目标管理方法讲座

目标管理培训教材,目标就是方向,目标管理（MBO） 理念篇是什么 程序篇做什么 实践篇如何做,一、 理念篇,目标目标设置理论目标管理,1、目标,（1）何谓目标 人们通常把行动所要实现的目的以及要使事物发展所要达到的水平，叫作目标。,（2）目标作用四则故事 【故事一】 三个石匠的故事 【故事二】尽量跳高点 【故事三】泰勒与搬运 【故事四】农妇与母鸡,三个石匠的故事,有人经过一个正在建筑中的工地，问石匠在做什么？ 三个石匠各有不同的回答： 第一个石匠回答：“我在养家糊口，混口饭吃”。 第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠工作”。 第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂”。,尽量跳高点,该实验是在一所高中体育课进行，对两班学生加以测验。 先从第一班中选出60名学生，每人各发一支粉笔，令其在墙壁前横站一排，然后测验者说道：“请尽可能的往上跳，跳起来时并伸手用粉笔在墙壁处画一记号”，结果每个人在所跳之极限处画了一横线。第二班亦然。 三日后，测验者在第一班学生当初用粉笔所画高度处按原高度加高一成，并在该高度上方各作一横线。然后叫来当初的60名学生，并对他们说：“我相信各位必然深藏潜力可再跳高一些。现在各位努力向上跳的目标，是我所画的横线，请各位同学再次试试，用手去画画看，今天的目标就是请你们去碰到那个横线。”然后每人再次的往上跳画线。结果有25人超过第一次高度。 紧接着，测验者又从第二班中选出60名学生，同样的指示，要各位学生依其能力跳高，并加以记号。数日后再次令其跳高。但不同的是并没有象第一班那样在原来的高度上加高一成画线，而只是对学生们说：“请尽量地再跳高一点”。学生们依照指示跳高并再次将本次跳高的高度予以画线。结果，第二班学生中只有10人超过原来的高度。,泰勒与搬运,泰勒就任为北恒制钢厂的技术员之后，就着手提高搬运工作的效率，那个工作厂大约有600名搬运工人，从事重矿石、轻灰等很多材料的搬运工作。 他开始研究每次搬运多少公斤疲劳最少而工作成绩最佳，他选出两个第一流的搬运工，变更每次搬运的重量，很明白地记录他们每天的工作成绩，做了一次慎重的观察。结果呢，如果每次搬运38公斤，每天可完成25吨；每次搬运34公斤，每天可完成30吨。如果跟着减少每次搬运量，一天的总成绩随着增加，但是减少到每次2122公斤以下时，则每天成绩反而下降。经过这一番研究，他得到了结论每次搬运21公斤成绩最佳。 于是他又设计了八种搬运工具，搬运重的矿石使用小号工具；搬运轻的灰砂使用大号工具；如此依搬运物质的不同选择适当的工具，每次搬运恰可成为21公斤，结果他可以有计划地合理的分配这600名搬运工的工作，使原来每吨需要0.072美元的搬运费用降至0.033美元，每年节省费用达8万美元。,农妇与母鸡,有位农妇养了几只来亨鸡，很幸运的是这些来亨鸡都很会下蛋，每只每天都下一枚，使农妇内心高兴极了。 一天她站在鸡舍前望着鸡，忽然有了一个想法“如果这些鸡每天能下两只蛋，该多好啊”。想到这一点她几乎高兴得跳了起来，于是她立刻下定决心从明天起给鸡增加更好的饲料。 第二天就买了更好、更多的饲料开始她的下蛋倍增计划。由于饲料变好，母鸡一天比一天肥大起来，羽毛也忽然越来越长得雪亮了。农妇看见鸡长成这个样子，她深信“过几天这些鸡每天就可以下两枚蛋了”。可是，奇怪的是，每天下一枚蛋的母鸡却变为每二天下一枚蛋，但是农妇还是相信“这一定是什么特别的原因，过几天定会”。然而，农妇的期望，一周过了又一周，一月过了又一月，每天下二枚蛋计划都没有实现，直至后来母鸡们连半枚蛋也不下了。,四则故事的点评,第一则故事：做事情的目的不同，所产生的结果将不会相同。 第二则故事：确定的目标明确能激发潜能，从而使成功率高于目标不明确的。 