人力资源会计人力资源成本人力资源价值分析研究工商管理专业
摘要人力资源会计的概念是在上世纪六十年代由美国密歇根大学的郝曼森首次提出的,自八十年代引入我国以来,很多学者对其进行了研究,到目前为止,已经形成了一定的理论体系。但是,由于现行会计制度的制约以及实际应用中的各种障碍,使得人力资源会计至今仍未得以推行。本文旨在减少人力资源会计的不确定性,提高可操作性,以促进人力资源会计在企业中的实际应用。文章从人力资源会计的基本概念及对现有理论中人力资源会计的两大分支的介绍和分析入手,为后文奠定了理论基础并提供了理论依据;明确地界定了人力资源成本所包含的内容,并对其进行了详细的划分,通过对人力资源成本计量依据的分析,做出对人力资源成本的核算方法的选择;阐明人力资源价值的概念,从对提高人力资源会计的可操作性的考虑出发,选择了人力资源价值的核算方法;在传统会计的基础上,在符合会计基本原则的前提下,根据需要,增设了若干账户对人力资源的相关信息予以反映,并提出了较为完整的账务处理方法和程序;最后,对仍存在的有待完善和解决的问题做出了说明。关键词:人力资源会计, 人力资源成本, 人力资源价值 ABSTRACTThe definition of HRA(Human Resource Accounting) was given for the first time by Hermanson in 1960s, who was a professor of Michigan University in the US. Many experts have devoted themselves to the study of HRA since it was brought in China in 1980s. By now, there has been a relatively complete system of this theory. But because of the restriction of the accounting system in effect and the practical difficulty, HRA has not been applied yet.This article aims to reduce the uncertainty of HRA, improve its practicality, and accelerate its application in enterprises. Beginning with the basic definition and the introduction of the two branches of HRA, the first part provides the background and basis of the theory for the following analysis; the second part sets limit to the content of the human resource cost, divides it into five kinds, and then makes a choice of the method of costing; the third part clarifies the definition of human resource value, and chooses a method of accounting it with the consideration of improving HRAs practicality; in the next part, the author designs several accounts to reflect the information of human resources and puts forward the method and procedure of accounting, which complies with the basic principles of traditional accounting; at last, the author states several problems in existence that are needed to be dealt with in the future. Key words: Human resource accounting,human resource cost,human resource value目 录前 言.1第1章 人力资源会计的相关概念及本文的理论基础.311人力资源会计的概念.312人力资源会计的两大分支.3第2章 人力资源成本的划分、计量依据和核算方法.621人力资源成本的界定与划分.622人力资源成本的计量依据.923人力资源成本的核算方法的选择.10第3章 人力资源价值的确认、计量和核算方法.1331人力资源价值概述及相关概念.1332人力资源价值的货币性计量方法的选择.14第4章 人力资源会计的账户设置及账务处理.1941人力资源会计的账户设置.1942人力资源会计的账务处理.23结 论.31致 谢.32参考文献.33前 言随着知识经济时代的到来,世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,人力资源开发与管理在现代企业管理中的地位和作用日益重要,并逐渐成为人类社会经济发展的关键制约因素。加强人力资源会计管理的研究,使财务管理为实现企业战略目标服务,具有十分重要的意义。概括地说,研究人力资源会计的意义主要体现在以下四个方面:1、是科学技术进步和生产力发展的需要。2、是国家宏观调控的需要。3、是企业提高效益的需要。4、是财务会计核算原则的要求。