企业人才流失及应对策略的系统分析.docx

企业人才流失及应对策略的系统分析引言江泽民同志曾经指出：“科学技术的竞争，关键是知识和人才的竞争，是开发和创 新能力的竞争也就是说，只有人有了竞争力，才会有竞争力的产品和技术，产品和 技术是人竞争力的外在表现所以，企业间的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有高 素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰长期 以来，企业的人才流失现象一直困扰着企业经营管理者，各类人才频繁离企业而去，不 仅使企业遭受不可估量的损失，而且也扰乱了人才的有序流动，不利于建立合理的人才 竞争环境某化工局对所属17家企业的人才流失进行的一次专题调查结果显示：近几年新进 厂的大学生流失情况触目惊心：一年内的平均流失率为12%,两年内达到了 35%,三年 内为67%o '人才流失给企业的经营和发展造成了不容忽视的不利影响人才的流失不仅 会增加企业的人力成本，而且会影响企业凝聚力，进而影响企业工作绩效，降低了企业 的核心竞争力，严重的还会影响企业的正常生产因此，在理论与实践的结合上系统地分析企业人才流失及应对策略，具有十分重要 的现实意义本文以人才流失相关理论为基础，通过较系统地分析目前我国企业人才流 失状况和原因，探讨解决企业人才流失问题的对策与措施。

—、人才流失相关理论综述人才流失是指属于特定群体组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来 所依附或服务的对象，而加入另外群体、组织或地域2(一) 国外学术界关于人才流失的理论模型企业人才流失(Employee Turnover)在西方发达国家长期以来一直是企业人力资源 管理者关注的问题之一在已有的人才流失研究文献中，大量的研究集中在人才个体微 观层面的研究，研究者们普遍关注的是流失产生的原因和后果，占主导地位的相关研究 变量基本上包括工作满意度、离职意图等态度变量，以及诸如积极情感和消极情感等个 性变量由于传统上建立模型在学术上有较高的地位，因此出现了很多针对人才流失动 因而建立的模型在这方面的研究有代表性的理论主要有：1、马奇和西蒙模型比较早而且影响也比较大的关于人才流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《企 业论》中他们的模型实际上是由两个模型共同构成的一个模型分析的是感觉到的从 企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性人才对工作 的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素他们研 究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对 工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，他们之间的关系如图1图1决定人才感觉到流出的合理性的因素模型但是人才流失意愿并不等于人才真正流出o在人才感觉到的流出的容易程度的决定 因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得 性以及他们愿意接受这些职位的程度。

马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于 将劳动力市场和行为变量引入到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流动问题 奠定了坚实的理论基础令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究2、国外最新人才流失模型 Price-Mueller(2000)模型Price是美国对人才流失研究有卓越成就的专家，1977年Price发布了第一版的 Price-Mueller模型，这个模型是对几个学科领域已有流失研究成果深入分析的基础上 建立的Price系列模型发展至今已有6个版本，其中最新的模型是Price-Mueller (2000),这一模型代表了Price和他的合作者们超过20年细致研究的成 果，图2给出了 Price-Mueller (2000)模型图，它表明了各个变量之间的假设关系和路径总的来看，Price-Mueller(2000)模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量: 环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量模型中各变量之间(+/一)代表 变量之间的相关性，如：薪酬(+)工作满意度和组织承诺度，表示薪酬与工作满意度和组 织承诺度成正相关，增加薪酬能提高工作满意度和组织承诺度。

环境变量包括两个变量：亲属责任(Kinship Responsibility)和机会(Opportunity),亲属的责任是指对生活在同一社区中亲属的义务，由于稳定的工作是实 现对亲属责任的重要手段，因此亲属责任会减少工作寻找行为和流失意图；机会是指找 到可替换工作的容易程度，更多的可替换工作的机会使人才感到可以替换的工作数量的 增多，他/她会评价这些可替换工作的成本和收益，假如净收益为正，人才会产生工作 寻找行为和流失意图模型指出，这两个变量可直接对流失产生影响，也可间接对流失 产生影响，即通过对工作满意度的影响来起作用个体变量包括三个变量：一般培训(General Training),工作参与度(Job Involvement)和积极(Positive Affectivity)/消极(Negative Affectivity)情感一 般培训是指员工的知识和技能可以被其他的单位使用的程度，和一般培训相对应的是特 殊培训，这种培训只能为当前的雇主所使用一般情况下雇主会通过增加雇员的工资、 地位和权利来保护自己对雇员进行特殊培训的投资，这样会减少雇员的工作寻找行为和 流失意图相反，一般情况下，一般培训是雇员自己进行的投资，雇主不会因此而增加 对雇员的回报，同时一般培训的增加也意味着外部工作机会的增加，这些都会导致工作 寻找行为和流失意图的增加。

由于工作参与度高的员工工作更努力，得到更多的回报， 增高的回报使工作满意度和组织承诺度增加，提高工作参与度可以导致更高的工作满意 度和组织承诺度积极/消极情感称为“性情”变量，他们直接影响工作满意度和组织 承诺度，这主要是通过对工作各方面有选择性的感知来产生的一个具有高积极情感的 雇员可能有选择性地感知工作中有利的方面，从而增加工作满意度在考虑这些变量对 流失的影响时也应该考虑其他变量，如工作压力和社会支持图2 Price-Mueller(2000)雇员流失模型图注：图中机会、亲属责任、一般培训斜杠前的正负号表示对工作寻找行为的影响， 斜杠后的正负号表示对留职意图的影响-(二) 国内企业人才流失问题的分析状况企业人才流失问题近年来受到国内企业界及学术界的高度重视，因为人才流失不仅 会加大企业人力资本投资成本，而旦可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争 力下降等负面影响，从而加大企业经营的风险所以，对人才流失的研究不仅具有理论价 值更具有重要的现实意义国内的研究主要集中在流失内容理论和流失过程理论上，而 且分为对国有企业、民营企业和三资企业的研究对三种性质的企业员工的离职倾向及 影响因素的对比研究具体内容如下：1、 研究工作态度对离职倾向影响的过程中，工作满意感、工作压力感、组织承诺 和经济报酬评价是测度工作态度的四个主要因子。