第三则故事：在确定目标时，要讲究科学，这样确定的目标才是最佳的。 第四则故事：主观的願望是好的，但缺乏科学，这样的目标是不会达成的。,2、目标设置理论,A、洛克目标设置理论 设置的目标要具体，便 于测定； 设置的目标必须有一定的难度，必须 通过努力才能够达到的，具有挑战性； 对先前设置的目标的实行情况要有反馈； 在实现难度较大的长远目标过程中，要设置 若干小目标，通过实现阶段性的小目标，最 终导向远大的总目标的实现。,B、洛克目标设置理论的基本模式,目标 难度,目标 明确性,指向目标 的努力,绩效,满足感,外 酬,内 酬,组织 支持,接受 目标,实现目标 责任心,个人能力 和特性,C、其他学者对目标设置理论的重大发展,1、休斯（C.L.Hughes） 2、伊凡賽维奇 (Ivancerich),成长、成就和责任感都要通过目标的达成来满足，因此，重视目标和争取目标的实现是激发人的行为动机的重要过程。,目标设置的心理效果，将因时间的推移而逐渐减弱。因此，他主张目标设置要与反馈、工作评价等其它剌激因素结合使用。,C、其他学者对目标设置理论的重大发展,3、尤克尔（Rukk）和莱瑟姆（Latham） 4、霍尔 认证了一个成功的心理循环中目标的作用,目标设置应与职工参与、注意个体差异和解决目标的艰巨性等因素结合运用。,目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。这样循环往复，带动人们不断前进。,D、彼得。德鲁克关于目标管理的主张,在管理实践一书中关于目标管理的主张，要点有三： 首先，须明白确定企业的整体目标，包括市场地位、革新、生产力、人力与财力资源、获利能力、主管的绩效与培养、员工的绩效与态度、社会责任等八项。 每个主管须根据整体目标，各自设定本身的目标，以实施自我控制的管理方式。因此，企业的经营活动尽可能托付最低管理层。 基于前两项基础，才能推行分权及业绩考核。,3、目标管理,A、目标管理的理论基础： 整体管理、人性管理、成果管理,B、目标管理的定义 Management by Objectives 简称 MBO 目标管理是一种制度； 目标管理是以提高绩效为目的的； 目标管理是以设立目标为手段； 目标管理是行为科学之运用； 目标管理由上下两级人员共同合作实现； 目标管理是由工作人员直接参与完成的； 目标管理应规定期限、工作项目、数值评价标准，以作为执行人员努力的方向。,简单地说： 目标管理就是以针对某一段【特定时间】所订立的【特定目标】，作为目标执行人【执行计划的工作】，以及主管【考核其目标工作达成程度的标准】的一种现代管理方法。,C、目标管理中目标的基本特征,目标管理中的目标，不同于社会生活中的人的一般行为目标，它属于一种管理目标。具有以下七个特征： 目标的整体系统性特征； 目标的动态性特征； 目标的时限性特征； 目标的先进可行性特征； 目标的可分性特征； 目标的具体性和可评价性特征； 目标形成过程中被管理者的参与性特征。,二、程序篇,目标设定程序理想目标设定要件目标设定步骤,传统目标设定的方法,传统目标设定方法障碍,?,用以往的目标设定及管理方法，经常不能达到我们的目的。,传统的目标设定过程,我希望看到我们 事业部利润的显著增长,增加利润 不管用什么办法,不必担心质量，只管快干,管理当局的目标,事业部总经理的目标,部门经理的目标,雇员个人目标,我们需要 改进 公司的绩效,传统的设定目标方法,由组织的最高管理者设定 上级给下级规定目标 目标很大程度具非操作性 目标在分解过程中存在清晰性及一致 性问题,1、目标设定程序,A、如何开展目标管理,B、目标设定程序,由下而上 达成目标,公司 总目标,高阶主管目标,中阶主管目标,低阶主管目标,由上而下 分派目标,【目标确定的总体框架】,中长期大计划,目标管理架构 示例,经营理念 1、为了进入国际化大公司，成为世界名牌,层别目标 2、进入欧美市场（目标之一） （如A产品在美国的制造销售）,达成目标 3、制造能力30万台/年，销售额5亿美 元/年,实现手段 4、华南生产基地建成投产，开拓覆盖20个省的 销售服务网点200个,进度状态 5、前三个月试产完成，开始稳步增产， 前三个月已开发网点75个,达成评价 6、年底生产能力达到32万台/年 当年销售额53000万。