鉴于人力资源会计推行的重要意义,笔者选择以企业人力资源价值的确认与计量的有关问题为重点,通过对人力资源成本和价值概念的明确认识,结合实际,力争对会计要素的界定和确认提出明确的标准,在分析了人力资源成本和价值各种核算方法的特点以后,选择笔者认为更为合理可行的方法,对人力资源的成本和价值进行确认、计量,并形成尽量完整的账务处理程序。只有消除了理论论述中的模糊性,计量过程中的不确定性,以及各种人为操纵会计信息的可能性,人力资源会计才能够得以应用并推广。本文旨在提高人力资源会计的可操作性,进而增强其实用性。在此,对本文有几点说明:第一,本文以企业为主体,核算企业对其拥有或在未来某一时间开始拥有控制权和使用权的人力资源,因此,人力资源成本只包括与企业相关的部分,人力资源价值是站在企业的立场上对人力资源的价值的评估结果。第二,本文只研究人力资源成本和人力资源价值,而不考虑人力资源权益。这主要是由于人力资本参与企业收益分配的方式有很多种,比如:职工股、效益工资、劳力股、股票期权制度等,这些有的已经在企业中得以推行,有的则是在人力资源权益会计的研究中提出的,因此,只限于理论研究。对于已经在某些企业得以应用的,由于企业采取的方法都各不相同,想要按人力资源会计的思路统一会计核算方法十分困难,尤其本文的目的便在于提高人力资源会计的操作性,将人力资源权益考虑进去,会使会计核算更加复杂,反而增加了对于人力资源会计理论的理解难度,使得人力资源会计的账务操作更加复杂,影响了理论的实用性。第三,对于人力资源会计的基本假设、会计原则等不存在争议的理论背景,由于篇幅原因,不予赘述。第四,题目中的“人力资源价值”是广义的价值,既包括“人力资源成本”,也包括文中使用的狭义的“人力资源价值”。因此,本文对人力资源成本和人力资源价值两个方面进行确认、计量及账务处理。第1章 人力资源会计的相关概念及本文的理论基础11人力资源会计的概念人力资源,是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和,是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。人力资源会计核算的对象是人力资源。笔者较为认同的人力资源会计的定义是:人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上,由人力资源管理学与传统会计学相互结合,相互渗透所形成的一类专门会计知识,是确认和计量经济组织中人力资源的价值、成本和使用效果,为管理者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的一个信息系统,是会计信息系统的一个子系统。12人力资源会计的两大分支121人力资源成本会计人力资源成本会计是较早提出、比较成熟的人力资源会计模式。本世纪70年代,美国会计学者霍尔茨就将其定义为“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”从人力资源成本会计的基本内涵可以看出,这种模式的特点是单独计量与人力资源有关的实际支出,按受益期转作费用,从而更符合配比的原则,并具体提供了人力资源有关支出及摊销状况的信息,促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率,避免把人力资源上的支出仅看作一种耗费而忽视人力资产的收益功能,有利于更有效地利用人力资源。122人力资源价值会计人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。” 显然,这种模式与人力资源成本会计有很大不同,它计量和报告的不是取得、开发和使用人力资源所付出的成本,而是人力资源本身具有的价值,即具有一定智能的劳动力资源的价值。由于这种模型下计量的人力资源价值不是以实际成本为基础,因此至今未与传统的财务会计融合,而只作为管理会计的一个组成部分来提供信息。123人力资源会计两大分支的比较分析人力资源成本会计只是管理会计内容的简单扩展,修正的模式又是原有会计核算程序的改革,并未突破传统会计的范围;而且人力资源成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量,账面上的人力资产的价值并不代表人力资源所创造或所能创造出的价值,从而也不能体现出人力资源的真实经济价值;同时,人力资源成本会计没能明确人力资源的所有权归属,只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产,因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。人力资源价值会计对人力资源的价值充分计量,将其地位进一步提高,避免了人们低估企业价值的弊端,将企业拥有或控制的潜在价值数量化、信息化,促使人们不致因实物资产价值低而轻视企业,也促使管理当局注重对人力资源的投资与开发,使其潜在的个人价值和组织价值变成最大的现实产出。但是这种模式也并不成熟,还存在不少问题。
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人力资源会计人力资源成本人力资源价值分析研究
工商管理专业
人力资源
会计
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价值
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摘 要
人力资源会计的概念是在上世纪六十年代由美国密歇根大学的郝曼森首次提出的,自八十年代引入我国以来,很多学者对其进行了研究,到目前为止,已经形成了一定的理论体系。但是,由于现行会计制度的制约以及实际应用中的各种障碍,使得人力资源会计至今仍未得以推行。