在构成工作态度的诸多变量中，对工 作本身的满意感、对提升的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感 是影响员工离职倾向的关键变量2、 在对工作本身满意感方面，三资企业员工高于民营企业，国有企业最低，而且 这种差异是显著的：民营企业员工对提升机会的满意感最高，然后依次是国有企业、三 资企业，这种差异的置信度是99% ；国有企业员工事业生涯开发压力最大，其次是三 资企业，然后是民营企业但是这种差异不是很显著3、 在感情承诺方面，三资企业员工高于民营企业，两者均高于国有企业，且这种 差异是显著的感情承诺越高，表明员工认同并愿意成为组织一员的感情上的依赖越强 影响感情承诺的因素主要包括工作目标的难度、管理层对新观点、新思想接纳程度、同 事间的亲赖性、组织公平性和个人的重要性等4、 民营企业员工对报酬的满意感最高、其次是三资企业，最后是国有企业民营 企业员工对工资满意感已经超过了三资企业，这可能是近几年民营企业报酬水平增加， 而三资企业报酬水平本土化的结果但是，这并不意味着工资水平越高，报酬满意感也 越高当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准基础之上时，员工 就容易获得满意感。

5、 国有企业员工的离职倾向最高，其次是民营企业，最后是三资企业但是总的 来说三种企业中的员工离职倾向都比较高，超过了一般水平3这表明企业所面临的员 工离职的潜在风险比较大，如何规避人才流失风险将成为人力资源管理者工作的核心 国有企业的总体情况处于劣势，而且与民营企业、三资企业的差距比较大民营企业和 三资企业的总体情况基本相当4• 国有 •• —•民营 一 ♦一三最图3不同性质企业员工的离职倾向及影响因素比较二、企业人才流失状况及主要原因分析近两年来，随着中国经济的增长，作为企业巨大财富的、有学识、有经验的人才选 择发挥自己能力的机会和流动的范围也逐渐增加，企业间的竞争也日趋激烈，如何确保 企业的竞争优势是每个企业的首要挑战，其中最为关键性的资源便是人力资源，这些企 业核心员工的去留和作用的发挥对企业绩效以及未来发展均具有举足轻重的影响跳 槽，为高薪、为发展、为理想的工作环境而跳槽已成为现代职场司空见惯的现象，而且 人们也已从道德的层面接受了跳槽的行为从现代企业管理的角度看，跳槽是一种主动 的人才流动形式，是人力资源管理部门经常要面对的情况，很多时候由于关键岗位甚至 高级经理人员突然流失，更严重有整体跳槽的情形，都会给企业带来沉重的打击，经济 效益滑坡、工作士气低下等有形和无形的影响在很长一段时间里都很难恢复。

5中国首次的年度跳槽状况调查《中国人2003年度跳槽现状白描报告》显示，在参 加调查的22766人中，17%的人在2003年有过跳槽一次的体验，此外，80%的人正在考 虑和设想跳槽中，25%的正在积极准备跳槽，而苦于没有机会跳只有16%的人安心于 目前的工作状态，明确表示不准备跳槽6企业的技术、管理人才是支撑企业的栋梁，是企业不可或缺的一部分然而，企业 技术管理人才频繁跳槽给企业带来严重的影响零点调查”于2003年8月针对京沪 两市478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机抽样调查表 明：30. 5%的企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正 在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的企业比例高达42%7企业人才流失，首先造成大量人力资本投资的损失，增加人才的重置成本企业人 才流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失，而且给企业带来高昂的人才 交替费用，即重置成本由于人才流失，企业不得不重新招聘人员，这需要花费招聘、 培训等人才更替费用其次，人才流失可能会造成企业的商业技术秘密等无形资产的流 失，给企业带来更严重的损失，从而削弱企业的竞争力。

这种现象在国内屡见不鲜，许 多企业深受其害，苦不堪言再次，人才流失会打乱正常的生产经营秩序，造成某些工 作的中断，而新补充的人员可能因效率低下而影响正常工作此外，员工流失使企业员 工队伍不稳定，严重影响企业的凝聚力，而且流失的人员也可能会散布不利于企业的言 论，从而损害企业的声誉8基于系统分析的观点，企业人才流失的原因主要来自个人、企业内部和企业外部三 个方面一）个人自身因素1、 个人发展前景不乐观根据马斯洛需求层次理论，成就需要，即充分发挥自己的才能，在事业上有所建树, 是人最高层次的需要对于人才而言，在事业上有所成就才能代表他们的成功，而他们 对成功的渴求比一般人都强烈一个优秀的人才，选择企业作为其施展才华、实现人生理想的地方，很大程度上是 为了谋求自身事业的发展企业因自身发展问题影响人才流失的原因主要有:现有的各 种条件的限制，如，当人才感到这些条件的限制会影响其自身发展时，优秀人才会考虑 离开这个企业；职务晋。