经理个人专人专用的。

法院认为，李小姐提供的销售签收单、加班记录、请假单等证据表明，最早一份形成时间为2021年8月2日从仲裁裁决的内容看，裁决确认双方系2021年4月1日起建立了劳动关系，并裁决该公司从2021年4月起为李小姐缴纳综合保险费，尽管与李小姐提供证据反映的时间，有4个月跨度尚属合理，遂法院确认双方的劳动关系建立为2021年4月1日至于李小姐认为是从2021年10月11日建立劳动关系，因缺乏证据无法采信，遂法院作出了一审判决 法官点评：涉及双方争议的短信是否为公司经理所发？所发内容是否能认定公司解除劳动关系的意思表示？法院以为：第一、李小姐在诉讼时为补强证据提供名片一张，公司曾在庭审中予以认可，但之后又以书面说明的形式否认而证据事实经法庭予以确认后，要反悔必须提供证据予以证明按照名片上记载公司经理的，就是涉案号庭审中公司辩称该属于公司员工所公用，短信并非是公司经理所发出法院认为随着人们的生活水准提高，不属奢侈品，“人手一机”的情况已经相当普遍，“公用”的现象至少在目前已不多见，故法院认定涉案短信为公司经理所发第二、短信内容虽然没有写明解除劳动关系，但所有人是公司负责人，双方的关系是主雇关系，该短信称“后天也不用来了”，完全可以理解是公司不要求李小姐继续上班及解除双方的劳动关系。

从李小姐任公司仓库保管员职责看，该岗位仅为李小姐一人，她擅自离开了工作岗位，绝对会对公司的工作带来影响，而在10月上旬公司就收到李小姐申请仲裁的申请书，期间约有2021右，公司完全应该有时间积极与李小姐联系，及时对李小姐的行为作出处理而公司当庭称也仅仅打了两个，要求李小姐回公司处理仓库事宜即使公司该陈述属实，亦与常理有悖，遂法院认定是计算机公司单方面解除了与李小姐的劳动关系，应支付解除劳动关系的赔偿金21382元，涉及李小姐其他诉求与仲裁裁决一致，双方均不持异议案例】2 同事月薪几千元，他一月只拿几百元1994年12月，朱先生参军入伍2021年7月，朱先生退伍后被分到鹤壁山城区某公司上班单位并未给朱先生签订相关劳务合同 “干同样的活，别人一月能拿几千元工资，自己仅能拿到几百元钱这让朱先生很苦恼2021年至2021年，朱先生的工资单显示：他的月平均实发工资分别是434元、545元、541元；2021年1月至9月，朱先生平均实发工资544元而同期，朱先生同单位正式工的工资则在2900元至3400元之间面对高昂的物价，朱先生的工资几乎无法养家糊口朱先生认为，工作期间，单位不按同工同酬规定给其合理工资待遇，支付的工资也未达到最低工资标准。

向单位多次协商未果后，2021年10月，他将自己的遭遇反映给劳动仲裁部门，要求单位支付其同工同酬等诉求判决】： “临时工”维权，要求同工同酬获胜2021年10月，劳动仲裁部门作出裁决，要求单位支付朱先生2021年8月至2021年8月同工同酬工资差额279411元；支付朱先生2021年1月至2021年8月双倍工资差额111441元；为朱先生补缴养老保险金59812.12元 朱先生所在单位接到裁决后，遂将朱及其下属第三方公司起诉到法院单位认为，2021年7月，被告朱与被告下属第三方公司签订劳动合同，与其建立了劳动关系2021年10月，朱由下属第三方公司内部派遣到原告公司工作2021年10月，原告与被告朱先生解除劳动合同故朱与原告没有建立劳动关系请求法院判令撤销劳动争议仲裁裁决的请求法院最终判决，朱先生的单位为朱先生补发2021年7月22日至2021年10月同工同酬工资差额270551元；并为朱先生补发2021年1月至2021年8月二倍工资差额111441元驳回原被告双方的其他诉讼请求 【现状】： 单位钻空子，让同工同酬成“法律白条”我国1995年施行的《劳动法》规定工资收入分配制度要体现同工同酬。