本文旨在减少人力资源会计的不确定性,提高可操作性,以促进人力资源会计在企业中的实际应用。文章从人力资源会计的基本概念及对现有理论中人力资源会计的两大分支的介绍和分析入手,为后文奠定了理论基础并提供了理论依据;明确地界定了人力资源成本所包含的内容,并对其进行了详细的划分,通过对人力资源成本计量依据的分析,做出对人力资源成本的核算方法的选择;阐明人力资源价值的概念,从对提高人力资源会计的可操作性的考虑出发,选择了人力资源价值的核算方法;在传统会计的基础上,在符合会计基本原则的前提下,根据需要,增设了若干账户对人力资源的相关信息予以反映,并提出了较为完整的账务处理方法和程序;最后,对仍存在的有待完善和解决的问题做出了说明。
关键词:人力资源会计, 人力资源成本, 人力资源价值
ABSTRACT
The definition of HRA(Human Resource Accounting) was given for the first time by Hermanson in 1960s, who was a professor of Michigan University in the US. Many experts have devoted themselves to the study of HRA since it was brought in China in 1980s. By now, there has been a relatively complete system of this theory. But because of the restriction of the accounting system in effect and the practical difficulty, HRA has not been applied yet.
This article aims to reduce the uncertainty of HRA, improve its practicality, and accelerate its application in enterprises. Beginning with the basic definition and the introduction of the two branches of HRA, the first part provides the background and basis of the theory for the following analysis; the second part sets limit to the content of the human resource cost, divides it into five kinds, and then makes a choice of the method of costing; the third part clarifies the definition of human resource value, and chooses a method of accounting it with the consideration of improving HRA’s practicality; in the next part, the author designs several accounts to reflect the information of human resources and puts forward the method and procedure of accounting, which complies with the basic principles of traditional accounting; at last, the author states several problems in existence that are needed to be dealt with in the future.
Key words: Human resource accounting,human resource cost,human resource value
目 录
前 言
......................
1
第1章 人力资源会计的相关概念及本文的理论基础
......................
3
1.1人力资源会计的概念
......................
3
1.2人力资源会计的两大分支
......................
3
第2章 人力资源成本的划分、计量依据和核算方法
......................
6
2.1人力资源成本的界定与划分
......................
6
2.2人力资源成本的计量依据
......................
9
2.3人力资源成本的核算方法的选择
......................
10
第3章 人力资源价值的确认、计量和核算方法
......................
13
3.1人力资源价值概述及相关概念
......................
13
3.2人力资源价值的货币性计量方法的选择
......................
14
第4章 人力资源会计的账户设置及账务处理
......................
19
4.1人力资源会计的账户设置
......................
19
4.2人力资源会计的账务处理
......................
23
结 论
......................
31
致 谢
......................
32
参考文献
......................
