员工绩效考核研究.模板范本.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段）毕 业 设 计 (论 文)设计题目： 李宁公司员工绩效考核研究 助学单位 姓 名 准考证号 指导教师 2012 年 月 日摘 要随着经济全球化和信息时代的到来,市场竞争日趋激烈,面对严酷的市场竞争，一个企业要想取得竞争优先，求得生存和发展，必须不断提高其整体效能和绩效实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理所谓绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利润和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体潜能,使组织不断取得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工,使他们的工作更加投入;促使员工开发自身潜能,提高他们的工作满意度；增强团队凝聚力,改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系,给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。

因此绩效管理已经成为现代企业管理和人力资源管理的一个核心内容 本文主要阐述了对李宁公司员工的绩效管理研究文章从采用科学的方法，全面、具体的剖析李宁公司的考核管理，对李宁公司员工的绩效管理加以分析，通过总结问题并分析问题的原因，得出有益的启示并提出了解决问题的方法关键词:李宁 绩效管理 问题分析 启示AbstractAs the arrival of global economy and IT era, there are more competitions than ever Under a circumstance of tough competition， in order to win，to survive and to develop, an enterprise must constantly improve it's overall performance and efficiencies. Practice shows that the effective method to improve performance and efficiencies is management of performance and efficiencies。

The so called management of performance and efficiencies is for the reason to accomplish the subjective of the organization， through the process of constant， open communication， to form the profit and output forecast which is in line with the organizational subjective, and to drive a team and individuals to conduct with favor to the organization Performance and efficiencies management is an administrative method， which can improve the performance and efficiencies of the employee It can cultivate the potential of a team and individuals。

It can help the organization to win tough competitions It is the essence of administration. It has strategic profundity through management of performance and efficiencies It can help an organization with constant development in performance and efficiencies, promote to form a enterprise culture which is leading by performance and efficiencies It can encourage employee to more deeply concern on work It can help employees to cultivate their own potential, increase their working satisfaction， increase the team—working spirit and a team’s performance and efficiencies, through constant communication and learning each other, to create a constructive， open relationship between employees and administrators， offering an opportunity for employees to express their working willingness and expectations。

Thereby, performance and efficiencies management has became the essential content in modern enterprise management and human resources management Key words：Lining Performance management Problem analysis Enlightenment目录摘 要 IAbstract II第一章 绩效考核的定义和作用 111绩效考核的定义 112绩效考核的作用 113绩效考核中可能存在的问题 11.4做好绩效考核工作应注意的问题 3第二章 国内外绩效考核的理论模型 521国内民营绩效考核的理论 52.2国外的绩效考核的理论 722.1国外绩效考核的方法 722.2国外绩效考核的具体事例 9第三章 李宁公司的简介 113.1李宁公司的历史发展 1132在推行绩效考核过程中发现的问题 12第四章 李宁公司绩效考核改革的主要举措 14第五章 李宁公司的成功对企业实施的绩效考核改革的启示 15第六章 对做好绩效考核管理的几点建议 17结束语 19参考文献 20第一章 绩效考核的定义和作用1。

1绩效考核的定义绩效管理起源于上世纪70年代的美国，在90年代被传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱从管理的角度来看,绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统.同时,它也是人力资源管理的核心职能之一，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致 1.2绩效考核的作用有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

它的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标1.3绩效考核中可能存在的问题 绩效考核存在的现实问题很多，因此不少人对绩效考核持怀疑的态度.我国企业人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力首先表现在人际关系的影响过大,这是我国企业中令人头痛的问题.一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治,管理制度难以落实其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、经理人员不重视等方面现代企业管理都注重“以人为本”，但如何让绩效考核成为一种有效地管理手段，却成了大多数企业一个难以实现的愿望其实，究其根本,就是过度强调绩效考核的负激励而忽视乐正激励我们知道，负激励是一种惩罚性控制手段,就是当一个人的行为不符合企业生产发展的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的这种激励按照激励中的强化理论，利用带有强制性、威胁性的控制技术，来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为.有的企业在制定公司绩效考核制度时，设计了百分制的考核表，然而，无论员工再怎么努力,总得不到一百分，最后扣钱是肯定的。

对于员工的抱怨,公司却说是员工自己没有达到公司要求过度的使用负激励必然会给员工施加极大的压力，导致管理者过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危，产生工作不安定感，很难有总结经验教训的机会同时，还会使员工与管理者之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算.如此下去，员工对绩效考核只会产生惧怕、抵触的情绪,绩效考核的实施就很难在一个很融洽、和谐的氛围中进行由于每个人、每个岗位的特殊性，绩效考核应包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能归纳其作用大致可以分为人员任用的前提、决定人员调配的基础 、进行人员培训的依据 、确定劳动报酬的依据 、激励员工的手段以及促进员工成长的工具.这就要求企业在具体的管理活动中重视人的因素，把人放在一种根本的重要位置上来突出人的作用，从而达到人的主观能动性的充分发挥以提高管理效率管理者与被管理者之间以及成员之间的相互平等、相互关心、相互爱护、相互尊重，是最能够充分调动出人的积极性的员工虽然在特定阶段其身份属于某个特定企业，但他还是一个社会人，他还是有着各种各样的需求，他与企业的顾客一样渴望自己的利益得到满足和保证。

企业要做到“以人为本",就必需摒弃传统的管理观念，要真正地深入到员工中间，得到员工的信任,倾听他们的心声,了解他们的需求.要敢于打破企业传统观念，杜绝传统的家长制管理方式和独裁专制作风,以科学的管理手段和措施引导,建立起真正公平、公正、公开的。