留住人才须避免的误区及应对策略

1 人力资源管理2014 年.第 7 期 留住人才须避免的误区及应对策略留住人才须避免的误区及应对策略 袁兆亿 摘要：现代竞争环境下，任何组织都不可避免会遭遇人才流失，尤其是新 一代知识型员工的管理难度加大，更使得留住优秀人才成为必须面对的难题。 充分认识留才中出现和存在的问题，从而采取积极应对措施，对于维护组织竞 争力至关重要。 人才对于企业的发展具有越来越重要的影响，充分认清当前人才流动的特 点，在规避留才误区的同时，采取明智的应对策略，对于企业更好地留住人才， 确保企业的健康发展具有积极意义。 一、企业面临的人才流失困境 当前条件下，任何企业都不可避免会遭遇人才流失。形成这种状况的原因 是多方面的，其中包括，现代社会人文环境的变化，我国经济发展持续走强， 经济较发达地区的产业进入技术升级时期，外资企业进入我国的进程加快等等。 新形势带来的人才流动特点，使企业面临着新的留才难题。特别是知识经济的 发展，加快了新一代“知识型员工”的成长，他们不但竞争能力明显提高，而 且自主意识大为增强，自我把握和自我实现的愿望强烈，不愿意过多地受企业 束缚。他们希望成为企业的合作者，而非被雇佣者，因此，如何留住“知识型 员工”是企业在新环境下必须面对的新课题。与此同时，我国产业发展对人才 的巨大需求持续升温，加之新兴行业创造出来的种种机会，使得人才配置的范 围明显增大，人才获得的发展机遇越来越多，人才流动也变得更为容易。研究 表明，人才流动性与产业发达程度密切相关，特别是高技术含量的产业越发达， 对人才的需要越强烈，人才的流动性也就越大，例如，近年来我国 IT 产业人 才的流动率已高达 30%。当前，在经济全球化迅猛发展的背景下，珠三角产业 转型和技术升级加速，人才流动率具有升高的趋势，企业留才也将面临新的考 验。 长期以来，珠三角凭借相对成熟的经济基础和完备的产业链条，培养和吸 引了大批优秀人才，不但人才储量大，而且各类产业人才比较齐全，人才综合 素质和竞争力都具有较强优势，从而成为外地企业南下挖人的主要目标地。近 年来，到珠三角招聘中高级人才的外地企业越来越多，尤其是长三角企业纷纷 2 开出优厚待遇来珠三角吸引人才。不少长三角企业表示，只要能招到合适的人 才，待遇根本就不是问题。珠三角的一些猎头公司反映，近几年来自长三角企 业的订单数量上升得非常快。近年来，珠三角人才持续不断的回流潮，与外地 企业的推波助澜不无关系。当前，正是中国对 WTO 承诺相关产业开放进程的后 过渡期，我国对外资企业开放的大门进一步打开，越来越多的强大竞争对手将 陆续进入中国。外资企业无论在管理理念、企业制度等方面都与国际高度接轨， 而且用工制度也比珠三角企业更为规范，这些都必将对人才产生更大吸引力， 从而成为珠三角企业面临的又一挑战，本土企业如何应对，值得深思。 二、企业留才应避免的误区 误区 1：将人才当作被雇佣者，而非合作者。 现代科技环境下，企业对人才的依赖程度越来越高，人才在企业中扮演的 角色已由被动变为主动，这种内涵变化要求企业必须加快调整与人才的关系。 但是有的企业未能把握时代的这种变化，在人才使用上仍从功利主义出发，把 人才当作被雇佣者，而非企业的合作者，降低了人才的价值追求。由于企业把 人才当作纯粹的“经济人”看待，人才必然难以融入企业，从而使企业留才增 加了困难。 误区 2：忽视人才价值观与企业价值观的冲突。 随着企业人才战略地位的提升，人才价值观与企业价值观冲突所带来的影 响变得越来越不可忽视，但有的企业对这种软危机并未给予足够重视，一相情 愿地认为人才必然认同企业的价值观，忽视了企业与人才关系的调整，从而为 各种显性和隐性的冲突留下了生长空间，既影响了人才的工作效率，也极易催 生人才对企业的离心倾向，并最终导致人才流失。 误区 3：以传统模式管理现代人才。 知识经济的发展，不但对企业的人才观念形成巨大挑战，而且对企业的人 才体制、机制和管理创新提出了一系列变革要求。如何适应形势的新变化，创 新人才管理模式，正成为企业必须面对的一个新课题。但是有的企业对此认识 不足，依然沿用不合时宜的传统管理手段，未能及时调整和完善人才管理制度， 无论在思想观念、管理模式和技术方法等方面，均滞后于形势发展的要求，难 以适应现代人才管理特点，无形中削弱了企业留才的竞争力。 误区 4：不重视企业文化建设。 3 企业文化代表了企业的信念与行为，是人才“扎根”企业的“土壤” ，也 是人才行为与企业整体信念发生冲突时的重要润滑剂，尤其是现代知识型员工 对企业文化有着较高要求，如果缺乏良好的企业文化，人才将很难扎下根来。 但是一些企业对文化建设未给予足够重视，不注重优秀企业文化的塑造。