SMB交换机公司薪酬管理.docx

泓域/SMB交换机公司薪酬管理SMB交换机公司薪酬管理目录一、 项目概况 2二、 技能薪酬制度体系的概念及特点 5三、 技能薪酬制度体系的实施条件 6四、 薪酬制度设计的依据 10五、 薪酬制度体系设计的流程 13六、 KPI的实例分析 16七、 关键绩效指标的含义 17八、 平衡计分卡的实施流程 19九、 平衡计分卡的特点与功能 23十、 目标的执行 26十一、 绩效目标的组成 27十二、 绩效评价指标体系的设计原则 28十三、 绩效评价指标权重的确定 31十四、 产业环境分析 34十五、 网络设备市场发展趋势 35十六、 必要性分析 40十七、 项目风险分析 40十八、 项目风险对策 43SWOT分析说明 45（一）优势分析（S） 451、工艺技术优势 45公司一直注重技术进步和工艺创新，通过引入国际先进的设备，不断加大自主技术研发和工艺改进力度，形成较强的工艺技术优势公司根据客户受托产品的品种和特点，制定相应的工艺技术参数，以满足客户需求，已经积累了丰富的工艺技术经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化综合服务。

45一、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx集团有限公司2、项目性质：技术改造3、项目建设地点：xx（以选址意见书为准）4、项目联系人：梁xx（二）主办单位基本情况展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约76.00亩项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资35906.75万元，其中：建设投资29307.53万元，占项目总投资的81.62%；建设期利息325.60万元，占项目总投资的0.91%；流动资金6273.62万元，占项目总投资的17.47%五）项目资本金筹措方案项目总投资35906.75万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）22616.93万元。

六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额13289.82万元七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：75500.00万元2、年综合总成本费用（TC）：58193.66万元3、项目达产年净利润（NP）：12679.85万元4、财务内部收益率（FIRR）：28.81%5、全部投资回收期（Pt）：4.81年（含建设期12个月）6、达产年盈亏平衡点（BEP）：25101.61万元（产值）八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间二、 技能薪酬制度体系的概念及特点技能薪酬制度体系，也称为技能薪酬计划，是指企业根据员工所掌握地与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种基本薪酬决定制度技能薪酬制度体系支付员工薪酬的依据主要是员工所具备的知识、技能和能力知识就是对客观的人和事物的认识，它是人们在改造主观和客观世界的实践活动中所获取的各种经验和认识技能是指通过训练而获得的、顺利完成某种工作任务的动作方式和动作系统而能力则是指人们顺利地完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征技能薪酬制度体系概括起来具有以下特点。

1）以人为中心技能薪酬制度体系的核心特点，是以“人”为中心设计的薪酬制度企业关注的是员工在获取组织需要的知识、技能和能力方面的差异，而不是员工所从事的工作差异，这一点恰恰与职位薪酬制度体系相反2）薪酬与员工的技能和能力紧密相连技能薪酬制度体系支付报酬的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的知识、技能和能力水平员工只要掌握了经过组织认可的，并经由组织确认的机构鉴定认可的技能和能力，就能取得相应的报酬换句话说，员工想要提高薪酬水平，他（她）就必须被证明在相关领域的能力，并提供获取相应薪酬增长的技能或能力证明3）技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能技能薪酬制度体系的假设条件是：员工掌握的知识和技能越多，员工的工作效率就越高，灵活性也越强事实上，掌握工作所需要的知识、技能和能力只是员工做出贡献的必要条件，而不是充分条件如果知识、技能和能力不能在工作中得到有效或恰当使用，组织预期的绩效水平就很可能无法实现，因此，技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能三、 技能薪酬制度体系的实施条件一个组织是否选择技能薪酬制度体系，一方面要看组织中员工的工作性质是否适合；另一方面还要看组织管理层对于员工的看法，因为这种看法会影响组织与员工之间心理契约的性质及其薪酬的采取形式。

