如何提高企业在职人员培训的实效汇总
如何提高企业在职人员培训的实效 黄英姑（广西交通技师学院，广西南宁530001）简介：黄英姑（1985)，女，广西交通技师学院助教。 摘要：为顺应社会的需求，职业学校越来越多地担当起企业在职人员培训的工作，针对当今企业在职人员培训中存在的不足，以站务人员培训为例，对如何提高企业在职人员培训的实效进行探讨。 关键词：企业在职人员；培训实效；体验式教学；行为导向教学；考核机制 职业教育新改革日益强调职业学校与企业的密切合作。在这一改革大潮中，职业学校不仅承担着“校园教育”的教学任务，同时也越来越多地承担企业在职人员的培训任务。如何提高企业在职人员培训的实效，成为职业学校教师共同关注的问题。 我校作为交通运输类的职业学校，承担交通运输类企业在职人员培训的机会也日益增多。我校也在企业在职人员培训中不断摸索和改革。本文将以某客运企业站务人员培训为例，探讨提高企业在职人员培训的实效问题。 一、企业在职人员培训的重要性 企业在职人员培训是指企业为了提高劳动生产效率和员工对职业的满足程度，通过对员工的培训，使培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。企业在职人员培训是企业员工培育和形成共同企业文化认同感、增强凝聚力的关键工作；是促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务的有效途径；是激励员工工作积极性的重要措施。总之，企业在职人员培训是企业人力资产增值和企业组织效益提高的重要途径。以该运输企业为例，通过有效的培训后，该企业旅客运输量达到1969万人，比上年实绩增长5；旅客周转量为271500万人公里，比上年实绩增长5；运输收入为亿元，比上年实绩增长；旅客满意度为95%，比上年提高5%。以上这些，无疑是企业在职人员培训效果的最好体现。 二、企业在职人员培训中存在的不足以该运输企业为代表的企业在社会竞争的大潮中为了加大市场份额占有率，提高企业竞争力，都尽可能为企业在职人员提供培训的机会。但在以往的企业在职人员培训中，却存在以下的不足。 1.个人自学为主 传统的企业在职人员培训采用的是枯燥的“个人学习”方法，这种培训方式主要依靠被培训员工个人的学习能力，说是发挥员工的自觉性，其实就是放任自流，单位不作为。培训效果可想而知。学习能力较强的受训人员在培训中领悟较快，效果好； 而自学能力差的则承受着巨大的压力，他们上课时奋笔疾书做笔记，下课时马不停蹄抄笔记，可是考起试来依然不理想。长期的实践和数据表明，以个体自学为主的培训机制,忽视了培训者与被培训者之间的沟通与交流，对于学习领悟能力较强的培训者来说，他们就是完成了“政治任务”，对于学习领悟能力较弱的培训者来说，是莫大的折磨。 2.培训方式枯燥 一套行之有效的企业培训方式，可以激发培训者的学习兴趣和学习热情，帮助企业员工系统地、有针对性地提升职业技能与职业素养，使之适应企业发展的需要,达到培训的目的。而传统的“台上讲，台下听”的培训方式在企业中似乎已成为思维交流与探讨交流与探讨定式，在培训中已司空见惯。甚至出现了一到培训时间就有大部分员工请假，台上培训教师挥汗如雨，台下受训者呼噜声一片的现象。这样的培训方式不仅没有达到企业培训的目的，对于受训者来说是一种折磨，对培训教师来说是一种心理打击。 3.考核方式单一 培训课程结束后的笔试考核，是检验培训内容是否被培训者接纳吸收的有效途径之一，但这样单一的考核方式仅仅从形式上考核了受训者的短期记忆效果，不能灵活有效地考核受训者的综合能力，更不能检验培训的长期效果。 4.重视课堂培训效果，忽视培训后的应用和绩效改善在现行的评价机制中，许多企业和培训教师没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大部分培训教师较为重视的是课堂的效果检验，对培训效果评估工作仅仅停留在培训过后的一次简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。