塑木复合材料公司企业劳动定额定员管理参考.docx

参考塑木复合材料公司企业劳动定额定员管理目录第一章 项目简介 2一、 项目名称及项目单位 2二、 项目建设地点 2三、 建设规模 2四、 项目建设进度 2五、 建设投资估算 2六、 项目主要技术经济指标 3第二章 企业人员招聘活动的实施 5一、 参加招聘会的主要程序 5二、 企业人员招募的方式 7三、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 12第三章 宏观环境分析 15第四章 行业背景分析 21第五章 公司简介 23一、 公司基本信息 23二、 公司简介 23第一章 项目简介一、 项目名称及项目单位项目名称：塑木复合材料公司项目单位：xxx有限责任公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约39.00亩项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设三、 建设规模该项目总占地面积26000.00㎡（折合约39.00亩），预计场区规划总建筑面积46753.33㎡其中：主体工程32349.62㎡，仓储工程6641.44㎡，行政办公及生活服务设施4821.98㎡，公共工程2940.29㎡四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

五、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资18923.85万元，其中：建设投资14230.26万元，占项目总投资的75.20%；建设期利息153.55万元，占项目总投资的0.81%；流动资金4540.04万元，占项目总投资的23.99%二）建设投资构成本期项目建设投资14230.26万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用12084.85万元，工程建设其他费用1860.23万元，预备费285.18万元六、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入39600.00万元，综合总成本费用29524.73万元，纳税总额4525.25万元，净利润7390.79万元，财务内部收益率32.35%，财务净现值16044.34万元，全部投资回收期4.60年二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡26000.00约39.00亩1.1总建筑面积㎡46753.33容积率1.801.2基底面积㎡16120.00建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩339.642总投资万元18923.852.1建设投资万元14230.262.1.1工程费用万元12084.852.1.2工程建设其他费用万元1860.232.1.3预备费万元285.182.2建设期利息万元153.552.3流动资金万元4540.043资金筹措万元18923.853.1自筹资金万元12656.613.2银行贷款万元6267.244营业收入万元39600.00正常运营年份5总成本费用万元29524.73""6利润总额万元9854.38""7净利润万元7390.79""8所得税万元2463.59""9增值税万元1840.77""10税金及附加万元220.89""11纳税总额万元4525.25""12工业增加值万元14621.01""13盈亏平衡点万元11907.14产值14回收期年4.60含建设期12个月15财务内部收益率32.35%所得税后16财务净现值万元16044.34所得税后第二章 企业人员招聘活动的实施一、 参加招聘会的主要程序由于招聘会的参展单位和应聘者众多，必须事先做好充分的准备，否则，没有营销策略，甚至不懂营销原则，就很难将单位推销出去。

参加招聘会的主要步骤如下一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改在展台上可以播放公司的宣传片在展位的一角可以设计一个相对安静的区域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交流的人员在那里交谈二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且要准备充足的数量，以免很快发完有时在招聘会的现场需要用到计算机、投影仪、电视机等设备，这些都应该事先准备好并且，要注意现场是否有合适的电源设备其他特定的设备也要在会前一-准备好三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。

在沟通中，一方面要了解协作方对招聘会的要求，另一方面要提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做好准备五）招聘会的宣传工作（六）如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息如果是在校园里举行招聘会，定要在校园里张贴海报这样才能保证有足够的人员参加招聘会招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过或电子邮件方式与应聘者取得联系因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象二、 企业人员招募的方式企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断满足企业对各类工作岗位人员的需求一）内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动1、内部招募的优势1）准确性高从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使其对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。

2）适应较快从运作模式来看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作3）激励性强从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工土气同时，也有利于在组织内部树立榜样通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围4）费用较低内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是管理者和高层管理者2、内部招募的不足尽管内部招募有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

内部招募需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结内部招募还可能导致部门之间“挖人才”，现象，不利于部门之间的团结协作此外，如果在内部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力2）容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展许多观察人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关幸运的是，美国通用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”3）有可能出现“裙带关系”的不良现象裙带关系”一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力4）采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补被提拔的员工留下空缺的员工。

5）采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向此外，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的、更细致的工作二）外部招募的特点1、外部招募的优势外部招募相对于内部招募而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势1）带来新思想和新方法从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋典型的内部员工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“舱鱼效应”特别是高层管理人员的引进，这一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化例如，惠普公司的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行官（CEO）以重塑惠普公司的文化2）有利于招聘一流人才。

外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才这样可以节省内部培训费用3）树立形象的作用外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象2、外部招募的不足1）甄选难度大、时间长组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的为此，一些组织还采用如推荐信、个人。