日本企业工资制度的特色.doc

日本企业工资制度的特色日本企业工资制度的特色 邓启惠 世界各国的工资制度因社会经济制度、经济发展水平、劳作力市场的供求状况及国家的工资法规不同而各异日本的工资制度除上述条件外,还受到民族习俗、社会意识等因素的影响因此，日本企业工资制度和西欧各国相比独具一格视察日本企业工资制度的特征及其在工资管理方而的成功做法和经验，对建立我国社会主义企业工资管理体系有重要的借鉴意义 日本企业工资制度的基本特征 和欧美发达资本主义国家一样，日本的劳作工资也体现了劳作力的价值或价格，其目的也是为了确保劳作力的再生产，促使资本主义经济的稳左和正常运行但日本的企业工资制度还有自己的特色,具体表现在： (一)年功序列与职务序列混合的工资体系 有的文章说,日本仍然执行完全意义上的“年功序列工资制度〞其实，状况并非如此，日本企业工资制度已经发生较大变化二次大战后，日本企业在终身雇佣的基础上，多数执行年功序列工资制这种工资体系以年龄、工龄和学历等年功因素作为工资分配的依据,在日本战后经济恢复、发展的初期阶段，曾起到稳龙雇佣关系、促进生产发展的作用但是,岂日本经济进入高速增长阶段以后，随着技术水平的提升和文化教冇的普及，年功序列工资制的缺点逐渐突岀起来。

首先,由于这种工资体系按年龄、工龄和学历决龙工资多少，使职工逐渐滋长了一种凭年头、论资格的思想，结果影响了企业劳作生产率的提升其次,50年代后半期以来, 随着日本企业中、老年职工比重的不断提升，平均工资也不断增长,企业的工资负担日趋加重, 资方感到越来越不利另一方面，随着日本经济的髙速增长，劳作力必需求日益增大，特别是以学校新毕业的同学为主的青年劳作力供应日益紧张，同时，随着技术革新的展开,具有现代科学技术知识、反应能力和适应能力强的青年劳作力在生产中的地位和作用日益加强因此,60 年代以后,日本企业在引进欧美先进技术设备的同时，引进了欧美以能力为中心的职务工资制和职能工资制，以改造传统的年功序列工资制 职务工资与年龄、企业工龄等年功因素无关，而是依据所从事的职务支付工资，即首先对各种劳作的内容、困难程度、责任大小和必要的知识、经验、能力以及作业环境等进行职务评价，然后泄出职务等级，最后按等级凹凸规左工资标准职能工资也与年功无关，它将工作分为管理、事务、技术和技能业务等职务群，按每个职务群设左工资标准,而后依据人事考核的结果断定每个人的工资这种把工资同职务、技术、能力、责任、贡献直接联系起来的职务工资和职能工资制70年代以后在更多的行业或企业中得到推广。

但是，除各别大企业外,绝大多数企业在引进职务和职能工资制后，仍保留了年功序列工资制,并使两者结合起来这样，决泄基本工资的因素由过去的年龄、企业工龄和学历变为年龄、企业工龄、学历、职务和职能由于这五种因素在基本工资中所占的比重不同,大体上形成了三种类型的工资体系:⑴由年龄、企业工龄和学历决左的“属人工资体系〞;(2)由年龄、企业工龄、学历、职务、职能和工种等综合因素决左的“综合工资体系〞 ；(3)由职能、职务决定或以它们为主以年功因素为辅的职务工资体系 60年代以后，日本逐步形成了以年功序列工资制为基础的混合工资体系这种制度显然与多数欧美国家执行的以职务工资为主的能力工资制不尽相同日本的职务和职能工资虽引自欧美，但也有自己的特色比如，职能工资的概念，在欧美一般是指与能力相适应的工资，而在日本则除技能凹凸外，还把建议多少，有无发明创造和思想倾向如何等等作为推断标准 (二)企业决定工资水平要合计的几种因素 与欧美国家相比，日本不是按行业由全而性劳资交涉来确左工资水平，而是完全由企业自主决定，工会在企业工资确左方面起着不可忽视的作用和其它发达资本主义国家不同之处在于,日本工会都在企业内，是企业工会，不是全国性组织。