殊不知，真正有效的培训，不仅要求培训课堂生动有趣，更重要的是培训后员工对培训内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等的检验。这就要求培训教师在评价机制的设置上应该是长期的，因为这些培训的效果需要时间和实践来检验。 三、提高企业在职人员培训实效的方法针对当今企业在职人员培训中存在的不足，为了提高企业在职人员培训的实效，以某企业站务人员培训为例，笔者认为可以从以下方面做起。 1.打造“行为导向”与“体验式”教学相结合的培训课堂传统的企业在职人员培训课堂，受训人员作为培训工作的客体,发言权和主动权受到了限制，严重影响了受训者的学习兴趣。针对这个问题，“行为导向”与“体验式”教学相结合教学方法的运用可以弥补其中的不足。所谓行动导向教学法，就是在教学过程中，创造一种学与教、学生与教师互动的工作交往情境，它致力于通过学生的学习活动构建知识，形成能力，使培训者既能适应相应职业岗位的要求，又能将这种构建知识的能力运用于其他职业，进而达到学用一致目的的教学形式。“体验式”教学就是教师精心设计教学活动，形成一定的意识情境，使受训者通过自主参与达到自我体验、令心智得到改善与建构的一种教学方式。 第一方面，“行为导向”与“体验式”教学相结合的教学课堂主张以团队的学习方式共同学习，这样的学习方式不仅弥补了个人学习能力的不足,同时实现了受训者与培训教师之间的沟通，更重要的是为受训者之间架起一座沟通的桥梁，为受训者提供了一个交流与学习的机会,加强了彼此之间的合作。 某客运公司站务人员培训人数多、培训时间长，每期为5060人，共10期，年龄差距大，其中最小的为刚走向工作岗位的学生，年纪大的为即将退休的工作人员。面对这样的情况，如果采用传统的个体学习方法,那么培训者年龄的差距，工作年限的长短，个体学习能力的差异、都会对学习效果造成影响。而“行为导向”与“体验式”教学相结合的教学课堂，主张团队共同学习，把受训者分成若干小组，开展竞赛，这样不仅激发了小组成员的学习兴趣，也让自学效果差的小组成员在小组其他成员的帮助下第二次学习，增强了学习效果。同时在一起学习、一起努力、一起奋斗、一起成长的过程中，小组成员加强了合作和交流的能力，从而增强凝聚力及团队精神。 第二方面，“行为导向”与“体验式”教学课堂创设以工作实际情景的教学环境，真正实现了理论与实际相结合。面对具有一定工作经验和较强主体意识的企业在职人员，主要致力于他们所从事的职业（工种）特征或者与岗位要求相结合的培训。 客运运输企业是为旅客提供运输的服务行业，行业对其要求是在工作过程中做到旅客至上、安全第一的服务标准，所有站务人员要做到“三优三化”，即坏境优美化、秩序优良化、服务优质化。在整个课程的创设中，紧扣企业希望通过培训增强企业员工之间的凝聚力和服务意识，提高服务水平的培训目标，从“三优三化”的岗位工作要求出发，以“必须、够用”为依据，选取工作过程中出现的关于优美环境、优良秩序、优质服务的典型案例组织培训。如“旅客在侯车室乱扔果皮、纸屑，你作为工作人员你怎么办？”类似这样具有实用性、普遍性的案例，与受训者共同探讨、分析。这样的课堂，不仅吸引受训者积极地参与课堂，也让受训者在讨论分析关于自身岗位需要的知识和能力的案例中感受培训的真实感和贴切感，让他们从心底觉得学有所用。 第三方面，“行为导向”与“体验式”教学课堂，打破了“教师是主体”的限制，充分注重受训者的主26位，更加尊重受训者的发言权和主动权。 在讲授“你在工作过程中如果有旅客送花给你，你怎么办？”这样的案例时，培训教师要做的不是公布答案，而是给予受训者充分的思考和交流。 因为处于工作一线的企业站务人员，他们更具备丰富的处理这些问题的经验，他们才是最有发言权的人。