2022XX公司年度人力资源状况分析报告.doc

2022XX公司年度人力资状况分析^p 报告 - ****年度人力资状况分析^p 报告 为了更好地完善公司的人力资制度改革，帮助公司人力资管理走向标准化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调发动工工作积极性本次人力资分析^p 主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法根本明晰公司人力资管理的现状，并对公司在人力资管理各个环节中出现的问题进展了重点分析^p ，形成了以下报告： 第一局部 公司的人力资现状 一、 集团总部人力资构造分析^p (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84人，占70.6% 注： 1、 高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、 中层：部门经理，副经理 3、 基层：分四类人员 ? 综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员 ? 消费技术类指工程、技术、检测人员及 化人员 ? 造价类指造价部人员及造价信息化人员 ? 后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 注： 1、 女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。

2、 男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部 3、 后期将在部门员工配置，男女搭配上进展调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三) 高层队伍构造分析^p ? 高层队伍的年龄构造良好，平均年龄44岁，年富力强，学历构造较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人〔占55%〕持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称 ? 高层队伍的构造缺陷主要是 ? 73%的高层是从事工程施工和工程管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2022年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历 ? 高层人员的职称和资质匹配度缺乏以应对企业开展需求 (四) 中层队伍构造分析^p ? 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄构造如下： 1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望打破成长，有一定工作执行力和指导力 2、优势是：40岁以上人员偏多，使整体构造略显老成，因为中层是公司高层梯队人才的来，是公司各项工作详细指导和推进的一个层级，对人才的创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。

员 ? 中层队伍的工龄构造分析^p ：现有人员中54%是在2022年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经历，同时优势是缺乏对建筑行业的认知其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养 ? 中层队伍的第一学历构造分析^p ：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历 ? 中层队伍的职称和资质构造分析^p ：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称资质上有8位〔33%〕中层获得一级建造师缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升 (五) 基层队伍构造分析^p ? 基层队伍的平均年龄是30.6岁，详细占比方下： 注： 1) 年龄大于40岁的主要表达在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前在职的老员工 2) 年龄25岁以下，及25－30岁这二层的员工将成为将来中层梯队人才的来，他们的冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气 ? 基层队伍的第一学历构造如下： 注： ? 基层队伍工龄构造分析^p 1、 学历在中专及以下的员工主要分布在行政部(占40%)及检测公司〔15%〕，工程部，造价部，主要是公司原在编老员工 2、 工程和造价类学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历 3、 缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待提升 分析^p ： 1、2022年是公司在调整开展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的，2022年应对这批新生军更多关注和引导融入 2、1－3年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩 3、3－5年和5－8年的员工是经历了公司最近十年飞跃开展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业开展 4、8年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，想法少，2022年管理重点在于激发他们的工作正能量 ? 基层队伍的职称和资质构造 目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大局部基层员工都无建造师证〔局部老员工所持二级临时按国家政策在详细经营方面无太大用途〕，这意味着这局部员工将是将来公司一级建造师新增的空间和来。

二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资构造分析^p 1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务程度，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部〔江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海〕，其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人 2. 经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄构造相对是比拟合理的，详细如下： 40岁以上14%岁以下23% 分析^p ： 1. 公司这样的年龄构造在市场开拓与开展进程中，可以充分发挥出了年轻人的冲劲和经历丰富的老员工的稳重，管理重点是“老带青”，发挥各自特长 30－4025%－3038% 3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类 4. 经营体系人员的学历构造分析^p ：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质 5. 经营人员的司龄构造分析^p ： 分析^p ： 5、 作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的补充相对是较平均的 6、 经营体系人员随着成常年度不同，显现出的业务长短板各有不同，可以进展素质和才能测评，对经营人员认证等级 7、 重新配置经营人员，“老带新” 6. 经营人员的职称和资质构造分析^p ：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其余均无职称，资质方面只有3人有一级建造师。

鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作 三、 自营工程人员构造分析^p 1、 目前公司有四大自营工程：即富花园工程、青山湖公租房工程、方大上上城工程、九江皮草城、永修农贸市场共有163人，其中实、见习人员36人 2、 自营工程人员的年龄构造：平均年龄在34岁 注： 1. 2. 自营工程人员的年龄构造是“二头大，中间小”，从人员培养和管理角度来讲不是很合理 造成这种情况的主要原因在于自营工程人员有较多内部推荐和关系人员，而这二类人主要来于就是过去工程工地上接触过的有经历的人员，以及这些人员的小孩或有关系的晚辈 3、 人员司龄构造95%都是1年以内，因为自营工程为2022年才开场开展，除少局部管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或工程新招人员，各工程的团队还在初期建立中，也不是很稳定 4、 人员学历构造： 注： 1. 工程人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大的 水电工、现场管理岗位人员，另外劳务公司安排到工程上的现场管理实习人员大局部是中专毕业 5、 自营工程人员职称和资质构造分析^p ：目前工程上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析^p 了工程上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁的而未持证的人员，如今要重新通过考试取证，非常有困难，主要是理论经历丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺理论经历，所以同样难以通过。

只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那局部25－35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证 四、 联营工程人员构造分析^p 〔包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光〕 1、 联营工程：所有非自营工程，不管哪种承包形式，均计为联营工程，目前共计107人 2、 联营工程人员年龄构造：平均年龄34岁 分析^p ： 1. 外派联营工程人员相对要求要年富力强，即有一定工程工作经历，又相对稳定，所以年龄层在25－40间比拟适宜 2. 现有年龄构造各段较平均，局部年纪超过40岁在如今工程完工后方案将不再安排，逐步淘汰 3、 人员司龄构造： 分析^p ： 1. 现有人员司龄构造中3年以下的占了76% 2. 一方面主要是因为以前公司对外派工程人员的培育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短期员工多 3. 另一方面是因为公司最近二年工程新增良好，人员需求极速增加 4、 学历构造：联营工程人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低 5、 职称和资质构造：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17人，其它均是无职称无建造师证的。

这类人员将是2022年必须参与一建培训和取证的人员但通过 访谈，大局部外派人员担忧的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排 第二局部 人力资管理现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资管理观念，管理程度也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资管理仍然存在着观念滞后、构造不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司将来的开展 一、 公司人力资管理理念方面存在的问题 (一) 公司对人力资没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资管理观，人力资管理与公司的开展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供根据、充当助手的作用 (二) 公司管理层还未完全树立人力资本投资观 第 页 共 页。