绩效管理实务资料(明基逐鹿).pdf

绩效管理实务培训绩效管理实务培训_Midea Refrigerating Appliances BU绩效管理实务培训绩效管理实务培训_Midea Refrigerating Appliances BUJerfer Tian (田之富田之富) BenQ Guru MDC/GTD BU Senior Consultant/Lecture 12/09/2006任何卓越公司的成功飞跃，靠的不是市场，不是技 术，不是竞争，也不是产品有一件事比其他任何事都 举足轻重，那就是留住好的员工－－《从优秀到卓越》吉姆《从优秀到卓越》吉姆·柯林斯柯林斯你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下 我的那些人，我就可以重建IBM公司－－－－IBM公司创建人沃森公司创建人沃森如果把我们最优秀的二十名员工拿走，我可以说微 软将变成一个无足轻重的公司－－微软公司微软公司CEO比尔比尔•盖茨盖茨Agenda• 绩效管理体系的发展和演变绩效管理体系的发展和演变 • 绩效管理的意义绩效管理的意义 • 绩效管理循环绩效管理循环 • 绩效管理体系的改进绩效管理体系的改进 • Q&A绩效管理体系的演变绩效管理体系的演变绩效考核的误区绩效考核的误区农夫与农科所技术员的故事：农夫与农科所技术员的故事： 有一亩地，如能科学种田，应能收获有一亩地，如能科学种田，应能收获1000斤大米，按斤大米，按 量化指标，计量化指标，计100分。

分 但农民兄弟缺乏种田科学技术，只打了但农民兄弟缺乏种田科学技术，只打了500斤，因此，斤，因此， 农科所技术员给农夫打分：农科所技术员给农夫打分：50分 试问：农夫明试问：农夫明年年能打能打1000斤斤粮食吗？粮食吗？警察警察的故事：的故事： “警警”是预警是预警，，即制订好各即制订好各种种法规法规/制度制度，，告知您不要犯告知您不要犯 错错，，否则否则 “察察”是现场监督是现场监督，，用各用各种量化的科学的种量化的科学的手段手段，，把犯罪把犯罪事事 实记录下来实记录下来，，用作起诉用作起诉的的依据依据——罚罚传统绩效管理的误区传统绩效管理的误区绩效管理绩效管理 与与战略脱节战略脱节 ！！绩效管理绩效管理 仅仅 仅是仅是人人力资力资 源部源部的事的事情情考核考核指标指标 体系体系不严谨不严谨KPI设定设定 不合不合理理,考考 核内容不核内容不 清晰清晰!!缺缺少支少支 持目持目标的标的 绩效计绩效计划划 !!组织组织绩效绩效/团团 队队绩效绩效/个个人人 绩效绩效无法准确无法准确 衡衡量量缺乏绩效缺乏绩效 沟通沟通!!绩效管理绩效管理 成成 为奖金为奖金分分配配 的的手段手段!不健康不健康的的企企 业文业文化化!执行执行过程中过程中 的的随随意与意与僵僵 化化!过过分地分地把把员员工工绩效改绩效改善善和能和能力力的的不不断提升断提升依依赖于赖于奖奖惩惩制度制度，给绩，给绩 效管理效管理带带来来了了消极影响消极影响：：p员员工工改改善善绩效的绩效的动动力来力来自于利益自于利益的的驱动驱动和和对惩对惩罚罚的的惧怕；惧怕； p过过分分依依赖赖制度制度，从，从而削弱而削弱了了组织各组织各层层管理管理者对者对改改善善绩效绩效方面方面的的责任；责任； p单纯单纯依依赖赖定定期期的的、既、既成成绩效的绩效的评估评估，，而忽而忽略略了了对对各各种种过程过程的的控控制制和和督督 导；导； p由于由于管理管理者者的的角色角色是警察是警察，，考核考核就就是是挑挑员员工工的的毛病毛病，因此，因此造造成成管理管理者者与与 被被管理管理者者之之间间的的对立对立与与冲突；冲突； p过过分分注重结果而忽注重结果而忽略略过程过程的管理的管理方式方式，，对培养对培养缺乏缺乏工工作作能能力力和和经验经验的的资资 历浅历浅的员的员工很工很不不利利。