此时，课堂应该是他们的，培训教师要做的是引导受训者讨论，并将讨论的结果通过角色扮演的方式演绎出来，让受训者在情景扮演中更形象、生动、具体地体验问题解决的过程。实践证明，让受训者在讨论、情景模拟、角色扮演中成为学习过程的参与者和行动者这样的学习方法，不仅让培训者体会到学习参与的乐趣，更培养了企业员工发现问题、提出问题、分析问题和解决问题的能力，同时，也激发了他们的求知欲和创新欲。 “行为导向”与“体验式”教学的运用，让受训者成为培训的主角，最大限度提高了受训者学习的兴趣。一系列团队活动、案例分析、游戏、情景模拟、角色扮演的方法，使受训者不仅明确了职业岗位的要求，同时实现了对受训者情感、态度、价值观的教育与引导，培养员工良好的行为规范，能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。这样灵活生动的课堂深受企业及受训者的喜爱。培训过程中，该企业领导对我们培训教师常说的一句话是：“以前的课堂是死气沉沉的课堂，现在的课堂是充满了欢声笑语的课堂，是员工与员工交流的一个平台,是员工展示自我、提高自我、完善自我的一个机会。”这样的课堂是满足员工需要的课堂，受训员工在培训留言簿上写下的是：“希望这样的培训常有，因为我们在培训中不仅学会了岗位的知识和技能，同时也培养了我们在工作中要具备的能力。更重要的是让我们意识到了我们是企业中的一员，企业的生存发展需要每一位员工的努力，因为站在一线工作的我们，代表的是企业的形象。”2.设立完善的考核评估机制（1）建立理论与实训相结合的考核机制传统的企业在职人员培训中，检验受训者对培训内容是否掌握唯一的方法是笔试。但这样的考核方法却不能快速清晰地检验受训者对培训内容的掌握，也不能灵活地检验其对实际工作问题的处理能力。以站务人员培训为例，本次考核除了运用笔试的方式从站容站貌和站务人员的仪容、仪表、仪态、文明用语等方面考查受训者对“三优三化”的理解与运用外，还采用了以团队为考核对象，以解决实际工作过程突发事件为考核内容，通过情景模拟、角色扮演的方法检验受训者解决实际问题的能力。具体的操作为：由企业提供相关工作人员扮演旅客突发事件的发生，由团队一起探讨解决的方案，并完善方案，然后由培训教师随机抽取其中一名队员，由该队员将团队讨论的方案通过演绎的方式表达出来，如果其他队员有要完善的地方，可以与该队员一起共同完成突发事件的处理，直到团队没有补充为止。这样的考核方式，既可以发挥团队的智慧，再一次激发团队的凝聚力，也可以考核队员与队员之间的合作能力、沟通能力，同时也实现了理论与实训相结合。 （2）着重建立培训后的绩效考核机制企业在职人员培训这个工具能否最大化地发挥效用，需要受训者、企业、培训师三方共同细致地进行考核。在培训中，我们往往仅重视课堂教学的效果，而对培训后员工是否吸收了培训内容、是否将其有效地运用于工作实际，运用的效果如何却置若罔闻。以本次站务人员培训为例，为了检验培训内容是否实际运用于工作实际，运用的效果如何，企业与培训师一起以一段时间，如1个月、3个月或者更长的周期为限，根据岗位职责要求设定相应的项目和考核标准，以笔试与实训相结合的方式考核培训者经过一段时间的推广、培训内容是否真正有效地运用于工作实际。 （3）建立以员工履历为依据的升迁考核机制企业拥有良好的激励机制，是员工不断为企业贡献力量的源泉，是员工不断努力前进的动力。以本次站务人员培训为例，该企业一直就很重视对员工的培训，从员工入职的第一天，培训履历就跟随其工作生涯。该企业将员工的培训、考核与他们的职务晋升、薪酬有机地结合起来，充分调动了员工参加培训的积极性。比如人力资源部门根据培训评估的基础数据作为将来确定员工晋升、换岗的依据。对培训工作而言，一方面，培训履历评估的结果可以作为下次培训计划的重要参考；另一方面，培训履历的建立更能激发受训者的学习热情，让受训者更懂得培训的意义。 参考文献：
