人力资源管理 第2版 教学课件 ppt 作者 王宝石 第六章 招聘与配置

第六章 招聘与配置,6.1 招聘概述,6.1.1 招聘的概念 招聘（recruitment），是指当组织出现职位空缺后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者，并采取某种方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的过程。,6.1.2 招聘的意义 1、提高组织竞争力，创造组织的竞争优势 2、扩大知名度，树立组织良好形象 3、增强凝聚力，降低员工流失率。 4、减少员工培训成本 5、补充新力量，增强组织的创新能力,6.1.3 招聘的程序,编 制 招聘计划,确 定 招聘需求,准 备 招聘材料,实 施 招聘活动,6.1.4 影响招聘的因素 外部因素： 1国家法律、法规与政策 2经济形势 （1）技术创新 （2）产品和服务市场状况 （3）劳动力市场,内部因素： 1企业经营战略 2企业文化 3企业自身形象和自身条件,6.2 招聘方式,6.2.1 内部招聘 内部招聘是组织招聘的一个重要的渠道。特别是当一些非入门岗位出现岗位空缺时，组织通过内部招聘，可以使较低级别的员工得到提升，使同级别的员工实现岗位轮换，使组织内部的员工得到更多职业发展机会。,内部招聘的方式： （1）职位公告法 （2）主管推荐 （3）档案法,6.2.2 外部招聘 当组织内部现有人员的数量或技能无法满足空缺岗位需要，或者组织需要一些不同背景的员工时，就要通过外部渠道进行招聘。外部招聘能够最大程度的满足组织对人力资源的需求，使组织招聘有更大的选择范围和选择机会。,外部招聘的方式： （1）广告招聘 （2）招聘会 （3）员工推荐 （4）校园招聘 （5）中介机构 （6）猎头公司 （7）网络招聘,6.3 选拔与录用,人员选拔是从人员招募结束开始，经过一系列考核、筛选，最终录用到最能满足岗位需要的员工为止的全过程。,人员选拔的过程,初步 面试,初步 筛选,考核 测试,录用,背景 调查,进一步 面试,淘汰的候选人,6.3.1 简历或申请表的筛选 简历或申请表的筛选是人员选拔过程的第一步。其任务就是要通过简历或申请表了解申请者的基本情况，淘汰那些无法满足岗位最低工作要求的申请者。,6.3.2 笔试 笔试它让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。,6.3.3 面试 6.3.3.1 面试的概念 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。,6.3.3.2 面试的形式 （1）根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 （2）根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试 （3）根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试 （4）按照面试的方法可分为压力式面试和评估式面试,6.3.3.3 面试的基本程序 （1）面试的准备阶段 （2）面试的实施阶段 （3）面试总结阶段 （4）面试的评价阶段,6.3.3.4 面试中需要注意的问题 （1） 面试目的要明确，问题要清晰，便于应聘者理解和回答 （2） 面试时要善于倾听，并对应聘者的回答进行准确记录 （3） 防止面试偏见,6.3.4 心理测验 心理测验主要是通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量来推论人的心理特点。简单说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测试程序。 能力测验、人格测验,6.3.5 评价中心 评价中心是现代人员素质测评的一种新方法，是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。,6.3.5.1 评价中心的内容 （1）无领导小组讨论（LGD） 采用情景模拟的方式对应聘者进行的集体面试。这种测评方式是通过给一定数目的应聘者（一般是57人组成一组）一个与拟任岗位相关、性质相近或者一般性的问题，让应聘者就此进行一定时间的讨论，来检测应聘者能力和素质是否达到拟任岗位的要求，由此来评价应聘者之间的优劣，决定应聘者是否可被录用。,（2）公文处理测验 是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。,（3）角色扮演 在这种活动中，主试设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾。主试者通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试其素质和潜能。,（4）管理游戏 在这个活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，通过被测者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被测者的素质。,（5）事实判断 在事实判断中，给予应聘者少量的有关某一问题信息资料，要求他做出对这一问题的全面分析。事实判断非常适合于测试应聘者收集信息的能力，尤其适合测评应聘者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后掌握事实的能力。,6.3.6 背景调查 组织在人员选拔过程中常常发现求职者提供的 信息有些是不真实或虚构的，有些求职者提供 各种假证书。为了保证录用决策的正确性，许 多组织在做出最终决策之前往往要进行背景调 查，对求职者提供的信息进行核实。,6.4 招聘评价,6.4.1 招聘结果的成效评估 招聘结果的成本效益评估是对招聘成本、成本效用、招聘收益成本之比等指标进行评估。,6.4.2 录用员工数量与质量评估 （1）数量评估 （2）质量评估,6.4.3 招聘方法的成效评估 招聘方法的成效评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，也称为信度与效度的评估。,6.5 人力资源配置,6.5.1 人力资源配置的含义 将组织内外的人力资源通过一定的方式与手段，对人员进行有效地选择、选拔、安置、考评和开发以使之适应组织结构所规定的要求，在组织经营与生产过程中实现人、财、物等诸要素的有机结合与充分发挥，以提高组织的活力与实力，取得最大的组织经济效益。,6.5.2 人力资源配置原理 （1）要素有用原理 （2）能级对应原理 （3）互补增值原理 （4）动态适应原理 （5）弹性冗余原理,6.5.3 人力资源的空间配置 6.5.3.1员工配置的基本方法 （1） 以人为标准进行配置 （2）以岗位为标准进行配置 （3）以双向选择为标准进行配置,6.5.3.2 员工任务的指派方法 6.5.3.3 “5S”活动 6.5.3.4 劳动环境优化,6.5.4 人力资源的时间配置 （1）工作时间组织的内容 （2）工作轮班制,复习思考题 1什么是招聘，招聘在组织人力资源管理活动中的意义 2影响招聘的因素有哪些？ 3招聘的方式有哪些？ 4面试过程中应注意的问题 5人力资源配置的方法,