33
前 言
随着知识经济时代的到来,世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,人力资源开发与管理在现代企业管理中的地位和作用日益重要,并逐渐成为人类社会经济发展的关键制约因素。加强人力资源会计管理的研究,使财务管理为实现企业战略目标服务,具有十分重要的意义。概括地说,研究人力资源会计的意义主要体现在以下四个方面:
1、是科学技术进步和生产力发展的需要。
2、是国家宏观调控的需要。
3、是企业提高效益的需要。
4、是财务会计核算原则的要求。
鉴于人力资源会计推行的重要意义,笔者选择以企业人力资源价值的确认与计量的有关问题为重点,通过对人力资源成本和价值概念的明确认识,结合实际,力争对会计要素的界定和确认提出明确的标准,在分析了人力资源成本和价值各种核算方法的特点以后,选择笔者认为更为合理可行的方法,对人力资源的成本和价值进行确认、计量,并形成尽量完整的账务处理程序。只有消除了理论论述中的模糊性,计量过程中的不确定性,以及各种人为操纵会计信息的可能性,人力资源会计才能够得以应用并推广。本文旨在提高人力资源会计的可操作性,进而增强其实用性。
在此,对本文有几点说明:
第一,本文以企业为主体,核算企业对其拥有或在未来某一时间开始拥有控制权和使用权的人力资源,因此,人力资源成本只包括与企业相关的部分,人力资源价值是站在企业的立场上对人力资源的价值的评估结果。
第二,本文只研究人力资源成本和人力资源价值,而不考虑人力资源权益。这主要是由于人力资本参与企业收益分配的方式有很多种,比如:职工股、效益工资、劳力股、股票期权制度等,这些有的已经在企业中得以推行,有的则是在人力资源权益会计的研究中提出的,因此,只限于理论研究。对于已经在某些企业得以应用的,由于企业采取的方法都各不相同,想要按人力资源会计的思路统一会计核算方法十分困难,尤其本文的目的便在于提高人力资源会计的操作性,将人力资源权益考虑进去,会使会计核算更加复杂,反而增加了对于人力资源会计理论的理解难度,使得人力资源会计的账务操作更加复杂,影响了理论的实用性。
第三,对于人力资源会计的基本假设、会计原则等不存在争议的理论背景,由于篇幅原因,不予赘述。
第四,题目中的“人力资源价值”是广义的价值,既包括“人力资源成本”,也包括文中使用的狭义的“人力资源价值”。因此,本文对人力资源成本和人力资源价值两个方面进行确认、计量及账务处理。
第1章 人力资源会计的相关概念及本文的理论基础
1.1人力资源会计的概念
人力资源,是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和,是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。
人力资源会计核算的对象是人力资源。笔者较为认同的人力资源会计的定义是:人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上,由人力资源管理学与传统会计学相互结合,相互渗透所形成的一类专门会计知识,是确认和计量经济组织中人力资源的价值、成本和使用效果,为管理者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的一个信息系统,是会计信息系统的一个子系统。
1.2人力资源会计的两大分支
1.2.1人力资源成本会计
人力资源成本会计是较早提出、比较成熟的人力资源会计模式。本世纪70年代,美国会计学者霍尔茨就将其定义为“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”从人力资源成本会计的基本内涵可以看出,这种模式的特点是单独计量与人力资源有关的实际支出,按受益期转作费用,从而更符合配比的原则,并具体提供了人力资源有关支出及摊销状况的信息,促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率,避免把人力资源上的支出仅看作一种耗费而忽视人力资产的收益功能,有利于更有效地利用人力资源。
1.2.2人力资源价值会计
人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。” 显然,这种模式与人力资源成本会计有很大不同,它计量和报告的不是取得、开发和使用人力资源所付出的成本,而是人力资源本身具有的价值,即具有一定智能的劳动力资源的价值。由于这种模型下计量的人力资源价值不是以实际成本为基础,因此至今未与传统的财务会计融合,而只作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
1.2.3人力资源会计两大分支的比较分析
人力资源成本会计只是管理会计内容的简单扩展,修正的模式又是原有会计核算程序的改革,并未突破传统会计的范围;而且人力资源成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量,账面上的人力资产的价值并不代表人力资源所创造或所能创造出的价值,从而也不能体现出人力资源的真实经济价值;同时,人力资源成本会计没能明确人力资源的所有权归属,只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产,因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。
人力资源价值会计对人力资源的价值充分计量,将其地位进一步提高,避免了人们低估企业价值的弊端,将企业拥有或控制的潜在价值数量化、信息化,促使人们不致因实物资产价值低而轻视企业,也促使管理当局注重对人力资源的投资与开发,使其潜在的个人价值和组织价值变成最大的现实产出。
但是这种模式也并不成熟,还存在不少问题。
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