第二章人员招聘与配置课件.pptx

企业人力资源管理师培训企业人力资源管理师培训第二章第二章人员招聘与配置人员招聘与配置本章内容体系本章内容体系1、招聘实施、招聘实施2、招聘评估、招聘评估3、人员配置、人员配置4、劳务派遣、劳务派遣补充知识：招聘过程补充知识：招聘过程招聘来源（渠道）招聘来源（渠道）v内部招聘内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）外部招聘（各有利弊，审慎处之）070547070510007111000711案例分析案例分析080547优点优点缺点缺点内部内部招聘招聘准确性高、适应性快、激励性强、准确性高、适应性快、激励性强、费用较低费用较低矛盾与不利、矛盾与不利、抑制创新抑制创新外部外部招聘招聘带来新思想新方法，招聘带来新思想新方法，招聘到一流人才，树立形象、到一流人才，树立形象、扩大影响扩大影响筛选难度大，进入角色慢，招筛选难度大，进入角色慢，招聘成本大，决策风险大，影响聘成本大，决策风险大，影响内部员工积极性内部员工积极性选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤v选择渠道的主要步骤：选择渠道的主要步骤：v分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求v分析招聘人员的特点分析招聘人员的特点v确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源v选择合适的招聘方法选择合适的招聘方法（071147）参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序v准备展位准备展位v准备资料和设备准备资料和设备v招聘人员的准备招聘人员的准备v与有关的协作方沟通联系与有关的协作方沟通联系v招聘会的宣传工作招聘会的宣传工作v招聘会后的工作招聘会后的工作采用招聘会方式应注意的问题：采用招聘会方式应注意的问题：4点点P66内部招聘的主要方法内部招聘的主要方法v推荐法：推荐法：最常见最常见主管推荐。

主管推荐的主管推荐主管推荐的优缺点v布告法：布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点适用于非管理人员的招聘，优缺点？070548v档案法档案法：人力资源信息系统的建立，：人力资源信息系统的建立，“死材死材料料”到到“活材料活材料”07111010805100外部招聘的主要方法外部招聘的主要方法v发布广告：选择媒体，设计内容发布广告：选择媒体，设计内容例例）（）（071148）v借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、猎头公司（高端人才）猎头公司（高端人才）070549071149v校园招聘校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法应注意哪些问题：也称上门招聘，三种具体方法应注意哪些问题？070552v网络招聘：优点网络招聘：优点0705101v熟人推荐：优缺点熟人推荐：优缺点0805101笔笔试试v含义：最基本、最古老的方法含义：最基本、最古老的方法v测试内容：一般知识能力和专业知识能力测试内容：一般知识能力和专业知识能力v优缺点：优缺点：1.优：题目多优：题目多增加信度和效度；增加信度和效度；规模模测试效率高；效率高；压力小力小发挥正常；正常；成成绩评定定客客观。

2.缺：缺：难以以测试态度、品度、品质、管理能力、口、管理能力、口头表达能力及表达能力及实际动手操作能力手操作能力v如何提高笔试有效性：如何提高笔试有效性：1.命题要恰当；命题要恰当；2.评阅计分规则确定；评阅计分规则确定；3.阅卷及成绩复核阅卷及成绩复核0705102071148筛选简历的方法筛选简历的方法v初步筛选：含义，人力资源部门初步筛选：含义，人力资源部门v如何筛选简历如何筛选简历07111021.分析简历结构：组织和沟通能力；分析简历结构：组织和沟通能力；2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考；审查客观内容：重点是客观，主观要参考；3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼；糊字眼；4.审查简历逻辑性：判断虚假成分；审查简历逻辑性：判断虚假成分；5.对简历的整体印象：感觉的作用对简历的整体印象：感觉的作用筛选申请表的方法筛选申请表的方法v申请表：单位提供申请表：单位提供v如何根据申请表筛选如何根据申请表筛选1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹；判断应聘者态度：填写是否完整，字迹；2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度；关注职业相关问题：估计背景材料可信度；3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。

注明可疑之处：如高职低就，高薪低就面试面试v内涵：最常用、必不可少的测试手段面试官与应聘者面内涵：最常用、必不可少的测试手段面试官与应聘者面试内容v面试的发展：广义的面试面试的发展：广义的面试情境面试等情境面试等v面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求）面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求）1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、素质，决定是否通过面试素质，决定是否通过面试2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等题，决定是否到应聘单位工作等另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率07055007051030711500711103面试的基本程序面试的基本程序v面试基本步骤面试基本步骤v准备工作准备工作v开始阶段开始阶段071150v正式阶段正式阶段v结束时刻结束时刻v面试评估阶段面试评估阶段面试的环境布置面试的环境布置v影响面试环境的因素：影响面试环境的因素：v其中位置（各自特点）其中位置（各自特点）ABCD面试的方法面试的方法v初步面试和诊断面试：初步面试和诊断面试：1.初步面试：面谈，比较简单随意；初步面试：面谈，比较简单随意；2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。