针对这一判决，主审法官认为，劳动仲裁部门裁决依据的仅仅是一个司法精神，还没有上升到法律制度层面现实中，像朱先生这样的“临时工”大量存在，《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，用人单位为规避法律，使用“劳动合同短期化”用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等合同到期后，劳动者应享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的法律，反而成了套在劳动者身上的枷锁，让“同工同酬”成了法律白条法官在裁决类似案件时，一般会尽可能作出有利于劳动者的裁决但由于没法律依据，法官往往显得底气不足而7月1日实施的新劳动合同法，明确要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利律师看法 ： 实现同工同酬，还需执行细则 “临时工”与“正式工”同工同酬，也面临实施难题河南言东方律师事务所主任闫斌认为：什么叫同工？机关事业单位和国有企业的“临时工”一般都吃预算内的“皇粮”，看门的、保洁的、做饭的，不算少，但也有外出执法的，协管、协警、协防……究竟什么是“同工”，如果语焉不详，很难落实同工不同酬”的根源在于“劳务派遣”一些大企业利用这点，大量采用“派遣工”，降低成本。

如何把纸上的权利落实到实际中去，需要各方面共同努力一是进一步细化同工同酬标准；二是企业应自觉遵守法律规定；建立劳务派遣工工资正常增长机制；三是切实加强劳动监察和劳动仲裁；四是充分发挥工会组织作用第二篇：劳动关系案例案例一一、案情回顾2021年1月至2021年7月期间，梁某一直在北京某公司任人力资源总监2021年5月梁某提出辞职，7月初办妥离职手续随后，梁某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付：双倍工资55000元；双休日加班工资42758.62元；法定节假日加班工资2758.62元；经济补偿金10000元；赔偿金20210元等庭审中，梁某放弃了经济补偿金请求二、裁决结果（一）驳回梁某的双倍工资请求，理由是，区劳动和社会保险局日常巡查显示公司与员工有签订劳动合同，并且梁某作为企业劳资负责人在《劳动保障监察日常巡查登记表》对公司与员工签订劳动合同的事实予以确认；（二）驳回了梁某的双休日加班和法定节假日加班工资请求，理由是，梁某提供的证据虽然显示梁某在周六或周日存在上班情况，但鉴于梁某职务系人力资源部总监的特殊性，且其未提供证据证明其每天工作超过8小时，每周工作超过40小时，每周工作7天；（三）驳回了梁某赔偿金请求，理由是，梁某自行辞职致双方劳动合同的解除，公司并不存在违法解除合同的情形。

三、点评（一）双倍工资请求双倍工资请求的依据在于，用人单位与劳动者双方有签订书面劳动合同的义务用人单位未在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，应依法向劳动者每月支付双倍工资双倍工资请求中，劳动者只须证明与用人单位存在劳动关系书面劳动合同订立的举证责任在于用人单位，劳动者无须就书面劳动合同订立提供证据因此，一旦劳动者提出用人单位没有订立书面劳动合同，如果用人单位既不能提供书面劳动合同，也不能证明双方已签订书面劳动合同，则用人单位就依法向劳动者支付双倍工资本案中，梁某作为公司的人力资源总监，负责制定公司劳动合同、公司与员工劳动合同签订、劳动合同与人事档案管理、人事管理制度制订等事宜梁某入职时，恰逢劳动合同法生效实施，为了贯彻劳动合同法的实施，公司也于2021年1月开始本公司劳动合同的审核更新，而负责公司劳动合同审核更新的正是梁某更新之后的劳动合同以及梁某本人的劳动合同均由梁某保管而该区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表表明，公司与员工签订了书面劳动合同梁某作为企业劳资负责人，在该劳动保障监察日常巡查表签名确认因此，从区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表以及梁某入职同期其他员工的劳动合同签订情况来看，公司与梁某签订了书面劳动合同。

故公司无须支付双倍工资但梁某双倍工资请求给用人单位提出一个问题，即人力资源部员工的劳动合同是否应该由人力资源部保管？（二）加班工资请求梁某提出公司工作时间安排为早上8点至12点，下午1点至5点并根据公司的会议纪要等证明其存在双休日及法定节假日加班的情形，据此要求加班工资公司根据劳动法律和北京市有关劳动规定，区别不同岗位，实行标准工时制、综合工时制及不定时工作制对标准工时制及综合工时制员工实行打卡考勤登记制度，对不定时工作制则不作考勤要求考勤管理由人力资源部负责根据《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发［2021］157号）第十一条、第十六条第二款，《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发［2021］157号）第十五条、第十六条，劳动部《工资支付暂行规定》第十三第四款规定，不定时工时制适用于高级管理人员，企业中的高级管理人员实行不定时工时制的，不办理审批手续高级管理人员以外的员工实行不定时工作制，应办理审批手续不定时工时制的劳动者，不适用有关加班加点工资的规定梁某作为公司的高级管理人员，实行的是不定时工时制，无须办理审批手续。

梁某执行的是相对自由的。