绩效面谈技巧--最终版课件
,前台,日化美导区,日化一部,日化二部,日化三部,专业一部,专业二部,专业三部,直营店,专业主任/助理,日化经理助理,专业大区经理,日化大区经理,专业美导区,绩效考核与面谈技巧,以往对绩效考核的一些看法,穿小鞋,和事老,忙得头发都 竖起来 没时间考核面谈,不就是打分 给工资吗,绩效考核是一种正式的、结构性的衡量、评价和影响员工工作有关的态度、行为及结果的系统。它的核心目的在于评价员工的工作，发现了解员工的生产力，以及激励员工在将来有更卓越的表现。 绩效考核公式： 绩效评估绩效/绩效目标×100 绩效目标是期初制定的预期工作业绩的结果 绩效是当期实际工作业绩的结果 管理者在绩效评估中的职责：1）评估/反馈 2）激励,绩效考核责任,1、绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是管理的一个重要环节； 2、绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 3、员工绩效考核档案是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管；,4、各级管理者必须强化绩效考核的观念，牢固树立绩效考核的责任意识，包括： 1）、员工的业绩就是管理者的业绩； 2）、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3）、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4）、在绩效考核过程中，各级管理者必须随时与下属进行沟通；,绩效考核流程,制定绩效目标,建立工作期望,建立目标任务指标,实际绩效指标形成,绩效考核,绩效面谈,制定绩效改进计划,注： 1、KPI一般为35项，由各部根据实际情况评定； 2、权重得分共为100%，主要绩效必占70%左右，基础绩效占30%左右，请根据实际情况调整； 3、栏目下的 “加减分”项目由各职能部门自行提出，主要根据平时较突出的优良和不良事件另行加减分，但合计得分不得超出±10分这一区间之外。其中优良/不良记录的加减分标准具体如下：一次表扬记录加2分，一次嘉奖记录加5分，一次记功记录加10分；一次批评记录扣2分，一次警告记录扣5分，一次记过记录扣10分。 4、综合素质考核由人力资源部组织进行，做为管理人员储备参考项目；,绩 效 面 谈,企业管理者慨叹：“绩效难，绩效面谈更难，又不得不谈，又不知如何谈？”,请看如下数学算式，看出了什么？ 1）235 2）47=11 3）8+715 4）6410 5）538 6）347 7）972 8）845 9）725 人有一种天性，爱挑毛病。 要客观评价一个人， 要用欣赏的心去评价。,绩效面谈流程,绩效面谈前的准备,1）绩效总结计划考评表 2）职位说明书 3）平时观察员工的记录 a）优点 b）可以提升的地方 c）需要讨论的问题 4）面谈预约时间,面谈的主要目的,1）、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 2）、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将列其下个考核阶段的改进目标； 3）、在员工与主管互动的过程中，确定下个考核阶段的各项工作目标和KPI。 例如：下个季度中含招商会时，KPI指标需调整； 4）、如有必要，可以修订，但必须经过上级主管同意方可；,绩效面谈程序建议 1）告知绩效分数，被评估者进行自我总结 2）与被评估者分析，提出建议 3）与被评估者沟通，共同提出解决方案 4）共同发掘其他可能性 5）拟定行动计划 6）总结讨论,绩效面谈的技巧,1）提问 2）聆听 3）建议 4）反馈,提 问,1）开放式的问题（ 5W1H） 答案不确定 收集信息量大 2）封闭式问题 只有一个选择 信息比较量少,开放式问题VS封闭式问题 1）你上个月业绩跌了20，到现在你都没采取行动，为什么你会反 应那么慢呢？ 你上个月业绩跌了20，到现在你都没采取行动，什么原因造成的呢？ 2）这么简单的项目，为什么你到现在还没有完成？你是不是人手不够？ 这么简单的项目，为什么你到现在还没有完成，有什么阻碍吗.？,聆 听,1）聆听远比表达重要 2）聆听时的回应 a）不是没反应，积极用简要语言或肢体语言表示 b）时不时要总结被评估者的意思。 “你的意思是不是这样” 3）目光接触 不做笔记时，要有70的目光接触,建 议,建议出发点 支持和激励 X 你必须. X 你应该. X 你需要. 你看这样是否更好 对下属的尊重，采用商量方式，可以收到更好的效果。,反 馈,三文治式的反馈,认同、欣赏、关爱、幽默感 批评、指出不足 鼓励、希望、信任、支持,绩效面谈（工作反馈）注意事项,以补强教导功能为目的 针对特定事件具体而明确 切不可置身事外 积极的聆听 不要拿他与其他部属相比较 成功与失败的回馈并重 注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁,抱怨处理技巧,（1）面对部属抱怨应有的态度 不逃避不忌讳 正面的肯定 重视感受与事实 认清角色立场与目的 勇于自我检讨 （2）抱怨处理的要点 绝对避免敌对或防御的反应 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 体谅员工的感受 平静地表明你的立场 明确地告知你将采取的措施与行动 安排追踪日期,面谈效果评价,面谈是否达到目的？是否帮助了部属？怎样做才能更有效？ 如果重新评估面谈，方式如何改进？有什么遗漏？有哪些无用的讨论应予以删除？ 我学到什么新东西？关于辅导技巧？关于我自己？关于我的部门？ 谁说话较多？是否真正注意部属所说的话？ 是否满意这次面谈？是否与部属有了更深的了解？ 是否觉得下次面谈会更有效？,谢 谢！,