诊断面试：深入，能力与潜力的测试v结构化面试和非结构化面试：结构化面试和非结构化面试：0805102结构化与非结构化结构化与非结构化特点特点优点优点缺点缺点结构化面试结构化面试固定框架，固定框架，标准化标准化标准一致，便于分析，标准一致，便于分析，减少主观，对考官要减少主观，对考官要求较低求较低方式过于程式化，方式过于程式化，不灵活，获得信不灵活，获得信息有限息有限非结构化面试非结构化面试无固定模式，无固定模式，漫谈式漫谈式灵活，获得信息较深灵活，获得信息较深入入标准不统一，带标准不统一，带来偏差来偏差面试问题设计面试问题设计v问题来源：岗位说明书及应聘材料问题来源：岗位说明书及应聘材料v问题举例：又要针对性，即通过问题想获得问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息哪方面的信息v推荐：推荐：世界世界500强面试题集强面试题集v问题的问题：应聘者的反问题战术问题的问题：应聘者的反问题战术v例表例表提问技巧提问技巧v基本内容：问、听、观、评基本内容：问、听、观、评v注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为非语言行为等。

等v几种提问方式：几种提问方式：07051041.开放式：避免被动，有限开放与无限开放开放式：避免被动，有限开放与无限开放0705512.封闭式：封闭式：“是是”、“否否”回答，两种意思回答，两种意思0711510805513.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力4.假设式：探求应聘者的态度和观点假设式：探求应聘者的态度和观点5.重复式：检验信息的准确性重复式：检验信息的准确性6.确认式：鼓励应聘者继续交流确认式：鼓励应聘者继续交流7.举例式：核心技巧，即行为描述举例式：核心技巧，即行为描述过去某事是怎么做的？过去某事是怎么做的？”其他选拔方法其他选拔方法心理测试心理测试v人格测试：16类例例2v兴趣测试：6类v能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试v情境模拟测试：概念、特点、分类、优点v另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据例3）（例4：我的综合测评）071153情境模拟测试的应用v方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。

分析等v公文处理：步骤、特点公文处理：步骤、特点0705530805103v无领导小组讨论：步骤、特点无领导小组讨论：步骤、特点0805简答简答v例：例：员工录用决策员工录用决策v多重淘汰式：优中选优v补偿式：权重v注意事项：1.尽量使用全面衡量的办法2.减少作出录用决策的人员3.不能求全责备071152招聘评估的意义招聘评估的意义v评估招聘费用使用情况，节省开支；评估招聘费用使用情况，节省开支；v检验招聘成果与方法的有效性，改进招检验招聘成果与方法的有效性，改进招聘方法三个维度三个维度v成本效益评估成本效益评估v数量质量评估数量质量评估v信度效度评估信度效度评估成本效益评估成本效益评估v概念：费用，是鉴定招聘效率的一个指标概念：费用，是鉴定招聘效率的一个指标v招聘成本：总成本招聘成本：总成本/单位成本（总成本单位成本（总成本=直接成本直接成本+间间接费用）（单位成本接费用）（单位成本=总成本总成本/实际录用人数）实际录用人数）v成本效用评估：招聘成本所带来的效果总成本成本效用评估：招聘成本所带来的效果总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用各自的计算方法）用各自的计算方法）v招聘收益成本比：即所有新员工为组织创造的总价招聘收益成本比：即所有新员工为组织创造的总价值值/招聘总成本。

比值越大，招聘效果越好招聘总成本比值越大，招聘效果越好数量质量评估数量质量评估v数量评估：检验招聘工作有效性三个指数量评估：检验招聘工作有效性三个指标：录用比、招聘完成比、应聘比各自计标：录用比、招聘完成比、应聘比各自计算方法及意义）算方法及意义）071152v质量评估：实际录用人员的能力、潜力、素质量评估：实际录用人员的能力、潜力、素质也是检验招聘有效性的一个重要指标也是检验招聘有效性的一个重要指标v例：例：招聘评估计算题信度与效度评估信度与效度评估v作用：对招聘方法正确性与有效性的检验作用：对招聘方法正确性与有效性的检验v信度评估信度评估1、概念：测试结果的可靠性与一致性概念：测试结果的可靠性与一致性2、四个信度指标：稳定系数、等值系数、内容一致性、评分、四个信度指标：稳定系数、等值系数、内容一致性、评分者信度（各自的含义及特点）者信度（各自的含义及特点）070554071154v效度评估效度评估1、概念：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效、概念：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效性或精确性性或精确性2、三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的、三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的含义及适用情况）含义及适用情况）0705550711550711105080553人力资源配置人力资源配置v空间配置空间配置v时间配置时间配置人员配置原理人员配置原理v要素有用原理：要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。

条件让人员挖掘和发挥自己的长处v能位对应原理：能位对应原理：能力与岗位的对应四个层次的工作：决能力与岗位的对应四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层策层、管理层、执行层与操作层v互补增值原理互补增值原理:112v动态适应原理动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对人与事的。