p当当员员工工发发现无法现无法达达到到工工作作标标准准的的时候时候，，自暴自弃自暴自弃，，放弃努放弃努力力，，或归或归因因于于 外界外界和和其他其他人人；； p在工在工作作标标准不准不能能确确切切衡衡量量时时，，导致导致员员工工规规避责任；避责任； p产生对产生对业业绩优秀绩优秀者者的的抵触抵触情情绪绪，，使得使得成成绩优秀绩优秀者者成为成为被被攻击攻击的的对对象等象等绩效考核过程中容易出现的问题绩效考核过程中容易出现的问题绩效管理中的角色：教练与医生绩效管理中的角色：教练与医生• 教练教练—赛前训练赛前训练/现场现场指指导导/赛后总赛后总结提升结提升—双双方方是合是合作作关关系系• 医医生生—病病人人坦白坦白地地告诉告诉病病情情，，医医生生治治病病救救人人—双双方方是是合作合作关关系系杰出企业－从生产到文化杰出企业－从生产到文化时间时间产产 值值创创业业期期成成长长期期成成熟熟期期衰退衰退期期企业企业发展发展生产生产环环节节 的管理的管理 （（60年年代）代）市市场场销售销售 的管理的管理 （（70年年代）代）资资产产运营运营 的管理的管理 （（80年年代）代）人人力资源力资源的的 管理管理（（现现在在））文文化和化和品牌品牌 的管理的管理（未（未 来来））杰出企业杰出企业—从成本到资本从成本到资本过过去去的的五五年年，，我们开始我们开始把把员员工工视视为为有有价值价值的的资源资源，，这这是是一种进一种进步步；；下下一一步我们必须步我们必须把把员员工工视视为为增值增值的的资资产产，，而而且且他他们们是资是资产产的的持持有人和有人和投投资资者者，，这才这才是是一种一种真正真正的的突突破破。

作为作为人人力资力资本本 的的投投资资者者，，知知识识员员 工工的的奉献奉献是是自自主主而而 不是不是被被迫迫的：的：时间时间 精精力力 技能技能 努努力力责任责任 员员工工＝＝成成本本员员工工＝＝资资产产员员工工＝＝资资本本低低绩效绩效一一般般绩效绩效高高绩效绩效绩效管理理念的发展绩效管理理念的发展企业企业管理管理手段手段人事管理人事管理程程序序重过程重过程管理管理重结果评重结果评价价解决解决问问题题奖奖勤勤罚罚懒懒结果结果与与行为行为结果结果计计划实划实施施直接判直接判断断引引导导性性威慑性威慑性双赢双赢有有得得有有失失现现代代绩效管理绩效管理传统传统绩效绩效考核考核绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理绩效管理是是指指通通过过主主管与员管与员工工设定组织目设定组织目标，标，运运用用一系一系列列的管理的管理手段手段（（以以职职责责为为基础基础，，依依成成果果来衡来衡量量，，透透过过持持续续不不断断的的沟通沟通)对对组织组织运运行行效效率率和和结果结果进进行行控控制制与与掌握掌握的的过程过程，，最终最终达达到绩效到绩效提升提升的的目目标现现代代绩效管理绩效管理两两大学大学 派派：：“基基于于能能力力的绩效管理的绩效管理（（评评价价和和驱动驱动人的人的素质素质能能力力））”和和“基基于于目目标的绩效管理标的绩效管理（（评评价价和和驱动工驱动工作目作目标标））”绩效管理定义绩效管理定义战略目战略目标标规划规划战略目战略目标标规划规划经经营营目目标与计标与计划划经经营营目目标与计标与计划划绩效指标绩效指标考核考核绩效指标绩效指标考核考核愿景愿景、任、任务务、、价值价值侧侧重重点点年度目年度目标和标和战略战略年度目年度目标和标和关关键键业业绩指标绩指标对对年度目年度目标和标和对对关关键键 行行动动进进行行认同认同执行执行绩效绩效监监控控与与检查检查定定期期考考评评绩效管理绩效管理重重点点绩效管理绩效管理工工具具•MBO •BSC •KPI •鱼骨图鱼骨图/TC•全全员员参参与进与进来来 •强调强调沟通沟通 •HR上上升升管理管理高高度度 •业业务务主主管管是是HR管理管理 执行执行者者考核考核结果结果反馈反馈应应用用考核考核结果结果反馈反馈应应用用培培训训\晋晋升升\淘汰淘汰……基基于于绩效的绩效的薪酬薪酬/发展发展应应用用原原则则•公公平平公公正正公公开开 •提升提升绩效绩效/发展员发展员工工行为标准行为标准企业战略公司目标公司目标 SMap确定确定部门目标 KPI确定个人目 标确定个人考核 指标确定绩效考核 过程绩效沟绩效沟 通反馈通反馈Y部门经营部门经营 检讨检讨部门会议等 形式部门目标分 解考核双方 沟通确认目标计目标计 划调整划调整N绩效管理循环绩效管理循环目标设定目标设定绩效管理的绩效管理的基本基本流流程程是确定企业战略目是确定企业战略目 标和标和阶阶段段性（性（年度年度））经经营营目目标，标，然然后后将将企业企业目目标分标分解解到到下下属属组织组织或或部部门门，，部部门再将门再将本本部部门门目目标分标分解解到到个个人，人，然然后后再再通通过过各各级级主主管管对对下下属属员员工工的绩效的绩效跟踪跟踪与与辅导，，并并不不断断的的提提出出工工作作改进计改进计划划，，提提高高工工作业作业绩，绩，实现实现职职业业生生涯涯的的辉煌辉煌。