技能薪酬制度体系要有效实施，一般应具备以下条件1、扁平化的组织结构实施技能薪酬制度体系首先需要具备特定的心理环境和组织环境，最适合实行技能薪酬制度体系的组织应该是没有官僚的职位描述职位结构可以允许员工不受传统的、官僚的职位描述约束的有机的组织结构形式，即扁平化的组织结构形式扁平化的组织结构使企业对组织内外的变革反应更加灵活、快速和高效，而且为员工的参与和发展提供了良好的组织环境扁平化的组织结构以工作流程为中心，而不是根据部门职能来构建组织结构；其纵向管理层次简化，大幅削减了中层管理者；组织资源和权力下放于基层，采取顾客需求驱动；能够大大改善服务质量，快速响应市场的变化技能薪酬制度体系适应了扁平化组织结构的上述特点，使员工的注意力从职位晋升和地位提高转向技能的学习、运用和扩充可以说，扁平化的组织结构是技能薪酬制度体系得以有效运行的组织保障2、工作结构性较高、专业性较强的岗位工作结构性高低的判断依据主要是看这种工作的目标、内容、完成方式及程序和结果是否确定如果这种工作的诸多方面都是确定的，则说明该工作的结构性较高由于结构性较高的工作各方面都是相对确定的，因此，员工技能水平的高低，将直接影响工作完成效率和工作完成质量的好坏。

对于结构性较高的工作，组织根据员工的技能高低来为员工发放薪酬，可以促进员工不断努力提高自己的技能水平，从而高效地实现工作目标，提高质量另外，专业性较强的岗位也适合采用技能薪酬制度体系因为专业性较强的岗位所需要的技能往往比较容易确定，也比较容易测试和评估，比如专业性较高的岗位，一般都有通用的技能等级考试或能力测试对其进行考核而像管理岗位等种类综合性工作一般则很难用技能作为薪酬发放的标准，至少操作起来比较困难3、需要员工掌握深度或广度技能的岗位深度技能是指通过在一个范围较为明确的、具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验而广度技能则要求员工在从事工作时，需要综合运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能深度技能培养的员工是专家（spe-cialist），而广度技能培养的员工是通才（generalist）如果职位所要求的技能水平很高、范围很大，但是当前的技能基准很低，员工的技能水平急需大幅度提高时，采用技能薪酬制度体系可以鼓励员工持续学习，对自身发展负责，努力提高岗位所需要的深度或广度技能事实上，随着技术不断地变化，产品和技能必须不断地更新再加上一些岗位的工作弹性越来越大，这对组织的应变能力和员工的灵活性要求越来越高。

通过员工的技能直接与其薪酬挂钩，有效促进了员工深度技能和广度技能的提升，充分满足了组织和岗位提出的要求4、高度的员工参与员工的参与对于完善技能薪酬制度体系是至关重要的因为技能薪酬制度体系是以人为中心的薪酬制度体系，员工是技能薪酬制度体系设计和实施的关键在设计和实施技能薪酬制度体系过程中，需要持续不断地从员工那里获取真实的信息反馈和建议，以便修改和完善实施方案同时，技能分析与评价、技能模块的定价以及技能管理等都离不开员工的积极参与技能薪酬制度体系的当事人参与进来，有利于组织制定出更为合理的技能等级和薪酬标准，也有助于员工将其所学的技能充分发挥出来，应用于工作的实践中5、管理者的支持技能薪酬制度体系能否在一个组织中得到充分应用，还取决于这个组织中管理层对组织的看法，这种看法会直接影响到组织和员工之间心理契约的性质乃至薪酬将采取何种形式若管理层对员工持合作态度，即组织通过积极地与员工合作来达成目标，而且组织又是一个扁平化的有机系统，那么，组织是非常适合采用技能薪酬制度体系的但如果管理层对员工持敌对的态度，在敌对的管理哲学下，管理层会把员工看成组织利益的竞争者，因而会想方设法控制员工在组织中所能发挥的作用，尽力使其最小化，而员工也会采取一系列的报复行为，如一旦组织不对其工作行为立即付酬，员工就会拒绝继续为组织做贡献。

因此，技能薪酬制度体系的实施需要管理层和员工对双方的关系持有一种长期的态度，只有这种长期的观点才能保持对技能的长期强调，而这恰恰是技能薪酬制度体系有效运作的前提条件之一四、 薪酬制度设计的依据（一）薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等企业薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向也是不同的企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素，职位（position）要素影响员工的职位工资和基本工资，人员（person）要素影响员工的福利待遇，绩效（performance）要素决定了员工的业绩工资和奖金，外部市场（market）状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性职位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素，形成了薪酬设计的3P-M模式上述四种因素的不同比例组合，就形成了企业不同的薪酬制度体系绩效（performance）人员（person）职位（position）薪酬体系设计的3P-M模式在人力资源管理中，企业员工所获得的薪酬主要取决于员工对组织。