国开《人力资源管理》形考任务完整版参考试题答案

形考任务一题目1认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。A. 人员素质观 B. 在岗人员观 C. 成年人口观题目2具有内耗性特征的资源是（）。A. 人力资源B. 矿产资源 C. 自然资源 题目3人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。A. 工作程序上 B. 内容上 C. 观念上题目4以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。A. 复杂人 B. 经济人C. 社会人 D. 自我实现人 题目5“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）。A. 马斯洛的需要层次理论 B. 霍桑试验C. 梅奥的人际关系理论 D. 泰勒的科学管理原理 题目6以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（）A. 价值观 B. 文化 C. 环境 D. 职工题目7期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）A. 过程型激励理论B. 行为改造型激励理论 C. 内容型激励理论 D. 综合激励理论 题目8某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）A. 开发成本B. 保障成本 C. 使用成本 D. 获得成本 题目9预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A. 预测未来的人力资源需求B. 预测未来的人力资源供给 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 题目10从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）A. 智力 B. 思想C. 体质 D. 技能 题目11把“员工视为活动主体公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）A. 以人为中心非理性化家族管理 B. 自我中心式理性化团队管理 C. 以人为中心理性化团队管理D. 自我中心式非理性化家族管理 题目12每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心理性化团队管理”模式的什么特点？（）A. 封闭式的悦纳表现 B. 开放式的悦纳表现C. 封闭式的自危表现 D. 开放式的自危表现 题目13下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）A. 企业人 B. 环境 C. 产品D. 文化 题目14与员工同甘共苦同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）A. 积极开发人力资源 B. 培育和发挥团队精神C. 人的管理第一 D. 以激励为主要方式 题目15明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（）A. 环境影响机制 B. 压力机制C. 约束机制 D. 动力机制 题目16通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（）A. 行动计划 B. 人员档案资源 C. 人力资源预测 D. 控制与评价题目17马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）A. 强化性激励理论 B. 内容性激励理论C. 过程性激励理论 D. 归因性激励理论 题目18工作分析中方法分析常用的方法是（）。A. 关键事件技术 B. 流程图 C. 职能工作分析 D. 问题分析题目19管理人员定员的方法是（）。A. 设备定员法 B. 效率定员法 C. 职责定员法题目20依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）。A. 排序法B. 因素比较法 C. 评分法 D. 因素分解法 二案例分析（30分） 提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考人力资源管理综合学习指导。题目21贾厂长的管人模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨雪大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手洗澡吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。问题：请用人力资源人本管理理论加以分析。反馈三案例问答（30分） 分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考人力资源管理综合学习指导。题目22工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? （2）如何防止类似意见分歧的重复发生?（3）根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处?形考任务二题目1影响招聘的内部因素是（）。A. 劳动力市场条件 B. 法律的监控 C. 企事业组织形象题目2招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。A. 管理游戏 B. 公文处理C. 案例分析 题目3甑选程序中不包括的是（）。A. 职位安排B. 填写申请表 C. 寻找候选人 题目4企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。A. 离岗培训 B. 岗前培训C. 业余自学 D. 在岗培训 题目5在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。A. 角色扮演法 B. 案例分析法 C. 研讨法D. 讲授法 题目6岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）A. 保障成本 B. 开发成本C. 获得成本 D. 使用成本 题目7让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。A. 联想技术 B. 构成技术C. 个案分析技术 D. 表现技术 题目8检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。A. 效度 B. 信度C. 误差 D. 常模 题目9让秘书起草一份文件这是一种（）。A. 任务B. 职务 C. 职位 D. 职业 题目10为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值贡献和地位，进行客观准确数量化的评估并加以排