在在绩效管理绩效管理过程中过程中经经营营检讨检讨、、考核考核者者与与被被考核考核者者的的沟通沟通、、目目标与计标与计划划调整调整、、员员工工行行为为标标准准的明的明晰晰都都是是做做好好绩效管理绩效管理必必不不可可少少的的手段手段和和方方法法持续改进绩效体系－战略执行和员工管理的重要工具绩效体系－战略执行和员工管理的重要工具绩效管理的意义绩效管理的意义传传递压递压力力、、聚聚 焦焦企业目企业目标标传递压力、聚传递压力、聚传传递压递压力力、、聚聚 焦企业目标焦企业目标焦焦企业目企业目标标通通过过绩效管理系绩效管理系统统，，使使公司的公司的战略目战略目标标在在各各级级组织组织和员和员工中工中上上 下沟通下沟通、达、达成成共共识识、层层、层层分分解解、、传传递递，，引引导导全全体员体员工工为为整整体体目目 标的标的实现实现和公司的和公司的可可持持续续发展发展作作贡贡献献通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上通通过过绩效管理系绩效管理系统统，，使使公司的公司的战略目战略目标标在在各各级级组织组织和员和员工中工中上上 下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目下沟通下沟通、达、达成成共共识识、层层、层层分分解解、、传传递递，，引引导导全全体员体员工工为为整整体体目目 标的实现和公司的可持续发展作贡献。

标的实现和公司的可持续发展作贡献标的标的实现实现和公司的和公司的可可持持续续发展发展作作贡贡献献通通过过持持续续的绩效管理循环，的绩效管理循环， 使使公司公司每每个个员员工工，，特别特别是各是各级领级领导导 能能够够自自觉觉有效地有效地承担承担起各起各自自的的责任责任，按，按职职业业化化要要求尽求尽职职尽尽责责地地 完完成成任任务务通过持续的绩效管理循环， 使公司每个员工，特别是各级领导通过持续的绩效管理循环， 使公司每个员工，特别是各级领导通通过过持持续续的绩效管理循环，的绩效管理循环， 使使公司公司每每个个员员工工，，特别特别是各是各级领级领导导 能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地能能够够自自觉觉有效地有效地承担承担起各起各自自的的责任责任，按，按职职业业化化要要求尽求尽职职尽尽责责地地 完成任务完成任务完完成成任任务务强强化化责任、责任、塑塑 造造职职业行为业行为强化责任、塑强化责任、塑强强化化责任、责任、塑塑 造职业行为造职业行为造造职职业行为业行为科学科学决决策策、提、提 供供公公正正待遇待遇科学决策、提科学决策、提科学科学决决策策、提、提 供公正待遇供公正待遇供供公公正正待遇待遇科学科学、、公公正正地地评评价价员员工工的绩效和的绩效和贡贡献献，，为为薪薪资资调整调整、、绩效绩效薪薪资资 发发放、放、职职务晋务晋升升等等人事人事决决策策提提供供依据依据，，激激发员发员工工的的士气士气。

科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调。