或许正是由于这一原因，日本并不是所有企业都有工会日本 现有73000个企业有工会，占全部企业的29%,大企业基本上都有工会,1000人以上的企业中有64%以上的职工是工会会员，而在30人以下的小企业中，只有3% 的职工是工会会员日本工会可能是世界上最独特的工会，它是一个矛盾复合体:一方而，和资方合作，确保企业生产，提升劳作生产率，增加附加价值;另一方而,又在某种程度上代表职工同资方交涉,共同协商确立工资水平劳资双方在确左当年工资上升水平常，除合计国家有关法律〔如劳作基准法、最低工资法等〕外，还合计如下几种因素： 1•劳作生产率按照工会方而的态度，工资增加得越多越好但是,资方只能接受在附加价值增加的前提下增加工资劳资双方协商形成的共识是:在附加价值增加的基础上按一泄比例增加工资，平均工资的增长必需低于劳作生产率的增长比如，有的企业规宦，附加价值的48%作为工资，附加价值每增长1%,工资也相应增长1%这样，增加附加价值就成了劳资双方的共同目标从这一目标岀发，工会也不得不关怀两件事:一是如何节约原材料因为节约原材料是增加附加价值的途径之一为此，有的企业明确规泄了各种原材料的价值，工会也主动出面激励工人展开无次品、无事故活动。

二是如何开发新产品因为开发利润率高的新产品是增加附加价值、获得“创业者利润〞的另一途径这样，劳资双方都为改善生产技术、提升劳作生产率、增加附加价值而共同努力，在此基础上再按比例增加工资因此，战后日本除了第一次石油危机前后〔即1970〜1974年〕以及个別年份外，工资的增长都落后于劳作生产率及国民生产总值的增长速度，制造业尤其如此与1947年相比,1951年劳作生产率增长了 3.19 倍,而工资仅增长2.58倍11955-1985年，实际国民生产总值增长了 6.68倍;就业者人均国民生产总值增长4.44倍，平均工资只增长2.94倍,与GNP之比为1:0.44,与人均GNP之比为1:0.665, 制造业仅为1:0.36,都大大低于同期劳作生产率与总GNP之比 2•物价上涨状况在发达资本主义国家，资方认为没有必要对物价上涨的后果承当责任但是,为了缓和劳资矛盾、保持合作的劳资关系和企业的长远利益，西方国家企业一般都注意工资与物价挂钩日本在工资与物价挂钩的方式上和欧美国家不同欧美许多国家执行工资指数化，即工资〔包括奖金〕随物价的上涨而调整在通货膨胀期间实施物价补偿，一是抵偿生活费用的上升，二是确保社会贫困阶层的生活。

但是，物价补偿也会引发工资、物价轮番上涨, 因此日本不提倡工资随物价浮动,即使在通货膨胀期间，也没有执行工资指数化从经营者的观点看，假设使工资随物价浮动，增加工资后物价还得涨,即所谓工资拉动型物价上涨工会认为, 与其让工资随物价自然增长，还不如通过工会的力量以龙期增薪的方式使工资超过物价的增长事实上，在一年一度决立工资水平上升幅度的“春斗〞 1中，已经合计了物价上涨幅度，使实际工资不但不下降，还有所提升同时,企业经营者一年发两次奖金，也合计到补偿生活费用上涨,适当增发奖金数额由于工资增长是由企业自主决定的，故各企业在补偿物价上涨程度上有所不同，但就全国水平看，划义工资增长速度快于物价上涨速度，从而使职工实际工资逐年有所增长〔见下表〕 1955- L 988年日本工资与物价变动惰况〔％〕 资料来源:《中外成功企业内部管理规则》第£页. 3•企业盈利状况资本主义生产的目的是取得更大的利润在其它条件不变的状况下, 工资总额的多少直接影响企业的利润为确保企业利润更快增长，日本企业注意强化工资总额的管理，严格控制其增长速度确定企业工资总额的一个基本原则就是工资总额的增长绝不能影响利润的增长，即先确左企业的目标利润额,然后再依据利润额确左人事费总额〔工资总额是人事费总额的基本部分〕。