反省.,2、理想目标设定要件,目标设定要充分考虑员工乐于接受、自愿达成的程度； 目标应是只要努力，就可完成； 目标的设定，应与工作执行人员有关； 目标设定要尽量具体化、数量化； 以程序方式，描述定性目标； 目标种类浓缩在五项之内； 所定的目标，要与上级的目标有关； 与各部门的目标要相互配合，且保持平衡； 长期目标与短期目标保持平衡； 适当的目标项目与目标水准应形成； 依重要顺序，将目标加以排列。,目标设计误区与原则,目标确定越详细越好 分解得越细越好 原则一：只对关键过程/部门设立目标（KPI） 过程第一 部门第二 目标等于测评指标 原则二：为愿景、战略服务第一 考核用第二 原则三：目标必须有突破作用，即针对重大影 响/瓶颈确定目标 原则四：目标必须有计划支持,3、目标设定步骤,目标数量化与具体化 目标数量化 简单地讲：用数字来表示目标。 目标 = 目标项目 + 达成基准 改善作业程序 良品率提高7% 防范错误 减少金钱错误每年5件以下 目标具体化 简单地讲：当目标不能用数字来表示时，应尽量具 体做到程序时间化。 目标 = 目标项目 + 程序时间化 彻底推行分权化 调查同行公司动态 12月 调查本公司内的权限实态 34月 汇集资料检讨 5、6月 .,即以日程表期限界定各项工作完成之目标。,常见的目标基准举例： a）金 额 营业额增加、成本减少。 b）比 率 与前期比、营业额成长率、成本 减少率、利润增减率。 c）量、件数索赔件数、报告量。 d）时 间 事务、处理的时间缩短。 e）人 数 工作人数减少、业务员数量。 f）期 限 严守完成时间。 g）指 数 印象、评估、满足度、占有率。,B、目标设定的六个步骤,目标设定应遵循以下六个步骤： 彻底下达上级确定的目标与方针； 部属可质疑目标，彼此充分讨论； 部属设定本身的目标； 与部属讨论所订的目标； 整理目标体系； 将目标书面化。,目标设定在目标管理中是极其重要的阶段,目标衡量的SMART原则 Specific： 目标要清晰明确； Measurable： 目标要可量化； Attainable： 目标具挑战性和可达性； Relevant： 组织目标要与个人结合； Time-table： 目标要有时效性。 例如：提高经济效益 作为 目标 不可测量 未明确提高的百分比； 加大培训力度 作为 目标 “加大”的内容未明确； 降低成本一百万 作为 目标 未明确时间限制的要求； 提高利润一百万 作为 目标 未明确提高利润一百万的途径。 思考题： 有的企业有大目标，也有小目标，但不起作用？你认为原因何在？应如何改进？,量化导致控制和改进,指标量化的企业，其收益率可达80% 指标未量化的企业，其收益率则只有45% 关键绩效指标必须量化 量化管理是第一步，它将导致控制，并最终实现改进。 如果你不能量化某些事情，那么你就不能理解它；如果你不能理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，那么你就不能改进它。,案例分析,李小姐是销售服务部的主任,她与邮购处张经理刚结束一场目标管理式的讨论。“张经理，你同意这八项目标吗？”“是的，它们看上去很适合我。”“那太好了，”李小姐说，“6个月以后看看你干得有多漂亮。” 在这6个月里，张经理在一个目标上遇到麻烦了，这个目标是要求在邮寄成本上削减5%，他本来打算利用大宗整批邮寄以达标，把1000多份目录册寄往指定的邮区，可是销售部迟迟交不出客户们的名单来，邮签贴不齐，张经理怕误事，只得追加邮费来零寄。 6个月之后，李小姐见到张经理时，