由于 企业文化供给不足，人才缺乏生长所需的“营养” ，精神需要得不到满足，企 业自然难以留住人才。 三、强化留才竞争力的对策思路 每一个成功的人才管理案例背后都有其特定的条件和环境，经验可以引发 思考，但是往往难以复制，更不能像科学定理那样“放之四海而皆准” ，但是 一些基本的思路还是必须遵循的。 （一）优化留才的制度设计 人才积聚有其特殊偏好和内在规律，尤其是现今的“无终身职业时代” ， 人才总是向着最能体现其价值的地方流动的，当存在制度设计差异时，人才将 把相对最优的制度条件作为流动的首选对象，企业留才的制度设计如能胜人一 筹，也就建立起了留才的比较优势。在市场经济条件下，人才流动是一个带有 价值判断的概念。人才既是“经济人” ，更是“社会人” ，既追求经济价值，也 追求社会价值。当前，企业人才资源已处于整个社会互联的市场配置系统中， 企业的人才制度将越来越成为影响人才流动的重要因素，企业人才如果出现了 流动的心理需求，那么很可能就是因为人才认为成长空间太小，企业状况并未 达到自身价值最大化的追求，因此，如何畅通人才发展通道，为人才提供足够 的发展空间，成为企业进行制度设计时必须充分考虑的因素。 （二）人才资本产权与激励效率 企业的人才资本和非人才资本收益分配问题，在本质上体现了人才资本与 非人才资本的特别市场合约关系。企业应该努力使人才资本的产权地位得到合 理反映，否则将阻碍人才资本真实价值的充分发挥。尽管不少企业人才的实际 收入可能不低，但是由于其人才资本产权的被认可度低，因而在精神和心理上 并未得到真正满足，从而使得人才激励机制陷于低效，甚至失效。由于人才资 本所有权归属人才本人，而不是企业，因此人才有权决定自己愿意投入多大的 人才资本。由于不少企业对人才资本产权的承认度偏低，特别是人才资本产权 向非人才资本产权转化的合法通道不畅，通过高人才资本投资形成并长期积淀 4 下来的高素质专业化人才资本的价值实现空间受到约束，故转寻新的出路，结 果导致人才流失。因此，企业要重视人才资本产权问题，只有把人才当作合作 者，而非被雇佣者，使人才具有获得人才资本投入回报的确定期望，才能形成 吸引高素质专业化人才资本的内聚力，从而更好地留住人才。 （三）重视留才的心理契约 企业的核心是管理，管理的核心是用人，用人的核心是用心，因此， “心 治乃管理之要” 。优秀人才往往具有特殊的心理需要和价值取向，企业管理者 应适时跟踪和引导人才的心理轨迹，重视留才的心理契约问题。企业和人才的 相互关系中，除了正式的经济性契约外，还存在着无形的非正式心理契约，反 映了企业与人才相互间的期望，它与有形契约一样发挥着重要作用，直接影响 着人才与企业间的相互理解和信任。心理契约理论是对传统管理模式的发展和 创新，它强调了文化的力量，良好的企业文化是完善和强化心理契约的有效途 径，它具有很强的柔性化激励手段优势。文化管理属于管理的最高境界，它可 以释放和创造出极大的效率。与企业制度强调的刚性成分不同，企业文化强调 的是企业与人才之间弹性的合作方式，它将为合作双方带来更强的聚合力，在 确保企业和人才取得共识的基础上，形成相互依赖性日益增强的价值共同体。 从整体而言，企业运作的最高效率在于企业各类资源的协调运作。其中包括企 业发展目标与人才发展目标的一致性，这是保证人才作用得到充分发挥作用， 以及组织健康发展的重要基础。当企业利益成为人才的一种自觉行为，人才与 企业的前途融合在一起，人才就会为企业的发展努力做出贡献。事实证明，制 度的压力只能使人才外在地认真把事情做对，而文化所形成的自觉力量却可以 使人才内在地用心把事情做好。 （四）建设良好的企业团队氛围 人们社会活动的群体特征，决定了企业人才的发展需要有一定的团队氛围。 企业团队是实现情感管理的重要途径，而情感是调动人才积极性的纽带和润滑 剂，对于稳定人才可以起到积极的作用，从而成为企业留才的重要组织形式。 企业团队有利于将传统的控制式管理向启发式管理模式转变，使人才产生强烈 的责任感、归属感和成就感，从而在企业内部形成强大的凝聚力。良好的企业 人才团队氛围可以强化正式组织和非正式组织的积极因素，有利于提高人性化 管理水平，增强员工相互间的沟通和理解，调谐人际关系，提高团结精神，促 5 进团队成员理想的一致性，形成团队成员之间的吸引力以及对企业的向心力。 企业应善于利用团队管理模式的优势，为人才创造稳定、安全和轻松融洽的微 观工作环境，使人才在一个内部竞争相对小的“良港”内，更加安心地工作并 充分发挥积极性。与此同时，企业还应重视完善企业内部的团队竞争机制，通 过团队竞争促进企业人才的内部流动，既有利于优化企业的人才资源配置，也 可以缓解人才流失的压力。 （作者袁兆亿， 人力资源管理2014.07）