为控制工资总额的增长，一方面,严格控制职工人数的增加, 期一方而,强化工资水平的管理，控制工资水平的提髙因此，企业工资水平直接受到企业工资总额的限制,但归根到底要受到企业盈利状况的制约说穿了，就是为确保扩展再生产,要把工资控制在适当的水平上，提髙生产率以增加企业利润 4•国家宏观经济状况日本企业在决立工资水平常，不仅合计企业内部各种因素,还要合计整个国家经济形势例如.1973年右油危机之后，日本经济转入低速增长阶段,企业生产规模受到限制，其工资支付能力的提升也受到限制 〔三〕工资发放形式 〔1〕奖金一些欧美国家只是在圣诞节前夕发放少许奖金，而日本则每年两次发放巨额奖金〔年中奖和年终奖〕企业把这种奖金称为“临时工资〞或“第二基本工资〞奖金的数额和比例都不是固定的，其总额因社会经济形势和经营状况而异，每个职工所得额也因基本工资、出勤率、超额率等不同而异年中奖金相当于1.5个月的正式工资额，年终奖金相当于2 个月的正式工资额经营好的企业的职工奖金比经营差的企业要高出1〜2倍,特别是一些盈利多的大企业，全年的奖金可达到相当于6〜8个月的正式工资额除了这种奖金外，还有'‘提案〔类似我国“一五〞时期的“合理化建议〞〕奖〞环管“提案〞采纳与否,都给一泄奖金，少则500 B元，多则5000日元。

如有特别贡献，就给特别奖，或者发奖品〔如投影电视机、小汽车等〕,或者发奖金他们还依据职工历年累计的合理化建议数，给职工发奖，奖金分四等:一等叫钻石奖，二等叫金奖，三等叫银奖，四等叫铜奖得钻右•奖的，除了奖金、奖品、奖状，还可到国外旅行 〔2〕工资学校毕业后参加工作时的尼点工资，因学历、年龄不同而有所不同转为正式职工后，由于职务、业绩不同，工资也拉开了档次，并且要依据人事考核成绩来确定考核成绩一般分为5等，成绩优秀者不仅可以拿到较高的工资,而且可以提前晋级为了拉开工资差距, 日本企业在制左职务和职能工资时往往有意设立许多级别，平均每个职务中有5〜8个档次在企业之间，由于经营水平各异，职工收入水平也有很大差别那些经营有方的企业，职工工资比经营不善的企业要高岀1〜2倍 〔3〕津贴日本企业津贴种类繁多，细分有百余种,其中包括家属津贴、地区津贴、住宅津贴、交通津贴、物价津贴等属于生活费用的津贴;职务津贴、技能津贴、加班加点津贴、特别作业津贴、特别勤务津贴等属于劳作报酬的津贴;全勤津贴等属于奖励性的津贴，以及有嶄休假津贴.休业津贴等法立津贴但不管哪种津贴，均有一泄的灵活性，不仅规定有享受的具体条件，而且津贴数额因企业或地区不同而有差异。

日本企业工资不仅体现了基本工资差距的相对合理性，也体现了在基本工资基础上形成的全部工资差距的相对合理性,关于成功地刺激劳作者的积极性、稳定企业经营秩序起了相当作用 〔四〕国家对工资的调控作用 日本职工工资由企业自主决左，这意味着否泄政府的作用，排斥苴对工资的干预和管理, 但政府的 干预和管理并非不存在，只不过是间接的,即主要通过制立和不断完善有关法律对工资进行宏观调控，如《劳作基准法》、《最低工资法》等《劳作基准法》对工资只作了原则规龙,如:工资必需用货币支付,不得用实物代替现金支付;直接向职工本人支付工资;金额支付; 企业必需向工人每月支付一次以上的工资;必需明确确左支付工资的日期;在支付计件工资时必需支付一左的生活确保工资;在因特别状况而停工时,企业必需向工人支付相当于原工资60%的休业津贴;加班加点时必需支付加班加点费，深夜劳作〔22时至黎明5时〕应支付高出原工资25%的工资;男女同工同酬 以上规左是每个企业在确左工资时必需遵循的，假设有违反，则由劳作基准署追究英责任, 轻者要作出检讨，重者课以罚款除此之外，政府不对企业工资决立加以任何干涉，即使在岀现劳作争议的状况下，政府也仍然遵循不直接干预的原则。

为调解争议，政府的责任是促使当事人改善关系，进行协调行使这种职能的官方机构是劳作委员会，解决争议的方式有三种:一是斡旋;二是调停;三是仲裁采用何种方式，由发生争议的劳资双方选择在大多数状况下，都选择第一种方式。